Республиканская Детская Библиотека

Курс «Экономист по труду и заработной плате: администрирование процессов организации труда и оплаты персонала»: дата проведения 12.09.2023

1.  СИТУАЦИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА В УСЛОВИЯХ САНКЦИЙ, ЧАСТИЧНОЙ МОБИЛИЗАЦИИ И КРИЗИСНЫХ ЯВЛЕНИЙ В ЭКОНОМИКЕ. Актуальные изменения трудового законодательства в 2022-2023 году.

2.   ПРОГРАММА «ЦИФРОВАЯ ЭКОНОМИКА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ. Цифровизация трудовых отношений. Ведение кадрового документооборота в ЭДО работодателя или на портале «Работа в России» (практические вопросы, опыт участников). ЭЦП для оформления кадровых документов. Электронный трудовой договор и юридически значимые сообщения сторон трудового договора.  Электронный СНИЛС. Электронные трудовые книжки. Электронный больничный. Электронный трудовой договор: на что обратить внимание при оформлении? Персональные данные работника при ведении кадрового ЭДО: что нужно знать специалисту по труду.

3. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ВОПРОСОВ ТРУДА. Квалификационные справочники, общероссийские классификаторы, квалификационные характеристики. 

Профессиональный стандарт как инструмент повышения производительности, качества и эффективности труда. Профстандарт и квалификационный справочник.  Наименования должностей работников: на что необходимо обратить внимание работодателю. Как избежать ошибок при внедрении профессиональных стандартов. Нормированный труд, его свойства и особенности оплаты. Ненормированный труд, его свойства и порядок выполнения. Ненормированный рабочий день. Правовой статус, цель, задачи, основания для применения. Ненормированный рабочий день и сверхурочная работа: отличия в правовом статусе, в целях и задачах.

4. РАЗРАБОТКА КЛЮЧЕВЫХ ДОКУМЕНТОВ КОМПАНИИ. Локальные нормативные акты: обязательные и факультативные. Цели документов и их значение для бизнеса. Порядок разработки, утверждения, ознакомления работников, внесения изменений.

 Штатное расписание. Правила внутреннего трудового распорядка. Должностные инструкции / должностные обязанности. Коллективный договор. Положение об оплате труда и Положение о премировании. Положение о защите персональных данных: приведение системы работы с персональными данными в соответствие с требованиями законодательства с учетом проверок. Типичные ошибки и их исправление. Положение о командировках. Организационно-штатная структура. Положения о структурных подразделениях. График отпусков. Локальные нормативные акты и документационное сопровождение ротаций персонала в период КРИЗИСА И НЕШТАТНЫХ СИТУАЦИЙ.

5.  КАДРОВЫЙ ДОКУМЕНТООБОРОТ: КАК РАБОТАТЬ БЕЗ ОШИБОК? Типичные ошибки, сложные вопросы, пути решения. Администрирование процессов и документооборота по вопросам организации труда и оплаты персонала.

6.  ОПТИМИЗАЦИЯ ТРУДОВЫХ ПРОЦЕССОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ: ВАРИАНТЫ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧИ.

На что направить усилия: оптимизация организационной структуры, эффективность, производительность, мотивация труда. Управление фондом оплаты труда. Оптимизация и критерии эффективности ФОТ. Основные показатели оценки труда: эффективность труда, продуктивность труда, производительность труда, экономичность труда, рентабельность труда, нормирование труда, его тарификация.

7.  ОРГАНИЗАЦИЯ И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ. Нормирование труда на предприятии как система. Особенности нормирования для рабочих специальностей. Тарифная система оплаты труда рабочих. Тарифно-квалификационные справоч­ники, тарифные ставки, тарифные сетки и районные коэф­фициенты. Нормирование при многостаночном обслуживании, при сдельной и повременной оплате труда, при неполном рабочем дне, при совмещении функций и расширении зон обслуживания; нормирование труда ремонтного и вспомогательного персонала. 

Межотраслевые, отраслевые и местные нормы времени. Методы изучения трудовых процессов и затрат рабочего времени. Классификация норм труда. Изучение затрат рабочего времени. Хронометраж, фотография рабочего времени и их разновидности. Нормирование труда руководителей, специалистов и служащих (РСС). Разработка внутрифирменного стандарта по организации и нормированию труда. Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда. Показатели, характеризующие уровень нормирования труда на предприятиях и их связь с общими показателями эффективности работы предприятия. Оценка состояния нормирования труда на предприятии.

8. УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА. Факторы и причины, оказывающие влияние на производительность труда. Расчет кривой опыта / кривой снижения трудоемкости. Факторы, оказывающие влияние на величину эффекта кривой опыта. 

Повышение производительности труда как приоритетная государственная задача.

9. АНАЛИЗ И ПЛАНИРОВАНИЕ НЕОБХОДИМОЙ ЧИСЛЕННОСТИ И КАДРОВОГО СОСТАВА ПРЕДПРИЯТИЯ.  Анализ рабочих мест, процессов; действий и операций сотрудников. Разработка системы нормативов, норм затрат и результатов труда. Формирование требований к исполнителям. Планирование численности и состава кадров предприятия. Структура кадров (профессиональный, квалификационный состав). Определение организационной структуры с учетом особенностей организации. Анализ рациональных режимов работы, графиков рабочего времени (сменности) работников, контроль за их выполнением. Расчёт необходимой численности персонала в период СНИЖЕНИЯ СПРОСА И СОКРАЩЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВА

. Как определить рациональную численность персонала и в дальнейшем гибко её изменять? Как снизить существующую численность до необходимой, и при этом избежать конфликтов и социальных проблем. Какие категории сотрудников целесообразно в первую очередь переводить на удаленную работу, каким — сократить рабочее время, отправить в отпуск без сохранения заработной платы или оформить простой?

10.  СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА И МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА. Наиболее востребованные практикой теории мотивации персонала. Базовое вознаграждение (тарифная система, бестарифная система, грейды). Переменное вознаграждение. Стимулирование на основе KPI (КПЭ). Стимулирующие доплаты. Премии, бонусные программы. Мотивация инновационной активности персонала.  Оптимизация программ вознаграждения различных категорий персонала и различных служб. Пересмотр системы мотивации и оплаты труда.

11.  ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: УСТАНОВЛЕНИЕ, НАЧИСЛЕНИЕ, ВЫПЛАТА. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО УЧЕТ ДЛЯ ЦЕЛЕЙ ОПЛАТЫ ТРУДА.  Неполное и сокращенное рабочее время для отдельных категорий работников — особенности установления. Работа в выходные и праздничные дни — особенности учета, командировки работников.  Сверхурочная работа, суммированный учет рабочего времени — новое в законодательстве, судебная практика. Повышение минимального размера оплаты труда (МРОТ) — последствия для Работодателей. Компенсационные и стимулирующие выплаты.  Средний заработок: порядок исчисления в различных ситуациях.  Отпуска: ежегодные, дополнительные, учебные. Командировки: суточные, документальное оформление, учет и налогообложение командировочных расходов. 

ИЗМЕНЕНИЯ ПО НДФЛ И СТРАХОВЫМ ВЗНОСАМ В 2022-2023 гг.

Экономист по труду — экономика и нормирование труда

УЧЕБНЫЙ ПЛАН

№ п/п	Наименование разделов и дисциплин	Общая трудоемкость, в акад. час.	Работа обучающегося в СДО, в акад. час.		Формы промежуточной и итоговой аттестации (ДЗ, З)
			Лекции	Практические занятия и тестирование
1.	Экономика организации	60	25	35	ДЗ
2.	Экономика труда	60	25	35	З
3.	Рынок труда	60	25	35	ДЗ
4.	Организация и нормирование труда	60	25	35	З
Общепрофессиональные дисциплины
5.	Трудовое законодательство в сфере оплаты и нормирования труда	60	25	35	З
6.	Трудовое законодательство в сфере гарантий и компенсаций работникам	60	25	35	ДЗ
7.	Экономический анализ показателей по труду	60	25	35	ДЗ
8.	Оплата труда: виды и формы	60	25	35	ДЗ
9.	Планирование численности и формирование бюджета расходов на персонал	70	35	35	З
10.	Практикум: составление детализированного бюджета расходов на персонал	60	0	60	З
Итоговая аттестация		10			Итоговый междисциплинарный экзамен
ИТОГО		620

ПОДРОБНЫЙ УЧЕБНЫЙ ПЛАН

1. Экономика организации, 60 ч.

• Каким экономическим законам подчиняется работа хозяйствующих субъектов.
• Что такое предприятие в экономическом, юридическом и отраслевом аспектах и как организовать производственный процесс.
• Как определить издержки производства и рассчитать себестоимость продукции.
• Три кита организации: персонал, основные фонды, оборотный капитал.
• Как оценить эффективность хозяйственной деятельности компании.

Практикум:

3 практических задания по расчету полной себестоимости продукции и ее корректировки с учетом изменений по заданным параметрам.

 

2. Экономика труда, 60 ч.

• Как определить производительность труда и использовать ее резервы.
• Какие модели формируются на рынке труда.
• Как управлять трудовыми процессами в организации.
• Как использовать социальное партнерство в сфере труда.

Практикум:

3 практических задания по анализу рынка труда, разбору трудовых процессов и их оптимизации на конкретном предприятии.

 

3. Рынок труда, 60 ч.

• Как формируется рынок труда, какие показатели его характеризуют, как взаимодействуют элементы и какие функции выполняют.
• Как определить уровень заработной платы на рынке и проанализировать оплату в различных сегментах и отраслях.

Практикум:

3 практических задания на исследование рынка по видам труда и категориям работников, оценке динамики уровня заработной платы и расчету зарплатных индексов.

 

4. Организация и нормирование труда, 60 ч.

• Как классифицировать и учитывать рабочее время.
• Что такое нормирование труда, как установить нормы для руководителей, специалистов и служащих.
• Как использовать нормирование труда при повременной и сдельной оплате.
• Какие нормы устанавливаются для производственных работ.

Практикум:

3 практических задания по составлению фотографии рабочего дня, расчету и корректировкам норм выработки.

 

5. Трудовое законодательство в сфере оплаты и нормирования труда, 60 ч.

• Как составить положение об оплате труда на основании шаблонов, какие формулировки о сроках и порядке выплат заработной платы и премий использовать.
• Какая система оплаты труда подходит различным категориям сотрудников: повременная, сдельная, окладно-премиальная.
• Что такое Положение о внутреннем трудовом распорядке и какие правила и нормы в него вносить.
• Какие виды коллективных соглашений об оплате труда использовать в компании.
• Как определить расценки при сдельной оплате труда.
• Как часто и в каком размере проводить индексацию окладов и расценок.

Практикум:

3 практических задания по определению подходящей системы оплаты труда, описание ее плюсов и минусов в соответствии с условиями кейса.

 

6. Трудовое законодательство в сфере гарантий и компенсаций работникам, 60 ч.

Какие гарантии и компенсации положены сотрудникам в соответствии с трудовым законодательством при:

• заключении трудового договора или изменении его условий;
• расторжении трудового договора, ликвидации компании и сокращении штата;
• командировках, переезде работодателя, совмещении работы с обучением;
• выполнении государственных или общественных обязанностей.

Практикум:

3 практических задания по сравнительному анализу гарантий и компенсаций при временной нетрудоспособности и несчастном случае на производстве, а также оформлению и оплате гарантии для доноров.

 

7. Экономический анализ показателей по труду, 60 ч.

• Какие разделы являются обязательными при составлении плана по труду.
• Как планировать фонд заработной платы и показатели производительности труда.
• Как проводить анализ рабочего времени, расходов на рабочую силу, социального и материального стимулирования персонала.

Практикум:

3 практические задания по определению среднего разряда работ и рабочих, расчету показателей движения кадров на предприятии и фактической среднегодовой выработки продукции.

 

8. Оплата труда: виды и формы, 60 ч.

• Как определить уровень оплаты труда отдельных категорий сотрудников в отраслях бюджетной сферы.
• Какие локальные нормативные акты регулируют оплату труда на предприятии и как их правильно оформить.

Практикум:

3 практические задания по определению заработной платы работника при бестарифной системе оплаты труда, возможностей применения KPI, расчету размера минимальной доплаты сотруднику.

 

9. Планирование численности и формирование бюджета расходов на персонал, 60 ч.

• Как составить общий бюджет расходов на персонал.
• Как правильно рассчитать расходы на оплату труда, корпоративные льготы, подбор, адаптацию, обучение и развитие персонала.
• Как защитить бюджет, вносить в него корректировки и обеспечивать исполнение.

Практикум:

3 практических задания по расчету среднесписочной численности (ССЧ) за месяц не полностью занятых работников, определению фонда заработной платы (ФЗП) традиционным методом и планируемых годовых расходов на обучение персонала традиционным (укрупненным) методом.

 

10. Практикум: составление детализированного бюджета расходов на персонал, 60 ч.

• Какие мероприятия включаются в план работы с персоналом.
• Как планировать численность персонала, расходы на корпоративные льготы, подбор и обучение персонала.
• Как сформировать общий бюджет расходов на персонал и подготовиться к его защите.

Практикум:

3 практических задания по составлению годового бюджета с поквартальной разбивкой расходов на персонал.

Глава 6: Обучение на рабочем месте | Экономика труда, 1e: WW Norton StudySpace

Глава 6

6.1 Обзор

• Обучение без отрыва от производства (OJT) — это инвестиция, которую делает работник.
  • а) в обычное рабочее время или
  • (b) помимо вашей работы, но по крайней мере частично оплачивается работодателем.
    • Обучение на практике (LBD)
    • Обучение на рабочем месте в сравнении с обучением вне рабочего места
    • Формальное и неформальное обучение
  • Общая подготовка повышает производительность данного работника одинаково на всех фирмах.
  • Специальное обучение не влияет на производительность стажеров, что полезно в других фирмах.
• Розен (1972) утверждал, что все фирмы продают не менее двух товаров.
  • Одним из них является товар или услуга, продаваемая потребителям.
  • Другой — производственное образование, продаваемое непосредственно своим сотрудникам.
    • Заработок работника уменьшается на стоимость обучения, которое он приобретает на работе.
    • Ожидается, что тупиковые рабочие места, не дающие возможности учиться, будут предлагать более высокую заработную плату, чтобы компенсировать отсутствие возможностей для обучения.
• Некоторые навыки являются отраслевыми — специфическими , а не специфичными для фирмы.
• Инвестиции в обучение в Соединенных Штатах очень высоки: в 2006 году на официальное обучение было потрачено 50 миллиардов долларов.
  • Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что OJT увеличивается с образованием, опытом и способностями.
  • Некоторые результаты также указывают на то, что работодатели не учитывают расовую и гендерную принадлежность в отношении формального обучения, но могут проявлять дискриминацию при предоставлении неформального обучения.

6.2 Теория общего и специального обучения

• На основе принципов Беккера (1962) обучения OJT
• Действующий : фирма, в которой в настоящее время работают работники.
  • Общие навыки полезны в действующей фирме и в большинстве других фирм в отрасли.
    • Они портативны, шляпа есть, они имеют ценность для других работодателей.
  • Конкретные навыки полезны только в действующей фирме.
    • Они не переносные.
• Спотовый рынок : конкурентный рынок труда, который действует в течение одного заданного периода времени. Работодатели на спотовом рынке стремятся и готовы брать работников из существующей фирмы.
  • Общие навыки будут ценны на спотовом рынке из-за их портативности.
    • Фирма должна увеличить заработную плату работника, приобретающего общие навыки, чтобы удержать работника.
    • Таким образом, фирма не будет платить за обучение общим навыкам.
  • Определенные навыки не имеют ценности на спотовом рынке.
    • Фирме не нужно повышать заработную плату работнику, приобретающему определенные навыки.
    • Таким образом, фирма с большей вероятностью будет платить за обучение конкретным навыкам.
• Модель 6.1: Обучение на рабочем месте
  • (a) Существует совершенно конкурентный спотовый рынок.
  • (б) Есть два периода, 0 и 1, которые соответствуют до и после обучения.
  • (c) Рынки капитала совершенно конкурентны. И фирмы, и рабочие могут занимать по ставке r > 0.
    • Прибыль второго периода дисконтируется по процентной ставке.
    • ш ₀ и w _{1 — это предложения по заработной плате до и после обучения в действующей фирме.}
    • v ₀ и v ₁ — это предложения по оплате труда до и после обучения на спотовом рынке.
• Предположение 6. 1:
  • (a) Стоимость обучения составляет i = F + I , где F ≥ 0 — вклад фирмы, а I ≥ 0 — вклад работника.
  • (b) Каждый рабочий имеет одинаковую базовую предварительную подготовку MRP во всех фирмах в экономике, y ₀ .
  • (c) MRP каждого работника после обучения на действующей фирме равен y ₁ = ( V + y ₀ ), что подразумевает добавленную стоимость обучения
  • на $V.
  • В , I и r удовлетворяют В > ( 1 + р ) и .
    • Излишек , $S, определяется как S = V/ ( 1 + r ) — i > 0 .
    • Поскольку излишек положительный, инвестиции эффективны.
    • Вместе фирма и рабочий получат S от инвестиций.
• Если обучение эффективно и S = V / ( 1 + r ) — i > 0 , затем проводится обучение и
  • (a) Фирма оплачивает конкретные инвестиции в человеческий капитал.
    • w ₀ =v ₀ = $ y ₀ до начала обучения.
    • w ₁ =w ₀ = $ y ₀ независимо от того, воспользуется ли работник возможностью обучения.
      • Ставка заработной платы постоянна как на существующей фирме, так и на фирмах спотового рынка.
    • Рабочий не выиграет от инвестиций, но фирма получит SV / ( 1 +r ), увеличение дисконтированного MRP второго периода рабочего на .
      • На ранних этапах карьеры работникам выплачивается заработная плата, равная их MRP .
      • На более поздних стадиях их заработная плата меньше их MRP , так что w ₀ = w ₁ = y ₀ < у ₀ + V .
    • Фирма покроет все специфические инвестиции так, что F = i .
      • Стартовая заработная плата ($ х ₀ = y ₀ ) не зависит от $i .
  • (b) Рабочий платит за общих человеческих капиталовложений инвестиций.
    • ш ₁ = в ₁ = $ y ₀ + V после обучения.
    • Рабочий получит V $, но фирма ничего не получит, поскольку она должна заплатить ей на V больше, чтобы удержать ее.
      • MRP труда рабочего увеличивается одинаково как в существующей фирме, так и в фирмах спотового рынка.
      • Увеличение стоимости рабочего соответствует увеличению ее заработной платы, V — ( w ₁ — w ₀ ) = 0 .
    • Теоретически фирма устанавливает F = 0 для общего обучения, а рабочий устанавливает I = i .
      • Это проявляется в более низкой начальной заработной плате, $ х ₀ = w ₀ — i .
    • Увеличение заработной платы в течение карьеры работника, $ х ₀ = w ₁ .
      • На ранних этапах карьеры работникам платят меньше, чем их брутто MRP , так как ŵ ₀ = y ₀ — i < y ₀ .
      • После завершения обучения их заработная плата равна их MRP , поскольку w ₁ = y ₀ + V .
• На практике фирмы появляются для оплаты общих капиталовложений. С экономической точки зрения рабочий по-прежнему оплачивает общие капиталовложения, соглашаясь на более низкую начальную заработную плату, равную $ŵ ₀ = w ₀ — i в обмен на общее обучение.
• Эта модель указывает на то, что обучение более ценно в начале жизни работника.
• Общее обучение ведет к крутому профилю заработка, в то время как специальное обучение ведет к относительно ровному профилю.

6.3 Особенности конкретного человеческого капитала

• В случае ухода работника из фирмы после прохождения специальной подготовки инвестиции фирмы уничтожаются.
  • Таким образом, фирма и работник могут пожелать заключить контракты, чтобы разделить затраты и выгоды от специального обучения.
  • Напротив, потеря работы не приводит к разрушению накопленных общих навыков как таковых.
  • Текучесть кадров препятствует фирмам платить за конкретные инвестиции.
• Проблема задержания: после того, как фирма сделает определенные инвестиции в работника, рабочий может взять инвестиции в заложники, сделав предложение «бери или оставь» и угроза уйти и уничтожить его ценность, тем самым присваивая прибыль от инвестиций.
  • В проблеме ограбления фирма признает, что невозвратные инвестиции уязвимы для экспроприации ex post , и ex ante страх перед таким поведением работников может отбить у фирмы желание делать конкретные инвестиции.
  • Это может иметь катастрофические последствия для тренировок.

6.4 Модель OJT: доказательства

• Медофф и Абрахам (1980) нашли доказательства, противоречащие основному утверждению Беккера о том, что профессиональное обучение повышает производительность труда. Их исследование пришло к выводу, что опыт не оказывает (возможно, отрицательного) влияния на производительность.
  • Это можно объяснить акциями.
    • Перевозчики : высококвалифицированные работники, которые продвигаются с одного ранга на другой, оставляя малоопытных рабочих на более низких рангах
    • Stayers : работники с низкими способностями, которые не продвигаются по службе, что приводит к большему опыту на более низких должностях
  • В более поздних исследованиях были найдены доказательства, подтверждающие утверждение Беккера о том, что профессиональное обучение повышает производительность труда.
  • Опыт оказывает большое положительное влияние на заработок.
    • Это согласуется с моделью Беккера.
      • Однако, вопреки предсказанию Беккера, более поздние исследования показали, что работодатели платят за общие инвестиции в человеческий капитал, не снижая первоначальную заработную плату.
• Более поздние исследования также показали, что инвестиции в общее обучение больше влияют на производительность, чем на заработную плату. Это не согласуется с гипотезой Беккера о том, что заработная плата растет одновременно с производительностью.
• Используя надежную теорию, высококачественные данные и тщательную эмпирическую работу, исследователи продолжают проверять и развивать эти теории экономики труда.
  • Издержки текучести кадров в виде уничтоженных инвестиций в специальное обучение могут объяснить некоторые различия в заработной плате мужчин и женщин, поскольку у женщин более короткий средний срок пребывания в должности.
• Служба временной помощи (THS) может проводить бесплатное обучение общим навыкам, чтобы взимать надбавку к заработной плате с предприятий и продавать ценную информацию о работниках работникам.

Экономика рынков труда | Кроуфордская школа государственной политики

Кроуфордская школа государственной политики | Курс для руководителей

Экономика, анализ данных и принятие решений

Резюме

Этот курс разовьет ваши навыки понимания основных теоретических и эмпирических концепций экономики труда. Вы узнаете, почему работники разных профессий получают разную заработную плату, поймете роль образования в формировании распределения заработной платы, узнаете о мобильности рабочей силы и международной трудовой миграции, а также поймете причины и последствия дискриминации на рынке труда.

Курс разовьет ваши аналитические способности и позволит вам использовать фундаментальные механизмы теории рынка труда для прогнозирования влияния изменений в предложении и спросе на рабочую силу на заработную плату и занятость. Курс также улучшит вашу способность читать и интерпретировать результаты эмпирических исследований в области экономики труда.

Обзор курса

Многие вопросы государственной политики касаются опыта отдельных групп работников на рынке труда или различных аспектов трудовых отношений между работниками и фирмами. Политики нуждаются в понимании функционирования рынка труда, чтобы принимать обоснованные решения.

В первый день этого курса будет представлено введение в концепции экономики труда, объяснены некоторые ключевые характеристики спроса и предложения рабочей силы и обсуждены соответствующие эмпирические инструменты оценки экономики труда и политики на рынке труда.

Второй день будет посвящен человеческому капиталу и связи между образованием и заработной платой, объяснению причин неравенства в оплате труда, обзору наиболее важных вопросов, связанных с мобильностью рабочей силы и международной трудовой миграцией, а также обсуждению причин и последствий дискриминации на рынке труда. .

Курс предоставит участникам знания, необходимые им для получения основных выводов по широкому кругу вопросов, связанных с экономикой труда. Курс будет сочетать интуитивные объяснения с практическими примерами. Курс подходит для начинающих и в качестве переподготовки для тех, кто имеет экономическое образование.

Основные темы

1. Введение в экономику труда
2. Предложение рабочей силы и спрос на рабочую силу
3. Эмпирические инструменты экономики труда
4. Оценка политики рынка труда
5. Человеческий капитал
6. Неравенство в оплате труда
7. Мобильность рабочей силы
8. Дискриминация на рынке труда

Результаты:

Курс разовьет аналитические навыки и позволит учащимся использовать фундаментальные механизмы теории рынка труда для прогнозирования влияния изменений предложения и спроса на труд на заработную плату и безработицу. Этот курс также улучшит способность участников читать и интерпретировать результаты эмпирических исследований в этой области.

Кто должен участвовать?

• Этот курс подходит для начинающих, обладающих некоторыми базовыми знаниями о рыночных механизмах и базовым пониманием статистических концепций.

Ведущий(-и) курса

Ассоциированный профессор Матиас Синнинг

Матиас Синнинг является адъюнкт-профессором Кроуфордской школы государственной политики ANU. Ранее он занимал академические должности в ANU и Университете Квинсленда, а также был приглашенным научным сотрудником в Принстонском университете. Матиас интересуется эмпирическим анализом вопросов, связанных с экономикой труда, государственной экономикой и оценкой политики. Он публиковал эмпирические исследования в большом количестве международных рецензируемых журналов, включая «Обзор экономики образования», «Экономическое исследование», «Экономика здравоохранения», «Обзор промышленных и трудовых отношений», «Журнал банковского дела и финансов», «Журнал экономического поведения и организации», «Журнал народонаселения».