Факультет управление персоналом кем работать: Направление подготовки бакалавров «Управление персоналом»

Содержание

Направление подготовки бакалавров «Управление персоналом»

Для малого и среднего предприятия человеческие ресурсы представляются критически важным звеном. От слаженности и профессионализма предпринимательской команды зависит будущее компании. Для решения данных задач предпринимательским структурам и малым предприятиям требуется специалисты по управлению персоналом.

Менеджеры по персоналу одинаково хорошо разбираются в организаторской, управленческой, правовой, учетно-документационной, воспитательной, педагогической, социально-бытовой, психологической, социологической видах деятельности. В спектре их умений — разработка и реализация стратегии управления персоналом предприятия, формирование политики управления работниками, планирование движения человеческих ресурсов, анализ рынка труда, его тенденций развития и актуального состояния. Данная квалификация позволяет выпускнику разрабатывать и реализовывать мероприятия по формированию корпоративной культуры. Они также являются операционными менеджерами, организующими подбор и найм, обучение, ротацию, развитие карьеры людей, работающих в организации, исследуют удовлетворенность сотрудников результатами труда.

Дисциплины профессионального цикла профиля: управление персоналом, экономика предприятия, бухучет, налоги, финансы и кредит, стратегии кадровой работы, управление трудовыми ресурсами,  стратегический менеджмент, психология и социология управления, конфликтология, этика деловых отношений и др.

План учебного процесса специальности 38.03.03 «Управление персоналом»

Кем работать (трудоустройство)

Возможные сферы деятельности выпускников:

  • менеджер по персоналу;
  • менеджер по развитию;
  • тренинг-менеджер;
  • экономист по труду;
  • специалист по рынку труда, социолог;
  • специалист по нормированию труда;
  • кадровый аудитор;
  • руководитель функционального подразделения в составе кадровой службы или службы управления персоналом;
  • заместитель руководителя предприятия (фирмы) по управлению человеческими ресурсами и др.

Знания и навыки выпускников специальности позволяют им претендовать на престижную работу в серьезных организациях. Выпускники специальности «Управление персоналом» успешно работают в кадровых агентствах, в HR-отделах концернов, холдингов, корпораций. Менеджеры пользуются стабильным спросом на рынке труда, имея хорошие перспективы дальнейшего профессионального и карьерного роста.

Магистратура

После окончания бакалавриата образование можно продолжить в магистратуре по программе «Менеджмент» (профиль «Управление проектами»).

Участие в реальных проектах

В ТУСУРе организовано практико-ориентированное обучение (ГПО).

Студенты профиля «Управление проектом» участвуют в ряде интереснейших разработок:

  • Использование маркетинговой информации при принятии управленческих решений.
  • Создание и развитие бизнеса молодым специалистом.
  • Оптимизация налоговой нагрузки организации.

Это далеко не полный перечень проектов ГПО профиля «Управление проектом». Кроме того, любой студент может предложить свой проект и вместе с группой единомышленников воплотить его в жизнь.

План учебного процесса направления подготовки 38.03.03 «Управление персоналом», профиль «Управление персоналом организации»

1 семестр
Дисциплины (модули)
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 108
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 36
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 216
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 180
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 180
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 108
Факультативные дисциплины
Дисциплины Экз. Зач. КрР / КрПр Всего часов
1 Education design + 72
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 72
2 семестр
Дисциплины (модули)
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 72
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 108
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 36
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 216
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Практика
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 324
Факультативные дисциплины
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 72
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 72
3 семестр
Дисциплины (модули)
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 108
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 72
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 108
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 84
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 84
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 84
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 84
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 84
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 84
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 180
Факультативные дисциплины
Дисциплины Экз. Зач. КрР / КрПр Всего часов
1 Education design + 72
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 72
4 семестр
Дисциплины (модули)
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 108
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 108
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр +
Всего часов 180
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 216
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 84
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 84
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 84
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 84
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 84
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 84
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 108
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 72
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 216
5 семестр
Дисциплины (модули)
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 108
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 216
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 84
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 84
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 84
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 84
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 84
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 84
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 108
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 180
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 216
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 108
Факультативные дисциплины
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 72
6 семестр
Дисциплины (модули)
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 216
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 76
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 76
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 76
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 76
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 76
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 76
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 180
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 180
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 180
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 216
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр +
Всего часов 144
7 семестр
Дисциплины (модули)
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр +
Всего часов 252
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 216
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 180
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 180
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 180
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 216
Факультативные дисциплины
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 108
8 семестр
Практика
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 648
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 1620
Государственная итоговая аттестация
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 648

Специальность Управление персоналом — RIA Карьера

Специальность Управление персоналом — RIA Карьера

Хотите руководить людьми и обеспечивать предприятия и компании квалифицированным персоналом? Получите образование по направлению «Управление персоналом». Специалисты данного направления востребованы в службах управления персоналом государственных и муниципальных органов власти, на предприятиях,  функционирующих в промышленности, торговле, на транспорте, в банковской, страховой, туристической и других сферах, в службах занятости, биржах труда.

Сильная сторона любой компании скрывается в коллективе. Сплоченность и эффективность персонала зависит от менеджера. Факультет управление персоналом готовит профессионалов в сфере менеджмента с упором на психологическую подготовку. Будущий сотрудник умеет планировать персонал, выстраивать эффективные бизнес-процессы, организовать рабочие места, подобрать и адаптировать сотрудников.

Кафедра управления персоналом обучает работе с кадровой документацией, трудовым законодательством. Студенты знакомы с социологией, навыками делового общения, лингвистики и планированием времени. Обучение включает в себя дисциплины экономической отрасли, правовой, социальной и управленческой.

Образование управление персоналом основано на изучении статистики, бухгалтерского учета, финансового менеджмента, правоведения, теории организации.

Получив высшее образование, выпускник ощутит следующие преимущества профессии: востребованность, универсальность, умение выработать мотивацию, управленческая должность.

Специальность в вузах преподносится с учетом форм обучения: заочная, очная, дистанционная. Среди конкретных навыков и умений стоит отметить организаторские таланты к подбору и найму сотрудников, аналитика рынка, эффективное использование потенциала человека.

Крупные и небольшие компании всегда нуждаются в менеджерах со знаниями своего дела. Но работа найдется не только в организации — возможна организация самостоятельного кадрового агентства. Организаторские способности понадобятся в любой смежной специальности.

Кем работать:

  • менеджер HR;
  • рекрутер;
  • инспектор кадров;
  • бизнес-тренер;
  • специалист по компенсациям и льготам и тд.

Дистанционное обучение управление персоналом — отличная возможность получить образование, не выходя из дома. В ходе обучения рассматриваются современные подходы и концепции управленческой деятельности. Вузы помогают с устройством на работу после окончания учебы.

Управление персоналом. Бакалавриат УрФУ.

Описание программы:


38.03.03
Управление персоналом
Науки об обществе
Уральский гуманитарный институт
Бакалавриат
2020-2022
Русский

Цель программы «Управление персоналом»  подготовка квалифицированных и конкурентоспособных HR-специалистов, соответствующих требованиям Индустрии 4.0, на основе внедрения проектных технологий и применения цифровых инструментов в обучении.

Программа ориентирована на формирование нового типа мышления специалистов по работе с персоналом, готовых к инновациям и сочетанию профессиональных и личностных компетенций для принятия обоснованного решения проблем профессиональной деятельности в целях наращивания человеческого капитала.

Направление подготовки включает образование в области менеджмента, экономики, юриспруденции и специальную психологическую подготовку, что в целом позволяет подготовить менеджера по персоналу широкого профиля с возможностями трудоустройства в отечественные и зарубежные организации в разных сферах деятельности.

Что нужно, чтобы поступить к нам?

Вступительные испытания / минимальные баллы

ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ ПРЕДМЕТЫ:

Ø  Математика (проф.): 39 б.

Ø  Русский язык: 40 б.

ТРЕТИЙ ПРЕДМЕТ НА ВЫБОР:

Ø  Иностранный язык: 30 б.

Ø  Обществознание: 45 б.

*Возможность получения дополнительных баллов – c.7 https://urfu.ru/fileadmin/user_upload/site_15406/2021/postuplenie/Pravila_priema_po_programmam_magistratury_v_2021_g_.pdf

Бюджетных мест – 6, внебюджетных – 65.

 

Чему я буду учиться?

·         основы кадровой политики и кадрового планирования

·         трудовое право

·         управление персоналом организации

·         наем и отбор персонала

·         мотивация и стимулирование труда персонала

·         обучение и развитие персонала

·         оценка и аттестация персонала

·         талант-менеджмент

·         управление корпоративной культурой

·         социология и психология управления

·         экономика организации

·         система социальных льгот и компенсаций

·         национальная система квалификаций РФ

·         рынок труда в индустрии 4.0

·         антикризисное управление персоналом в индустрии 4.0

·         документационное обеспечение управления персоналом

·         международный HR-менеджмент

·         цифровизация рекрутинга

·         карьерные стратегии в условиях цифрового рынка

·         медиаинструменты в управлении карьерой

Что я буду уметь?

•      формировать базы данных системы и процессов управления персоналом организации с использованием цифровых технологий, вести документационное обеспечение и учёт персонала

•       администрировать процессы системы управления персоналом

•      управлять обучением, развитием потенциала и профессиональной карьерой сотрудников в условиях цифровизации

•      участвовать в организации труда, проведении оценки, аттестации персонала и разработке систем оплаты труда

•      применять инструменты прикладной психологии и социологии в управлении персоналом

•      разрабатывать и осуществлять мероприятия, направленные на реализацию стратегии управления персоналом, обеспечивать их документационное сопровождение и оценивать организационные и социальные последствия

•      собирать информацию о потребностях организации в персонале, анализировать рынок труда и персонала организации по профилю вакантной должности, проверять информацию о кандидатах и оценивать их соответствия требованиям вакантной должности (профессии, специальности)

Кем я смогу работать?

•      Менеджер по персоналу

•      Рекрутер

•      Специалист по оценке и аттестации персонала

•      Специалист по развитию и обучению персонала

•      Специалист по развитию карьеры персонала

•      Специалист по нормированию и оплате труда

•      Специалист по компенсациям и льготам

•      Руководитель подразделения

•      Аналитик по подбору персонала

•      Ведущий консультант

•      Помощник консультанта

Где я буду работать?

•      В организациях всех сфер форм собственности

•      В отраслях: торговле, на транспорте, в банковской, страховой, туристической

•      В службе управления персоналом государственных и муниципальных органов власти и управления

•      В органах занятости и на биржах труда

•      В консалтинговых агентствах

Наши партнеры и работодатели

Наши партнеры и работодатели.

ООО «Коллиерз Интернешнл»/

Colliers International Company Limited,  г. Москва (модуль «Проектное обучение»)

АО «Группа Свердловэнерго»

АО «Уральский завод гражданской авиации»

НПО «Автоматики имени академика Н.А. Семихатова»

ООО «Лаборатория будущего»

ПАО «Сбербанк России»

 ПАО «Уральский банк реконструкции и развития»

Уральское производственное предприятие «Вектор»

 

Стоимость обучения https://urfu.ru/ru/applicant/docs-abiturient/dostupnyi-kontrakt/

Видео о программе

 

Есть вопросы? Задайте их во «ВКонтакте» и «Фейсбуке»  или по телефону горячей линии по приему-2021 8 905 800 35 95 (работает WhatsApp)

 

Россия напала на Украину!

Россия напала на Украину!

Мы, украинцы, надеемся, что вы уже знаете об этом. Ради ваших детей и какой-либо надежды на свет в конце этого ада –  пожалуйста, дочитайте наше письмо .

Всем нам, украинцам, россиянам и всему миру правительство России врало последние два месяца. Нам говорили, что войска на границе “проходят учения”, что “Россия никого не собирается захватывать”, “их уже отводят”, а мирное население Украины “просто смотрит пропаганду”. Мы очень хотели верить вам.

Но в ночь на 24-ое февраля Россия напала на Украину, и все самые худшие предсказания  стали нашей реальностью .

Киев, ул. Кошица 7а. 25.02.2022

 Это не 1941, это сегодня. Это сейчас. 
Больше 5 000 русских солдат убито в не своей и никому не нужной войне
Более 300 мирных украинских жителей погибли
Более 2 000 мирных людей ранено

Под Киевом горит нефтебаза – утро 27 февраля, 2022.

Нам искренне больно от ваших постов в соцсетях о том, что это “все сняли заранее” и “нарисовали”, но мы, к сожалению, вас понимаем.

Неделю назад никто из нас не поверил бы, что такое может произойти в 2022.

Метро Киева, Украина — с 25 февраля по сей день

Мы вряд ли найдем хоть одного человека на Земле, которому станет от нее лучше. Три тысячи ваших солдат, чьих-то детей, уже погибли за эти три дня. Мы не хотим этих смертей, но не можем не оборонять свою страну.

И мы все еще хотим верить, что вам так же жутко от этого безумия, которое остановило всю нашу жизнь.

Нам очень нужен ваш голос и смелость, потому что сейчас эту войну можете остановить только вы. Это страшно, но единственное, что будет иметь значение после – кто остался человеком.

ул. Лобановского 6а, Киев, Украина. 26.02.2022

Это дом в центре Киева, а не фото 11-го сентября. Еще неделю назад здесь была кофейня, отделение почты и курсы английского, и люди в этом доме жили свою обычную жизнь, как живете ее вы.

P.S. К сожалению, это не “фотошоп от Пентагона”, как вам говорят. И да, в этих квартирах находились люди.

«Это не война, а только спец. операция.»

Это война.

Война – это вооруженный конфликт, цель которого – навязать свою волю: свергнуть правительство, заставить никогда не вступить в НАТО, отобрать часть территории, и другие. Обо всем этом открыто заявляет Владимир Путин в каждом своем обращении.

«Россия хочет только защитить ЛНР и ДНР.»

Это не так.

Все это время идет обстрел городов во всех областях Украины, вторые сутки украинские военные борются за Киев.

На карте Украины вы легко увидите, что Львов, Ивано-Франковск или Луцк – это больше 1,000 км от ЛНР и ДНР. Это другой конец страны. 25 февраля, 2022 – места попадания ракет

25 февраля, 2022 – места попадания ракет «Мирных жителей это не коснется.»

Уже коснулось.

Касается каждого из нас, каждую секунду. С ночи четверга никто из украинцев не может спать, потому что вокруг сирены и взрывы. Тысячи семей должны были бросить свои родные города.
Снаряды попадают в наши жилые дома.

Больше 1,200 мирных людей ранены или погибли. Среди них много детей.
Под обстрелы уже попадали в детские садики и больницы.
Мы вынуждены ночевать на станциях метро, боясь обвалов наших домов.
Наши жены рожают здесь детей. Наши питомцы пугаются взрывов.

«У российских войск нет потерь.»

Ваши соотечественники гибнут тысячами.

Нет более мотивированной армии чем та, что сражается за свою землю.
Мы на своей земле, и мы даем жесткий отпор каждому, кто приходит к нам с оружием.

«В Украине – геноцид русскоязычного народа, а Россия его спасает.»

Большинство из тех, кто сейчас пишет вам это письмо, всю жизнь говорят на русском, живя в Украине.

Говорят в семье, с друзьями и на работе. Нас никогда и никак не притесняли.

Единственное, из-за чего мы хотим перестать говорить на русском сейчас – это то, что на русском лжецы в вашем правительстве приказали разрушить и захватить нашу любимую страну.

«Украина во власти нацистов и их нужно уничтожить.»

Сейчас у власти президент, за которого проголосовало три четверти населения Украины на свободных выборах в 2019 году. Как у любой власти, у нас есть оппозиция. Но мы не избавляемся от неугодных, убивая их или пришивая им уголовные дела.

У нас нет места диктатуре, и мы показали это всему миру в 2013 году. Мы не боимся говорить вслух, и нам точно не нужна ваша помощь в этом вопросе.

Украинские семьи потеряли больше 1,377,000 родных, борясь с нацизмом во время Второй мировой. Мы никогда не выберем нацизм, фашизм или национализм, как наш путь. И нам не верится, что вы сами можете всерьез так думать.

«Украинцы это заслужили.»

Мы у себя дома, на своей земле.

Украина никогда за всю историю не нападала на Россию и не хотела вам зла. Ваши войска напали на наши мирные города. Если вы действительно считаете, что для этого есть оправдание – нам жаль.

Мы не хотим ни минуты этой войны и ни одной бессмысленной смерти. Но мы не отдадим вам наш дом и не простим молчания, с которым вы смотрите на этот ночной кошмар.

Искренне ваш, Народ Украины

Направления и специальности : АлтГТУ

Код направления: 080400.62

Образовательный стандарт: ФГОС

Вид: Бакалавриат

Факультеты и институты, преподающие направление:

Институт экономики и управления

Описание:

Нормативный срок обучения — 4 года (очная форма).

Квалификация (степень) — бакалавр.

Профиль: Управление персоналом организации

Возможности продолжения образования: бакалавр, освоивший основную образовательную программу по направлению «Управление персоналом», подготовлен для продолжения образования в магистратуре. Кроме того, при кафедре функционирует аспирантура по направлению «Экономика и управление народным хозяйством».

Цели подготовки бакалавров по направлению «Управление персоналом»:

  1. Сформировать специалиста, обладающего широким диапазоном научно-экономических знаний;
  2. Подготовить специалиста, умеющего организовать работу с персоналом в соответствии с целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики;
  3. Подготовить специалиста, понимающего суть социально-экономических законов функционирования организации, умеющего анализировать и осуществлять основные виды профессиональной деятельности;
  4. Подготовить специалиста, владеющего практическими навыками и современными технологиями кадрового менеджмента.

Виды будущей профессиональной деятельности:

  • Организационно-управленческая;
  • Информационно-аналитическая;
  • Учетно-кадровая;
  • Экспертно-консультационная.

Объекты профессиональной деятельности: бакалавры по направлению «Управление персоналом» подготовлены к профессиональной деятельности в кадровых подразделениях и службах коммерческих и некоммерческих организаций, государственных и муниципальных органах власти, кадровых агентствах и биржах труда, тренинговых и консалтинговых агентствах.

Учебная деятельность: дисциплинами, формирующими профессиональные компетенции бакалавров по направлению «Управление персоналом», являются: «Управление персоналом организации», «Экономика и социология труда», «Экономика персонала», «Информационные технологии в управлении персоналом», «Документационное обеспечение управления персоналом», «Психология труда», «Организация и нормирование труда», «Оплата труда персонала», «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности», «Управление персоналом инновационных предприятий», «Социология и психология управления», «Управление карьерой», «Социальное страхование» и др.

Образовательные технологии: в процессе проведения занятий используются активные методы обучения: деловые игры, тренинги, дискуссии, кейс-стади, творческие лаборатории и проектные задания, внутригрупповые конференции, мастер-классы с приглашением специалистов кадровых служб города.

Трудоустройство выпускников: в среднем по профилю полученного образования  ежегодно устраиваются работать до 75% наших выпускников, а многие уже занимают руководящие должности в кадровых службах организаций и учреждений г. Барнаула и Алтайского края.

Выпускающая кафедра:

  • кафедра «Менеджмент», аудитория 417 главного корпуса, телефон: 29-08-76, e-mail: [email protected], [email protected] Исполняющая обязанности заведующего кафедрой Сычёва Ирина Николаевна, тел.: 29-08-47.  

РФЭИ: Управление человеческими ресурсами: о профессии

О профессии

Особенности профессии

Великий Генри Форд (основатель автомобильной компании «Форд») говорил: «Заберите моих людей и оставьте мне заводы, и через 10 лет дворы моих предприятий порастут деревьями, но заберите у меня заводы и оставьте мне моих людей, и через 3 года мы будем иметь самое передовое производство!»

Профессионалы по направлению «Управление человеческими ресурсами» всегда будут востребованы! Нет ни одной компании, в которой не уделяется внимание подбору персонала. В настоящее время можно проследить тенденцию неуклонного роста спроса на кадровых специалистов. Это значит, что, закончив обучение по данной специальности, Вы сможете расчитывать на успешное трудоустройство и высокую заработную плату.

Кем Вы можете стать?

Закончив обучение, Вы сможете претендовать на любую из нижеперечисленных должностей:

  • Делопроизводитель
  • Архивариус
  • Инспектор отдела кадров
  • Рекрутер
  • Помощник менеджера отдела по работе с персоналом
  • Специалист по кадровой работе
  • Специалист по кадровому делопроизводству
  • Специалист по кадровой документации
  • Специалист отдела управления персоналом
  • Менеджер по персоналу
  • Консультант по подбору персонала
  • HR-менеджер
  • Тренинг-менеджер
  • Специалист по обучению персонала
  • Менеджер по подбору персонала
  • Менеджер по обучению и развитию персонала
  • Ведущий менеджер по персоналу
  • Руководитель отдела персонала
  • Начальник отдела кадров
  • HR Director (Начальник отдела управления человеческими ресурсами)
  • Начальник службы управления персоналом
  • Заместитель директора по кадрам
  • Руководитель департамента управления персоналом
  • Руководитель аппарата управления

Ваши перспективы

Знания, приобретенные в Институте, позволят Вам не только найти хорошо оплачиваемую и востребованную на рынке труда работу, но и открыть собственный бизнес. Среди перспективных направлений для Вашего будущего бизнеса можно назвать:

  • кадровый аутсорсинг;
  • кадровый консалтинг;
  • подбор персонала;
  • обучение и развитие персонала.

Вы не только сможете открыть собственное предприятие, но и при желании работать дома (фрилансинг, удаленный доступ, виртуальный офис).

Управление человеческими ресурсами | Дистанционное обучение HR

Управление человеческими ресурсами – образовательный кластер для менеджеров, руководителей, директоров. Умение грамотно подбирать и взаимодействовать с персоналом повышает продуктивность, ценность компании, помогает развиваться, обходить конкурентов.

Для кого профиль?

Обучение по вузовской программе магистратуры «Управление человеческими ресурсами» подходит для всех типов управленцев, кадровых специалистов с непрофильным образованием, начинающих карьеру в HR ресечеров, рекрутеров; дает новые инструменты и магистерскую степень опытным специалистам по работе с персоналом.

Чему научат:

В процессе онлайн обучения HR магистранты учатся:

  • Формировать команду: от подбора до отладки взаимодействия.
  • Работать с профинструментами: метриками, рассчетами эффективности и оценки, соцсетями внутри компании.
  • Адаптировать новичков и мотивировать остальных — знать, кому, что нужно, чтобы лучше работать.
  • Развивать сотрудников — подбирать программы обучения для каждого так, чтоб это приносило пользу компании.
  • Считать зарплаты, штрафы и бонусы.
  • Делать ясные полезные отчеты.

Что даст поступление на эту специальность?

Вы удаленно поступаете и учитесь на удобной платформе электронного вуза — без поездок на сессии и защиты. Удаленно участвуете в тренингах, конференциях, мастер-классах, интервью с экспертами в HR, хэд-хантинге. Можно брать дополнительные курсы. Заполняете электронное портфолио всеми академическими достижениями, проектами и активностями — с резюме и рекомендательными письмами от преподавателей и экспертов. После выпуска получаете диплом гособразца с европейским приложением.

Хотите создавать сильные и вовлеченные команды, приводить и удерживать лучших, делать так, чтоб руководители и сотрудники понимали и ценили друг друга? Это не утопия, этому можно научиться — в магистратуре с нами. Чтобы оставить заявку, нажмите на кнопку ниже — мы бесплатно поможем поступить и будем с вами во время обучения.

Что делает менеджер по персоналу?

Главная » Управление персоналом » Обязанности

Основная роль менеджера по персоналу состоит в том, чтобы нанять нужных людей, поставить их на правильные роли, а затем предоставить им обучение, компенсацию и поддержку на рабочем месте, необходимые для достижения успеха.

Общие названия должностей, которыми владеют менеджеры по персоналу

Менеджеры по персоналу служат связующим звеном между работниками и работодателями. Они касаются каждого аспекта организации, поскольку организация не может существовать без людей, которые в ней работают.

должности HR включают широкий спектр должностей специалистов и специалистов широкого профиля. Обязанности значительно различаются в зависимости от отрасли и работодателя, но три общих должности менеджера по персоналу:

  • Менеджер по подбору персонала : Контролирует кадровые потребности организации, управляя работой штата рекрутеров
  • Менеджер по обучению и развитию : Создает и реализует программы обучения и развития для новых и действующих сотрудников Руководит отделом кадров или специализированной областью управления персоналом

Менеджеры по персоналу служат связующим звеном между работниками и работодателями.Они касаются каждого аспекта организации, поскольку организация не может существовать без людей, которые в ней работают.

Каковы должностные обязанности и ответственность менеджеров по персоналу?

Менеджеры по персоналу обычно работают в качестве универсалов, курирующих несколько областей, хотя в крупных организациях они могут быть специалистами, контролирующими команду других специалистов по персоналу. Независимо от того, как организован бизнес, общие обязанности менеджеров по персоналу включают:

  • Анализ работы : Определение характера и обязанностей должностей, а также навыков и знаний, необходимых для них
  • Набор персонала и укомплектование штатов : Привлечение, собеседование и выбор подходящих кандидатов для удовлетворения потребностей организации
  • Организация и использование рабочей силы: Разработка организационной структуры, которая максимизирует человеческие ресурсы и устанавливает системы связи
  • Поддержание рабочей силы : Решение вопросов охраны здоровья, безопасности и управления персоналом, включая соблюдение федеральных законов о рабочих местах
  • Обучение и развитие : Оценка образовательных потребностей работников и разработка программ для их удовлетворения
  • Оценка эффективности работы : Оценка эффективности работы сотрудников для обеспечения обратной связи и использования при продвижении по службе, повышении заработной платы и увольнении
  • Вознаграждения работникам : Desi разработка программ для поощрения сотрудников за достижения и мотивации их к продолжению работы на высоком уровне
  • Разнообразие, равенство и инклюзивность : разработка программ и процедур, обеспечивающих справедливое и недискриминационное отношение ко всем кандидатам, сотрудникам и клиентам

Карьера HR начального уровня

Для работы в сфере управления персоналом обычно требуется степень бакалавра.Тем не менее, можно претендовать на должности начального уровня со степенью младшего специалиста по кадрам и продвигаться вперед с дополнительным образованием и опытом. Типичные стартовые позиции включают:

Клерк отдела кадров . Они выполняют административные задачи, такие как ведение кадрового учета, размещение объявлений о вакансиях и помощь в адаптации новых сотрудников.

Координатор льгот . Эти координаторы выполняют административные задачи, связанные с больничными, отпусками, страхованием и пенсионными планами.

Клерк по расчету заработной платы . Эти клерки собирают и рассчитывают данные, чтобы обеспечить точную и своевременную оплату труда сотрудников.

Рекрутер . Рекрутер выполняет повседневные обязанности, связанные с привлечением кандидатов на работу, хотя рекрутеры начального уровня не принимают решения о найме.

Управленческие роли HR

Квалификация менеджера по персоналу обычно включает степень бакалавра и около трех лет профессионального опыта работы с персоналом.Общие названия включают:

Менеджеры по персоналу разрабатывают и применяют общие стратегии и программы для найма, приема на работу, обучения и увольнения сотрудников. Они также планируют и координируют рабочую силу организации для достижения целей организации.

Менеджеры по связям с сотрудниками решают вопросы, возникающие между персоналом организации и руководством. В их обязанности может входить консультирование по новым и существующим политикам, ведение переговоров по контрактам с работниками и соблюдение правил на рабочем месте.

Менеджеры по компенсациям и льготам отвечают за оценку рабочих мест и разработку структур заработной платы и планов льгот. Их работа может включать законы и положения о труде, которые защищают здоровье и благополучие сотрудников.

Менеджеры информационных систем управления персоналом контролируют системы, которые регистрируют данные о сотрудниках, такие как заработная плата, отпуска и рабочее время. Они контролируют ежедневную работу информационных систем управления персоналом и составляют отчеты с данными.

Менеджеры по обучению и развитию работают над повышением производительности рабочей силы организации. Они исследуют, разрабатывают и реализуют программы обучения для достижения целей организации.

Менеджеры по трудовым отношениям заключают контракты и соглашения между трудовыми коллективами или отдельными работниками и организацией. Они могут играть ключевую роль в трудовых спорах и других ситуациях, которые могут помешать успеху организации.

Должности высшего уровня в отделе кадров

HR-менеджеры на руководящих должностях занимают должности в верхней части организационной структуры и, как правило, получают более высокую заработную плату. Они больше связаны с бизнесом и разработкой политики, чем с администрированием программ, которое осуществляется на уровне отдела.

Хотя ученая степень может не требоваться для всех высших должностей, она может помочь вам сохранить конкурентоспособность. По мере того, как все больше специалистов в области HR получают степень магистра, выпускники колледжей будут конкурировать с кандидатами на работу, имеющими ученые степени, говорит Рю Дули, SHRM-SCP, советник по HR-знаниям Общества управления человеческими ресурсами (SHRM).

Менеджеры по персоналу высшего уровня могут занимать одну из следующих должностей:

Директор по разнообразию

Директор по многообразию отвечает за организационное планирование, стратегию и руководство, чтобы гарантировать, что их бизнес поддерживает разнообразие и равенство среди кандидатов на работу и сотрудников. Они контролируют и анализируют текущую практику и разрабатывают инициативы для продвижения изменений для достижения целей организации.

Директор по персоналу

Директор по персоналу является главой отдела или отдела, занимая самый низкий уровень исполнительной команды.Координируя операции с вице-президентом или другими руководителями высшего звена, директор сосредотачивается на более широкой картине и обеспечении того, чтобы повседневная работа отдела кадров соответствовала установленным стандартам и целям.

Вице-президент по персоналу

Этот руководитель возглавляет и направляет все аспекты управления персоналом. Как член исполнительной команды, они устанавливают краткосрочные и долгосрочные организационные цели и операционные процедуры, оценивают их эффективность и руководят улучшениями.

Качества и черты успешного менеджера по персоналу


Эффективный менеджер по персоналу может общаться с людьми на всех уровнях организации. Если вы рассматриваете эту карьеру, вот некоторые навыки и качества, которые помогают HR-специалистам добиться успеха.

Навыки общения

Менеджерам должно быть удобно общаться с заинтересованными сторонами со стороны сотрудников и работодателей в организации. «Студенты, выпускники, новые профессионалы и опытные специалисты нуждаются в постоянной практике и совершенствовании коммуникаций», — говорит Дули.«Способность хорошо общаться нельзя недооценивать или недооценивать в профессии кадровика».

Эмпатия и сострадание

менеджера по персоналу поддерживают работников во время проблем, возникающих на работе и вне ее. Это требует создания среды, в которой все сотрудники чувствуют себя комфортно, сообщая о проблемах и проблемах. Способность реагировать на эмоции сотрудников может помочь построить и поддерживать позитивные отношения на рабочем месте и заставить сотрудников чувствовать себя более связанными с организацией.

Навыки управления взаимоотношениями

Эффективное общение и управление взаимодействием с другими являются важными навыками. «Управление отношениями заключается в способности способствовать разрешению конфликтов и проводить формальное и неформальное обучение», — говорит Дули.

Приверженность непрерывному образованию

Менеджер по персоналу должен оставаться на вершине своей профессии, потому что человеческие ресурсы — это динамичная и постоянно меняющаяся область.«Новые законы, частые изменения, изменения в рабочей среде и многое другое заставляют специалистов по кадрам, как никто другой, быстро адаптироваться к изменениям в законодательстве и другим факторам», — говорит Дули. «После колледжа специалист по кадрам захочет быть в курсе текущих событий. Этого просто не существует».

Менеджеры по персоналу поддерживают работников во время проблем, возникающих на работе и вне ее. Это требует создания среды, в которой все сотрудники чувствуют себя комфортно, сообщая о проблемах и проблемах.

Где работают менеджеры по персоналу?

Менеджеры по персоналу могут работать в любой среде, где необходимо управлять сотрудниками, поэтому их можно найти практически на всех рабочих местах. Однако роли и обязанности менеджеров по персоналу значительно различаются в зависимости от того, где они работают:

Частные компании
Большинство менеджеров по персоналу работают в частных компаниях в самых разных отраслях, от технических услуг до производства. В то время как в небольших компаниях может быть один менеджер по персоналу, который наблюдает за всеми сотрудниками и работой, в более крупных организациях может быть несколько менеджеров, каждый из которых курирует определенную область в отделе.
В зависимости от размера и типа компании менеджерам по персоналу, возможно, придется путешествовать, чтобы поддерживать отношения с сотрудниками в организации и набирать кандидатов на работу.

Правительство
Менеджеры по персоналу работают на всех уровнях управления, включая местные, государственные и федеральные агентства. Большинство государственных менеджеров по персоналу имеют те же цели и обязанности, что и руководители частного сектора, хотя работа в агентстве требует знания процессов, используемых правительством для найма и укомплектования штатов.

Некоммерческие организации
В зависимости от размера и роли некоммерческой организации менеджер по персоналу может выполнять и другие функции, помимо надзора за сотрудниками. Это также может включать в себя управление волонтерами. Поскольку небольшие некоммерческие организации работают с минимальным персоналом, менеджер по персоналу может подчиняться непосредственно члену совета директоров, а не руководителю отдела кадров.

Консультационные фирмы
Менеджеры по персоналу, работающие в консалтинговых фирмах, нанимаются организациями для выполнения работы, для которой у компании может не быть кадрового персонала, например, обучение и развитие или анализ компенсаций и льгот.Они также могут давать рекомендации по улучшению кадровой политики.


Написал и сообщил:

Анна Джорджи
Соавтор

С профессиональным мнением от:

Rue Dooley, SHRM-SCP
Консультант по вопросам управления персоналом, Общество управления человеческими ресурсами (SHRM)

Управление персоналом

На днях в аэропорту Далласа я увидел много высоких, хорошо одетых и впечатляющих мужчин в больших безупречных ковбойских шляпах Stetson.Проходя мимо одного из таких шляпников, я заметил двух загорелых мужчин средних лет в выцветших синих джинсах, стоящих рядом. Они посмотрели на одного и того же парня, оглядели его с ног до головы, а потом один тихо сказал другому: «Большая шляпа, никакого скота».

То же самое можно сказать и об огромных усилиях по улучшению управления людьми в промышленности США. Со времен Второй мировой войны, называя это «человеческими отношениями», «управлением персоналом», «трудовыми отношениями», а теперь и «управлением человеческими ресурсами», бизнес потратил миллионы на то, чтобы сделать сотрудников продуктивными, лояльными и мотивированными.

Во-первых, ученые, чьи умы открылись благодаря экспериментам в Хоторне, возглавили движение за эффективное управление людьми. Теперь его взращивают нетерпеливые консультанты и усердные штатные специалисты. Fortune называет директоров по персоналу «новыми корпоративными героями». Полки библиотек переполнены книгами по управлению персоналом, и каждый год появляются сотни новых. Предпринимаются двести задокументированных попыток улучшить качество трудовой жизни (QWL), и три общенациональных известных учреждения имеют уставы для повышения производительности и QWL.

После Хоторна последовательные волны решений и программ, направленных на решение проблем людей, омывали и разрушали промышленность. В некотором отчаянии менеджеры неуклонно вкладывали средства в обучение супервайзеров, организационное поведение, межличностное поведение, T-группы, обучение чувствительности, опросы сотрудников, повышение квалификации, гибкие льготы и дополнительные дополнительные льготы — большие пенсии, субсидированное страхование, больше отпусков, более короткие дни. рабочие дни, четырехдневные недели и готовые пакеты коммуникаций — и теперь компании пытаются возродить «трудовую этику» с отделами кадров.Большие программы, но где отдача?

Не в производительности. Последние данные показывают снижение производительности труда в США.

Не при отсутствии забастовок.

Не в широко распространенных мировых трудовых отношениях.

Не в стратегическом положении многих отраслей промышленности США в международной конкуренции.

Только в отсутствие государственного вмешательства, такого как положения OSHA и EEO.

Не в общественном доверии, поддержке и авторитете в нашей бизнес-системе или крупных корпорациях.

Не в образе менеджеров как благожелательной, пользующейся доверием группы в нашем обществе.

Не в отсутствие враждебности или классовой борьбы.

Не в том, что сотрудники с энтузиазмом принимают новые технологии, машины или оборудование на фабриках, урезанные офисы или повышение эффективности в постоянно расширяющейся сфере услуг.

Большая шляпа, никакого быдла!

Управление человеческими ресурсами кажется в основном благими намерениями и свистом в темноте или предотвращением объединения в профсоюзы.А результаты 1970-х говорят о том, что мы, возможно, даже не держимся. Плохое управление рабочей силой в этой стране наносит ущерб нации и нашему уровню жизни. Это делает нас неконкурентоспособными с японцами и некоторыми другими азиатами, западными немцами, швейцарцами и многими другими.

Я не хочу преувеличивать мрачность этой картины. Горстка крупных (и, безусловно, многих средних и мелких) компаний, по-видимому, превратила свою рабочую силу в конкурентоспособные активы.И, конечно, скромный прогресс произошел почти везде. По большей части, потогонные мастерские остались в прошлом. Рабочие места лучше освещены и вентилируются и, как правило, безопаснее, чем раньше. Атмосфера на работе менее формальная, а принятие решений более активное. Менеджеры лучше осведомлены о чувствах и отношениях и предъявляют меньше требований к сотрудникам. Меньше «лесных быков» занимается офисами и фабриками. Кадровые работники более профессиональны, все больше компаний имеют четко установленные процедуры рассмотрения жалоб, а домашние публикации регулярно объясняют, как и почему компании управляют собой в интересах своих сотрудников.

Кто-то может возразить, что многие из наших поступков были правильными и что именно социальные факторы, такие как «упадок трудовой этики», «новая порода» и «новая социология», подрывают усилия руководства. Как бы то ни было, в большинстве компаний результаты просвещенного управления людьми — это просто больше комфорта, больше расслабления, больше свободы от давления, больше безопасности, больше преимуществ и более высокая оплата, а не повышение производительности и лояльности.

Что пошло не так? Почему так мало компаний на самом деле используют самое мощное конкурентное оружие — мощные ресурсы мотивированных, энергичных, готовых к сотрудничеству, доверчивых людей?

Немногим менеджерам нужно много убеждать в важности людей.Все менеджеры, с которыми я разговаривал, говорят: «Люди — наш главный актив». Но они также сообщают: «Мы не знаем, как их мотивировать». «Людями становится все труднее управлять». «Отделы кадров не дают нам того руководства, в котором мы нуждаемся». «Мы просто держимся там, пытаясь справиться».

Что случилось?

Руководителям было трудно управлять человеческими ресурсами по четырем причинам:

1. Добиться искреннего сотрудничества, энергии и приверженности от большого количества сотрудников сложно, поэтому менеджеры часто нереалистичны в своих надеждах. 1

2. Представления об управлении большим количеством людей часто доносят до менеджеров противоречивые сообщения.

3. Критические проблемы в корпоративном управлении персоналом, такие как место управления человеческими ресурсами (HRM) в принятии корпоративных решений, роль кадрового персонала и отсутствие достаточных ноу-хау в области управления человеческими ресурсами на уровне высшего руководства, остаются во многом нерешенными.

4. Некоторые предположения руководства относительно УЧР подрывают усилия многих менеджеров, какими бы благими намерениями они ни руководствовались.

Выполнение обязательств сотрудников

Завоевать лояльность сотен или тысяч людей в одном бизнес-предприятии, чтобы они направили свою энергию на цели компании, чрезвычайно сложно. Цели корпорации носят долгосрочный и общий характер — прибыль и рост. Но сотрудники обычно сосредотачиваются на краткосрочных перспективах, чтобы удовлетворить свои потребности в заработной плате, условиях труда, справедливом обращении и продвижении по службе. Установить связь между этими наборами целей непросто.

Эффективные отношения между отдельными лицами и компаниями основываются на доверии сотрудников к тому, что цели взаимосвязаны. Но для развития доверия часто требуется преодолеть многолетний неудачный опыт и убежденность многих сотрудников в том, что компании эксплуатируют людей. Из каждых 100 сотрудников 5 или 10 будут разочарованы или обожжены каким-либо опытом, связанным с работой, который, возможно, находится вне контроля компании. Их последующее отчуждение может подорвать усилия менеджеров и кадровиков по созданию морального духа.

Учитывая, что работа в социальной, промышленной сфере требует от людей отказа от многих свобод и что группы, действующие коллективно, играют на этой утрате свободы для достижения своих сиюминутных интересов, то, что рабочая сила не привержена делу, не должно вызывать удивления.

С этой точки зрения борьба за мотивированную рабочую силу — это тяжелая битва. Это розовый идеализм — думать, что каждый сотрудник включится и будет работать со 100% преданностью компании и ее целям. Краткосрочные экономические интересы явно противоречат друг другу.Работники считают, что их доля пирога уменьшается, чтобы принести большую прибыль владельцам. Кроме того, политические факторы, такие как Рейдеры Надера и крыло Демократической партии, выступающее против крупного бизнеса, используют недоверие сотрудников к бизнесу, корпорации и менеджерам, которых сотрудники часто считают защищающими себя и поддерживающими корпоративное начальство против работник.

Люди инстинктивно ненавидят силы, которые управляют ими и контролируют их — крупный бизнес, директоров, промышленный истэблишмент, босса, босса босса.Семена против истеблишмента, посеянные в конце 1960-х и начале 1970-х годов, приносят свои плоды, и больше сотрудников, чем когда-либо, не желают полностью подчиняться организации или дисциплине профессии, профессии или команды.

Учитывая эти препятствия для сотрудничества, то, что сотрудничество происходит в корпоративном мире, — это вообще чудо.

Конфликты в теории

Менеджеры используют множество различных организационных методов для достижения совместной работы и повышения производительности.Исследователи могут отдать должное множеству имеющихся концепций и инструментов. Однако они также должны взять на себя ответственность за тот факт, что их различные дисциплины часто противоречат друг другу и работают в противоречии друг с другом.

Например, в большинстве компаний менеджеры используют четыре различных дисциплины для повышения производительности труда и отношений с сотрудниками: человеческие отношения, трудовые отношения, управление персоналом и промышленная инженерия. Поскольку сами человеческие отношения включают по крайней мере три основные школы, в одной и той же организации одновременно могут действовать шесть довольно различных наборов идей и концепций.

1. Человеческие отношения.

Теории группового поведения имеют дело с социальным взаимодействием и межличностными отношениями с помощью таких инструментов, как теории X и Y и обучение чувствительности. Принцип школы заключается в том, что, поскольку групповое поведение имеет решающее значение для сотрудничества и успеха, группы должны передавать полномочия и контроль наверх.

Школа человеческих отношений индивидуального поведения фокусируется на индивидуальной психологии, лидерстве, власти, авторитете, ответственности и подсознании.Его главная забота — чувства и побуждения человека, а также то, как они влияют на рабочее место.

Организационное развитие идет дальше и фокусируется на том, чтобы люди вместе рассуждали о своих общих трудностях. Его центральное убеждение состоит в том, что сотрудники часто могут управлять собой лучше, чем менеджеры.

2. Трудовые отношения.

Законодательство о труде, государственная политика, экономика заработной платы и затрат, демография и управление персоналом, коллективные переговоры, управление контрактами и жалобы находятся в сфере трудовых отношений.Он рассматривает политику на уровне завода, корпорации, профсоюза, штата и страны вместе с трудовым законодательством как ключ к любой ситуации. Его позиция, как правило, враждебная и жесткая: соблюдение условий контракта, отрицание исключений, избегание прецедентов и создание мощной позиции для ведения переговоров.

3. Управление персоналом.

Деятельность, связанная с управлением большим количеством людей в совокупности, а именно набор, отбор, обучение, компенсация и развитие, является прерогативой персонала.Эта дисциплина утверждает, что если компании хорошо выполняют эти задачи, они приобретут набор сотрудников с соответствующими мотивами, привычками и поведением. Персонал считает, что если менеджеры будут последовательны и будут применять политику, стимулирующую желаемое поведение, то создастся хороший климат.

4. Промышленное строительство.

Эта школа концентрируется на разработке рабочих мест в соответствии с технологиями и человеческими способностями, а также на контроле производительности с помощью стандартов, основанных на исследованиях в области промышленной инженерии.Он утверждает, что эффективность и производительность являются продуктами экономических вознаграждений и жесткого, дисциплинированного надзора.

Каждая из этих четырех школ направлена ​​на приобретение эффективной, лояльной и преданной группе сотрудников, но разными способами. Меня беспокоит не то, что между этими экспертами возникают разногласия или что у них разные подходы к одной и той же проблеме. Я не думаю, что одна школа правильная, а другая неправильная, что одна лучше другой или что какую-то из них следует игнорировать.Наоборот, все они предлагают идеи и инструменты, которые часто очень эффективны, хотя, возможно, и не при одновременном использовании.

Проблема немного похожа на автомобиль с хорошими колесами, блестящим кузовом, эффективным двигателем, отличными тормозами и потрясающей гидравлической системой, но который не едет или на котором никто в семье не хочет водить. Большая шляпа, без крупного рогатого скота.

Каждое направление мысли вносит свой вклад, жизненно важный вклад, как колеса и двигатель, но вся система трещит по швам и рушится и не производит достаточно вовлеченных, энергичных и преданных работников.Обычно компании не знают, как объединить эти ингредиенты в одну эффективную корпоративную систему, поскольку каждая из четырех школ дает менеджерам противоречивые советы.

Похоже, что в системе отсутствуют две вещи. Один из них представляет собой комплексную объединяющую концепцию. Другой — генеральный менеджер, который может эффективно смешивать и сочетать эти необходимые ингредиенты. К сожалению, такие люди — редкая порода.

Корпоративное управление персоналом

Третий набор проблем, сдерживающих продвижение к лучшему управлению людьми, связан со структурой корпораций, их размером, разнообразием и распределением полномочий.

По мере того, как корпорации растут в размерах и разнообразии, сложность управления отношениями с сотрудниками возрастает. Вместе с размером появляются организационные слои, которые фактически удаляют топ-менеджеров из большого количества сотрудников в основании пирамиды. По необходимости коммуникативные процессы, которые осуществляются посредством передач средств массовой информации, органов внутренних дел, речей и писем сотрудников, становятся более политическими и менее личными.

При росте компании может нарушиться связь между корпоративным благополучием и потребностями отдельных подразделений и локаций.В принципе, штаб-квартира может быть готова позволить подразделениям самостоятельно решать проблемы местной рабочей силы, но, позволяя подразделениям идти разными путями, корпорация может поставить под угрозу свою позицию на переговорах с профсоюзом. И даже если компания не состоит в профсоюзе, отдел кадров может опасаться, что требования одного подразделения о низких затратах могут привести к созданию профсоюза, быть недальновидными или создать у компании плохую репутацию как места работы.

Кроме того, Закон о равных возможностях при трудоустройстве значительно увеличил потребность в том, чтобы штаб-квартира находилась под контролем, профсоюз или нет.Тем не менее, каждое подразделение имеет разные задачи и потребности, разные навыки и отношение к своей рабочей силе. Подразделение А может нуждаться в особенно рентабельной рабочей силе, в то время как Подразделение Б, стратегия которого может предусматривать быструю оборачиваемость продукции, требует, чтобы сотрудники были адаптивными.

Учитывая эти потенциальные конфликты, экспериментирование с новыми подходами становится более рискованным в крупных организациях, чем в небольших. Решения становятся более деликатными, их тени становятся длиннее, и понятно, что руководители могут стать более осторожными и могут откладывать или перекладывать ответственность, когда это возможно.

В наши дни эти проблемы размера и разнообразия досаждают многим крупным корпорациям. Их последствиями являются недоумение и конфликты в штаб-квартире, разочарование и раздражение в подразделениях и на заводах, а также путаница кадровой политики и практики, не имеющая четкой направленности. Политика, которая колеблется от корпоративной точки зрения к точке зрения подразделения, при этом ответственность не лежит ни на одном месте, часто неэффективна.

Время — враг

Управление персоналом сталкивается с еще одной фундаментальной проблемой, которую удалось решить лишь немногим компаниям.Приобретение и развитие нужных талантов для бизнеса по мере того, как он меняет стратегию, технологии и продукты, требует более проницательного, мудрого и долгосрочного планирования, чем любое другое корпоративное начинание. Компании обычно могут заменить или перестроить технологии, физические объекты, продукты, рынки или бизнес-системы за 3–5 лет. Но сколько времени потребуется, чтобы изменить отношение 1000 сотрудников со средним возрастом, допустим, 40 лет и со стажем работы 10 лет?

Понятно, что руководство не может уволить рабочую силу и начать все сначала.Но часто требуются годы, чтобы произвести значительные подлинные изменения, и одно неверное решение или неудачная последовательность событий могут свести на нет эти годы медленного прогресса.

В отличие от характера задачи УЧР, которая требует долгосрочного мышления, последовательности и выносливости, краткосрочные требования, такие как бюджеты и годовые планы, вызывают краткосрочные реакции. Успешные менеджеры редко остаются на месте достаточно долго, чтобы увидеть, как их инвестиции в УЧР окупаются. Кроме того, системы вознаграждения руководителей редко вознаграждают менеджера за пять лет инвестиций в политику и деятельность в области УЧР.

Еще одной проблемой многих компаний является нехватка генеральных менеджеров, способных, уверенных и опытных в управлении большим количеством людей, а также в производстве, маркетинге, финансах и контроле. Тем не менее, несмотря на свою неопытность, руководители, достигшие вершины, должны выбрать и интегрировать шесть различных концепций и дисциплин человеческих отношений, управления персоналом и промышленной инженерии. Они также должны разрешать конфликты между интересами корпорации в целом, различных подразделений и отдельных заводов и объектов.

Почему столь многим генеральным менеджерам обычно не хватает этих навыков? На сложность влияют несколько факторов.

Во-первых, работа с кадрами редко была привлекательной для стремительных, молодых генеральных менеджеров, которые считают эту область выходящей за рамки основного направления бизнеса. Кроме того, они рассматривают персонал как штатную функцию, которая носит строго консультативный характер, лишена полномочий и власти и занимается мелкими, неприятными проблемами. Работа в отделе кадров редко бывает привлекательной для менеджера, который хочет управлять чем-то самостоятельно.Из-за конфликтности, напористости, противоречивости персонала решения, принимаемые менеджерами по персоналу, носят обидчивый и громоздкий характер. Поскольку в них участвует много других менеджеров, они не только отнимают много времени, но и часто вызывают разочарование.

По этим причинам мало выдающихся менеджеров переходят в кадры, а у тех, кто в нем, часто возникают проблемы с выходом. Детали, время, необходимое для приобретения опыта, низкий статус в организации и отсутствие четких полномочий могут поглотить и сокрушить все, кроме самых лучших в этой области.

Сомнительные помещения управления

Наконец, несколько общепринятых предположений, обоснованность которых становится все более сомнительной, лежат в основе проблемы УЧР.

С хорошими менеджерами HRM позаботится о себе

Если кто-то считает, что менеджеры с добрыми намерениями, естественно, преуспевают в HRM, то следующее утверждение также кажется верным:

Ответственное, великодушное, просвещенное высшее руководство создаст эффективную группу сотрудников, потому что его тактичные и гуманные методы неизбежно просачиваются и проникают в организацию.

Менеджмент может разделить свою прерогативу управления, если пожелает, но с философской точки зрения сотрудники не имеют права управлять.

Людям повезло иметь работу, в которую кто-то другой вложил капитал.

Люди приспосабливаются к самым разным задачам и условиям.

Найдется кто-то, способный и желающий выполнять любую работу, если ему будут платить.

Эти помещения больше недействительны. Документально подтверждено широко распространенное недовольство работой, несмотря на достаточную заработную плату.Все больше работников теперь считают хорошую работу своим правом. Сотрудники требуют большей автономии в работе и ставят под сомнение право руководства на администрирование, а также его компетентность и мудрость для управления без участия.

Персонал не очень важен

Если отдел кадров является хозяйственной функцией, то отсюда следует, что:

Предоставляет услуги и советы, которые линейные руководители могут принять или отклонить, поскольку они несут ответственность за линейные операции.

Работа персонала состоит в том, чтобы найти хороших людей и сделать всех достаточно счастливыми.

Менеджеры, ответственные за линейные операции, могут принимать или отклонять рекомендации персонала как «кадровый» отдел. Сведение к ведению домашнего хозяйства или консультированию персонала, которые напрямую затрагивают самый важный конкурентный ресурс корпорации, больше не имеет смысла.

Решения, влияющие на качество человеческих ресурсов, не должны рассматриваться второстепенным, догоняющим, подчищающим, реактивным способом. При этом персоналу уделяется меньше внимания, чем производству, продажам или финансам; приводит к тому, что назначения по управлению персоналом становятся приговором к забвению; поощряет второсортную, неряшливую деятельность персонала; и снимает ответственность с кадровиков за создание реактивной краткосрочной политики управления персоналом.

Все управление

Если системы управления действительно обеспечивают хорошую работу организации, отсюда следует, что:

Составляя тщательные и подробные годовые прогнозы и бюджеты и отслеживая результаты по месяцам, кварталам и годам для выполнения принятых планов, менеджеры могут эффективно контролировать и управлять компаниями.

Эта предпосылка вытесняет дальновидное мышление, а также длительное время выполнения заказов, необходимое для создания эффективных человеческих ресурсов. Количественные показатели остаются, но элементы «мягкого качества», такие как обучение и развитие, соответствующие структуры вознаграждения и коммуникационная деятельность, становятся расходными.

У каждой проблемы есть решение

Вечно оптимистическое убеждение мачо состоит в том, что если применить разум:

Когда менеджеры задействуют хорошие умы для решения проблемы, она быстро дает свои плоды.

Когда хорошие менеджеры, которые будут нести ответственность, будут вооружены хорошими решениями, это приведет к существенным улучшениям.

Эта предпосылка объясняет многие «большие шляпы»; менеджеры приняли программы, чтобы «исправить» плохое моральное состояние или низкую производительность, вместо того, чтобы разобраться с основными причинами.Краткосрочные решения или «программы» работают в развитии человеческих ресурсов не лучше, чем в правительстве. Менеджеры, стремящиеся к лучшим человеческим ресурсам, должны обращать внимание на фундаментальные, а не на поверхностные признаки; им нужно мириться с разочарованиями и неожиданными результатами решений сложных проблем, и им нужна выносливость, чтобы настойчиво работать над улучшением качества человеческих ресурсов. Эти проблемы являются массовыми и упорными. Когда приходит разочарование и разочарование, многие менеджеры реагируют осуждающе, обвиняя профсоюз или правительство, «исчезающую трудовую этику» или «новую породу», вместо того, чтобы использовать свой собственный поэтапный, реактивный подход к управлению людьми.

Поскольку на изменение привычек, навыков, ценностей, убеждений и взглядов рабочей силы уходят годы, отсутствие долгосрочного планирования человеческих ресурсов часто приводит к катастрофическим последствиям. Таким образом, конечная ирония заключается в том, что кадровая функция, которая имеет дело с наиболее фундаментальным и центральным корпоративным конкурентным ресурсом и имеет самый длинный временной горизонт по сравнению с любой другой функцией, остается без долгосрочной стратегии и позволяет реагировать только на преходящее давление и события. .

На пути к повышению эффективности работы с персоналом

Чтобы развивать человеческие ресурсы, корпоративному руководству придется внести некоторые фундаментальные изменения в свои общепринятые взгляды.

Позвольте мне предложить пять процессов для включения в новый подход:

1. Руководителям необходимо решительно взяться за ошибочные предпосылки и отбросить их в пользу нового набора, подобного следующему: неизбежно станет отчужденным. В природе людей и организаций существует неумолимое гравитационное сползание к отчуждению.

  • Менеджеры могут развивать и адаптировать рабочую силу для удовлетворения конкретных потребностей организации.
  • Поскольку превосходные человеческие ресурсы создают самое центральное, основное и мощное стратегическое конкурентное преимущество, управлению человеческими ресурсами следует уделять первостепенное внимание.
  • Сотрудники являются заинтересованными сторонами предприятия. Их интерес к условиям найма и работы так же реален, как интерес акционеров и менеджеров. Проблема заключается не в том, чтобы сохранить их участие в управлении предприятием, а в том, как это сделать.
  • В качестве функции персонал имеет такое же право и обязанность контролировать качество и предписывать процессы деятельности персонала (отбор, компенсация, развитие коммуникации и т. д.), как бухгалтеры имеют право предписывать и контролировать учетную политику и процедуры.Высший эшелон ведущих компаний в этом отношении, таких как Hewlett-Packard и Dana Corporation, предоставляет персоналу широкую лицензию на любую деятельность в области управления человеческими ресурсами.

2. Любая компания может начать улучшать управление человеческими ресурсами, просто улучшая основы. Самый практичный способ начать — выполнять все рутинные текущие действия с персоналом с особой тщательностью. Исследования показывают, что по многим причинам, упомянутым ранее, рекрутинг, отбор, компенсация, планирование работы, обучение и процедуры коммуникации во многих компаниях осуществляются поспешно и неадекватно.

Хуже всего надзор — самый древний и самый известный из управленческих навыков. Бизнес-школы пренебрегают этим, а экономика, графики, затраты и нехватка времени позволяют характеризовать его небрежностью и бесчеловечностью.

Плохой надзор абсолютно не нужен, а с этим приходится мириться миллионам рабочих. Это невероятно наносит ущерб американской промышленности и сфере услуг. Важность хорошего надзора настолько очевидна, что его редкость просто поразительна.

Огромные улучшения в управлении человеческими ресурсами в General Motors начались, когда менеджеры вернулись к основам хорошего контроля и коммуникации. Например, несмотря на то, что в Тэрритауне перемены произошли благодаря программам QWL, фундаментальные изменения были достигнуты благодаря тому, что супервайзеры просто относились к людям с заботой и уважением.

3. Руководителям необходимо установить семилетний горизонт планирования и работы своих кадровых ресурсов. Я выбрал семь лет просто для того, чтобы показать, что это не один, не два, не три и даже не пять лет.Кадровому планированию требуется как минимум столько времени, чтобы пережить смену стратегии нескольких поколений топ-менеджеров, экономические спады, кризисы подразделений и всей компании, изменения государственной политики, законодательные революции и технологические достижения. Менеджерам требуется не менее семи лет, чтобы внедрить, жить, совершенствоваться и пожинать плоды серьезных изменений в деятельности персонала; отсеять непродуктивные навыки или установки; и нанять новое поколение. И именно столько времени требуется сотрудникам, чтобы пережить исторический период в компании, формирующей новый фундамент доверия.

Задача управления человеческими ресурсами, рассматриваемая как постоянная семилетняя проблема, приобретает совершенно новый вид, требующий выносливости, а также четкой философии и стратегии. Например, философия IBM о том, что люди ценны для компании, с самого начала пронизывала всю организацию. Точно так же в Hewlett-Packard основатели провозгласили ряд стандартов, которые ставили людей на первое место. Эти ценности сохраняются и по сей день, принося большую пользу этим компаниям.

4. Наличие семилетнего горизонта требует, чтобы менеджеры разработали философию, некоторые цели и стратегию.Поскольку стратегическое планирование человеческих ресурсов пока еще малоизвестно, а на развитие компетентности исследователям могут уйти годы, менеджерам лучше начать самостоятельно, а не ждать идеального подхода.

Но с чего начать? Объединенный опыт четырех крупных американских корпораций, которые долгое время работали в сфере УЧР (Honeywell, American Hospital Supply, Dana Corporation и Westinghouse), позволяет извлечь несколько уроков:

  • Первым шагом является выявление неявных тенденций нынешней кадровой политики и практики с точки зрения навыков, отношений и поведения, которые они развивают.Каждое корпоративное подразделение и подразделение имеет неявные цели в своей кадровой деятельности — например, создать рабочую силу с низкими затратами, быть гибким или приобрести навыки для специальных проектов. В большинстве компаний такой анализ покажет, что неявные цели различных кадровых политик и мероприятий противоречивы. Кроме того, единообразие в политике и практике подразделений, отделов и функций также часто не позволяет удовлетворить стратегические потребности этих отдельных групп.
  • Вторым полезным шагом в планировании кадровой стратегии является определение по функциям, отделам и подразделениям желаемых поведенческих характеристик каждой группы сотрудников. Они будут зависеть от целей и планов компании или подразделения по получению конкурентного преимущества. Этот план требует определенных продуктовых, маркетинговых, производственных и финансовых стратегий. Каждый из них, в свою очередь, будет иметь конкретные последствия для людских ресурсов. Менеджеры должны выявить эти последствия и четко указать их.
  • Когда менеджеры сопоставят последствия своих планов для человеческих ресурсов с теми, которые заложены в их кадровой политике и деятельности, возникнет потребность в переменах. На основе этого процесса они могут разработать кадровую стратегию, в которой детализируются человеческие ресурсы по подразделениям, отделам или функциям, а также конкретные политики и методы, необходимые в основных областях управления человеческими ресурсами. Тогда они смогут строить долгосрочные планы.
  • Пионеры в области кадровой стратегии делают такое планирование центральной частью своих годовых планов, бюджетов и долгосрочной стратегии.Однако в других компаниях менеджеры обычно позволяют УЧР стать остатком или результатом планов, а не ключевым вкладом. В лучшем случае большинство менеджеров подразделений или компаний просто прогнозируют на основе экстраполяций количество различных категорий персонала, которое им понадобится в будущем.

Опыт стратегического планирования управления человеческими ресурсами показывает, что этот процесс почти всегда поднимает фундаментальную проблему: подразделения или отделы компании имеют разные конкурентные стратегии и часто требуют от своих сотрудников разных результатов.Точно так же в пределах подразделения или местоположения группам могут потребоваться различные кадровые политики и виды деятельности. Но может ли компания, например, платить людям за инженерные работы иначе, чем за закупки или бухгалтерский учет? Ответ положительный, но только тогда, когда руководство откажется от старых правил единообразия и разработает кадровую политику для достижения стратегически важных целей.

5. Компаниям, желающим улучшить свое УЧР, необходимо разработать долгосрочную программу подготовки генеральных менеджеров с навыками и опытом управления человеческими ресурсами.Рассмотрение отдела кадров как функциональной операции с сильными полномочиями и ответственностью за эффективные методы управления человеческими ресурсами помогло нескольким компаниям привлечь и удержать хороших менеджеров по персоналу.

Рассматривая развитие превосходных человеческих ресурсов как существенное конкурентное требование, требующее долгосрочных, функциональных стратегических планов, топ-менеджеры могут привлечь многих из лучших менеджеров компании к функции управления человеческими ресурсами. В некоторых компаниях, которые переводили выдающихся менеджеров в кадровые службы на период от двух до четырех лет, через пять-семь лет сформировалась группа высшего руководства, значительная часть которой имеет глубокий опыт в разработке и реализации кадровых программ. стратегия ресурсов.

Группа лояльных, продуктивных сотрудников — самое эффективное конкурентное оружие организации. Но за последнее десятилетие различия среди лиц, доступных для работы, как представляется, значительно увеличились. Незначительные различия в рабочих и личных навыках, а также в отношении к работе и работодателям еще больше усложнили отбор выдающихся сотрудников. Массовое образование, которое делает уровень образования менее значимым критерием отбора, усугубляет проблему. Ведущие компании в области УЧР поняли, что старая поговорка о том, что «люди есть люди», неверна: между хорошим и превосходным работником огромная разница.Небольшая часть компаний научилась упорно настаивать на найме только самых лучших.

Эти растущие проблемы с достижением «качественного уровня» набора сотрудников сделали эту стратегию управления человеческими ресурсами, когда она успешно реализована, уникальным динамичным конкурентным оружием. Но как никогда важно набирать и развивать группу высококлассных сотрудников, поскольку компании с форой трудно поймать. Их хорошие люди привлекают себе подобных, в то время как обычным организациям приходится смиряться с тем, что осталось.

Планирование человеческих ресурсов может выступать в качестве катализатора и рабочего механизма для ускорения создания эффективной рабочей силы. Там, где это достигается, люди полны энергии и приверженности и становятся самым мощным, фундаментальным корпоративным конкурентным ресурсом из всех.

1. Термин большие числа используется в этой статье для разграничения вопросов управления, касающихся межличностных отношений и взаимоотношений в малых группах, и вопросов, касающихся больших групп, отделов, подразделений или целых компаний и учреждений.Мое внимание сосредоточено на последнем, а не на первом.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за сентябрь 1981 года.

Как стать менеджером по персоналу (HR)

{"admissionsEmail": "[email protected]", "gradeOffering": "nu-mac", "embedFormData": {}, "featureFlags": {"formType": "STANDARD"}, "fields": [{"helpText": "", "hidden": false, "label": "Что лучше всего описывает ваш опыт работы в сфере консультирования?", "mountPoint": 1, "name": "what_best_describes_you", "required": true, "type": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Я начинаю свою карьеру", "value": "Я начинаю свою карьеру"} , {"label": "Я хочу продвинуться по карьерной лестнице", "value": "Я хочу продвинуться по карьерной лестнице"}]}}, {"hidden": true, "label": "", "name": "no_klondike_gdpr_setting", "обязательно": true, "type": 15, "value": {"text": "никогда"}}, {"hidden": false, "mountPoint": 2, "name": "" , "type": 7, "value": {"text": "Ваши личные данные будут использоваться, как описано в нашей [--link:https://консультации.Northwestern.edu/legal/privacy-policy/]политика конфиденциальности[ссылка--]. Вы можете отказаться от получения сообщений в любое время."}}], "grouping": "nu-mac", "id": 491, "inferredFields": {"country": "country_name"}, "programsOfStudy": "5deaba20-0db5-4d7c-9ce0-44b839f06943, ae9d8889-6b5f-48ec-a802-03b59f85808a", "экраны": [{"allFields": [0, 1], "условный": {}, "out": { "0": ["$next", [{"данные": "$valid"}]]}}], "версия": "1.0.1"} {"admissionsEmail": "[email protected]", "gradeOffering": "nu-mac", "embedFormData": {}, "featureFlags": {"formType": "STANDARD"}, "fields": [{"helpText": "", " hidden": false, "label": "Фамилия/Фамилия", "mountPoint": 1, "name": "last_name", "required": true, "type": 0, "value": {"text" : ""}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Имя/имя", "mountPoint": 1, "name": "first_name", "required": true , "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Электронная почта", "mountPoint": 1, " name": "email", "обязательно": true, "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label" : "State", "mountPoint": 1, "name": "state", "required": true, "type": 5, "value": {}}, {"helpText": "", "hidden" : true, "label": "Страна проживания", "mountPoint": 1, "name": "страна", "обязательно": false, "type": 6, "value": {}}, {"helpText ": "", "скрытый": истина, "метка": "gradeInterest", "mountPoint": 1, "имя": "степень", "обязательно": ложь, "тип": 3, "значение": { "Опция по умолчанию": "MAC", "options": [{"label": "MAC", "value": "MAC"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Zip / Почтовый индекс", "mountPoint": 1, "name": "zip_code", "required": true, "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"conditionallyRendered": true, "helpText": "", "hidden": false, "label": "Phone", "mountPoint": 1, "name": "phone", "required": true, "type": 0, " value": {"text": ""}}, {"conditionallyRendered": true, "helpText": "", "hidden": false, "label": "Согласие на маркетинг в США \u00f0\u009f\u0087\u00a\ u00f0\u009f\u0087\u00b8", "mountPoint": 1, "name": "lead_share_opt_in", "обязательно": true, "type": 11, "value": {"checkboxText": "Пожалуйста, свяжитесь со мной по поводу этих образовательные программы.", "defaultChecked": true, "defaultRadio": "none", "disclaimer": "Технологический партнер [email protected], 2U, Inc. и ее семейство компаний, работают с несколькими университетами, предлагая образовательные программы в области консультирования. и другие поля.", "format": "checkbox", "optInValue": "NU-MAC Marketing", "smsHiddenConsent": false}}, {"conditionallyRendered": true, "helpText": "", "hidden" : false, "label": "Согласие на маркетинг GDPR 0\u009f\u0087\u00aa\u00f0\u009f\u0087\u00a", "mountPoint": 1, "name": "lead_share_opt_in", "обязательно": true, " type": 8, "value": {"disclaimer": "Эти персональные данные собираются и обрабатываются [--link:https://2u.com]2U, Inc.[ссылка--], технологический партнер [email protected]\u0027.", "leadShareOptIn": {"email": "Пожалуйста, напишите мне об этих образовательных программах.", "leadShareValue": "NU-MAC Маркетинг", "телефон": "", "sms": "", "текст": "Консультирование @Northwestern\u0027s технологический партнер, [--link:https://2u.com]2U, Inc., и его семейство компаний[ссылка--], сотрудничает с несколькими университетами, предлагая образовательные программы в области консультирования и других областях."}, "retailOptIn": {"email": "Электронная почта", "телефон": "Телефон", "sms" : "", "text": "Да, я хочу получить дополнительную информацию о [email protected]Пожалуйста, свяжитесь со мной через:"}}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Какой у вас был средний балл бакалавриата?", "mountPoint": 1, "name": "stated_gpa_range" , "обязательно": true, "type": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "4,00 и выше", "value": "4,00 и выше" }, {"метка": "3,99–3,50", "значение": "3,99–3,50"}, {"метка": "3,49–3,00", "значение": "3,49–3,00"}, {"метка" : "2,99–2,50", "value": "2,99–2,50"}, {"label": "2,49 и ниже", "value": "2,49 и ниже"}]}}, {"helpText": "" , "hidden": false, "label": "Какой у вас самый высокий уровень образования?", "mountPoint": 1, "name": "level_of_education", "required": true, "type": 3, " value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Старшая школа", "value": "Средняя школа"}, {"label": "Associate\u0027s", "value" : "Партнеры"}, {"ярлык": "Бакалавр в процессе", "значение": "Бакалавр в процессе"}, {"метка": "Бакалавр\u0027", "значение": "Бакалавр"}, {"label": "Master\u0027s In Progress", "value": "Masters In Pro gress"}, {"label": "Master\u0027s", "value": "Masters"}, {"label": "Doctorate", "value": "Doctorate"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Сколько лет у вас клинического или волонтерского опыта консультирования?", "mountPoint": 1, "name": "work_experience", "required": true, " type": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Меньше 2", "value": "Меньше 2"}, {"label": " от 2 до 4", "значение": "от 2 до 4"}, {"метка": "от 5 до 7", "значение": "от 5 до 7"}, {"метка": "от 8 до 10", " value": "от 8 до 10"}, {"label": "10 или больше", "value": "10 или больше"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, " label": "Что лучше всего описывает ваш опыт работы в сфере консультирования?", "mountPoint": 1, "name": "what_best_describes_you", "required": true, "type": 3, "value": {"defaultOption" : "", "options": [{"label": "Я начинаю свою карьеру", "value": "Я начинаю свою карьеру"}, {"label": "Я хочу продвинуться по карьерной лестнице", " value": "Я хочу продвинуться по карьерной лестнице"}]}}, {"helpText": "", "hidden": true, "label": "Источник потенциальных клиентов", "mountPoint": 1, "имя": "источник_лидов", "обязательное": false, "тип": 3, "значение": {"defaultOption": "сайт онлайн-консультаций", "options": [{ "label": "сайт onlinecounselingprogramssite", "value": "сайт onlinecounselingprogramssite"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Когда вы планируете запустить свою программу?", " mountPoint": 1, "имя": "prospect_education_journey", "обязательно": true, "тип": 3, "значение": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Следующий доступный когорта", "значение": "Следующая доступная группа"}, {"метка": "от 3 до 6 месяцев", "значение": "от 3 до 6 месяцев"}, {"метка": "от 6 до 12 месяцев", "value": "от 6 до 12 месяцев"}, {"label": "Не уверен", "value": "Не уверен"}]}}, {"hidden": true, "label": "", "name" : "no_klondike_gdpr_setting", "обязательно": true, "type": 15, "value": {"text": "никогда"}}, {"hidden": false, "mountPoint": 2, "name": " ", "type": 7, "value": {"text": "Ваши личные данные будут использоваться, как описано в нашей [--link:https://консультации.Northwestern.edu/legal/privacy-policy/]политика конфиденциальности[ссылка--]. Вы можете отказаться от получения сообщений в любое время."}}], "grouping": "nu-mac", "id": 491, "inferredFields": {"country": "country_name"}, "programsOfStudy": "5deaba20-0db5-4d7c-9ce0-44b839f06943, ae9d8889-6b5f-48ec-a802-03b59f85808a", "экраны": [{"allFields": [13, 16], "условный": {}, "out": { "3": ["$next", [{"data": "$valid"}]]}}, {"allFields": [1, 0, 2], "условный": {}, "out": {"2": ["$next", [{"данные": "$valid"}]]}}, {"allFields": [3, 6, 4, 7, 5, 14, 8, 9, 17 ], "условный": {"7": [3, "", [{"данные": "состояние.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 0}]], "8": [1, "", [{"data": "state.no_klondike_gdpr_setting"}, {"data ": "никогда"}, {"op": 0}, {"data": "state.no_klondike_gdpr_setting"}, {"data": "geo"}, {"op": 0}, {"data": "state.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 1}, {"op": 7}, {"op": 8}]], "9": [1, "", [{"data": "state.no_klondike_gdpr_setting"}, {"data": "всегда"}, {"op": 0}, {"data": "state.no_klondike_gdpr_setting"}, {"data" : "geo"}, {"op": 0}, {"data": "state.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 0}, {"op": 7}, {"op": 8}]]}, "out": {"-1" : ["$next", [{"data": "$valid"}]]}}, {"allFields": [15, 11, 10, 12], "условно": {}, "out": { "1": ["$next", [{"данные": "$valid"}]]}}], "версия": "1.0.1"}

Что такое человеческие ресурсы | HR

Человеческие ресурсы используется для описания как людей, которые работают в компании или организации, так и отдела, ответственного за управление всеми вопросами, связанными с сотрудниками, которые в совокупности представляют собой один из самых ценных ресурсов в любом бизнесе или организации.Термин человеческие ресурсы впервые был придуман в 1960-х годах, когда ценность трудовых отношений начала привлекать внимание и когда такие понятия, как мотивация, организационное поведение и оценка отбора, начали формироваться во всех типах рабочих условий.

Управление человеческими ресурсами — это современный обобщающий термин, используемый для описания управления и развития сотрудников в организации. Управление человеческими ресурсами, также называемое управлением персоналом или талантами (хотя эти термины немного устарели), включает в себя надзор за всем, что связано с управлением человеческим капиталом организации.

Управление человеческими ресурсами, таким образом, сосредоточено на ряде основных областей, включая:

  • Подбор и укомплектование штатов
  • Компенсации и льготы
  • Обучение и обучение
  • Трудовые отношения и отношения между работниками
  • Развитие организации
  • 3 для многих области управления человеческими ресурсами, профессионалы в этой области обычно обладают специальными знаниями в одной или нескольких областях. Вот лишь некоторые из родственных карьерных должностей для специалистов по персоналу:

    • Специалист по развитию обучения
    • Менеджер по персоналу
    • Специалист по льготам
    • Специалист по персоналу
    • Менеджер службы занятости
    • Специалист по вознаграждениям и анализу работы
    • 900
    • Рекрутер
    • Консультант по льготам
    • Кадровый аналитик

    Пристальный взгляд на управление человеческими ресурсами

    Управление человеческими ресурсами включает в себя разработку и администрирование программ, предназначенных для повышения эффективности организации или бизнеса.Он включает в себя весь спектр создания, управления и развития отношений между работодателем и работником.

    В большинстве организаций, агентств и предприятий отдел кадров отвечает за:

    • Управление набором, отбором и продвижением по службе
    • Разработка и контроль программ льгот и оздоровления сотрудников
    • Разработка, продвижение и обеспечение соблюдения кадровой политики
    • Содействие развитию карьеры и профессиональному обучению сотрудников
    • Обеспечение программ ориентации для новых сотрудников
    • Предоставление рекомендаций относительно дисциплинарных мер
    • Работа в качестве основного контактного лица при травмах или несчастных случаях на рабочем месте

    Управление персоналом:

    2 Решение текущих проблем сотрудников : В отличие от менеджеров компаний, которые наблюдают за повседневной работой сотрудников, отделы кадров занимаются проблемами сотрудников, такими как льготы, оплата труда, инвестиции сотрудников, пенсионные планы и обучение.Их работа может также включать урегулирование конфликтов между работниками или между работниками и их руководителями.

    Привлечение новых сотрудников : Группа управления персоналом набирает потенциальных сотрудников, наблюдает за процессом найма (проверка биографических данных, тестирование на наркотики и т. д.) и проводит ориентацию новых сотрудников.

    Управление процессом увольнения сотрудников : Команда управления персоналом должна выполнить определенный набор задач, если сотрудник увольняется, увольняется или сокращается.Документы должны быть заполнены, чтобы гарантировать, что процесс был завершен на законных основаниях. Выходное пособие может быть предложено или оговорено в ходе переговоров, льготы должны быть урегулированы, а доступ к ресурсам компании должен быть ограничен путем сбора ключей, пропусков, компьютеров или конфиденциальных материалов у сотрудника.

    Повышение морального духа : Эффективные HR-команды поощряют сотрудников компании делать все возможное, что способствует общему успеху компании. Их работа часто включает в себя поощрение сотрудников за хорошую работу и создание позитивной рабочей среды.

    Изменение формы управления человеческими ресурсами

    Управление человеческими ресурсами включает в себя как стратегический, так и комплексный подходы к управлению людьми, а также к культуре рабочего места и окружающей среде.

    Роль специалистов по кадрам заключается в обеспечении того, чтобы самый важный актив компании — ее человеческий капитал — развивался и поддерживался путем создания и управления программами, политиками и процедурами, а также путем создания позитивной рабочей среды за счет эффективных сотрудников. -отношения с работодателем.

    Концепция управления человеческими ресурсами заключается в том, что сотрудники, которые подлежат эффективному управлению человеческими ресурсами, могут более эффективно и продуктивно способствовать общему руководству компании, тем самым обеспечивая достижение целей и задач компании.

    Сегодня команда управления персоналом отвечает за гораздо больше, чем традиционные кадровые или административные задачи. Вместо этого члены группы управления персоналом больше сосредоточены на добавлении ценности в стратегическое использование сотрудников и обеспечении того, чтобы программы для сотрудников влияли на бизнес положительным и измеримым образом.

    В статье журнала Forbes за август 2014 г. исследовалась меняющаяся цель современных команд по управлению персоналом. В частности, в статье было обнаружено, что HR-команды, сосредоточенные на вещах, которые не добавляют реальной ценности организации, часто считаются реактивными, нетворческими и лишенными базового понимания бизнеса. С другой стороны, HR-специалисты, которые хотят, чтобы их признали настоящими деловыми партнерами, должны видеть себя деловыми людьми, специализирующимися на HR, а не HR-специалистами, которые консультируют бизнес.

    Современные менеджеры по персоналу/деловые партнеры должны понимать работу бизнеса и уметь свободно говорить на языке бизнес-лидеров, чтобы оказывать взвешенное и доказанное влияние на достижение бизнес-целей.

    Повестка дня современной команды управления персоналом быть в состоянии четко сформулировать, почему компания существует, чтобы создать целеустремленную, устойчивую и высокопроизводительную организацию.Сотрудники также должны понимать, как их усилия связаны или согласуются с целью организации.

    Привлечение лучших специалистов путем создания, маркетинга и продажи Ценностного предложения для сотрудников (EVP): Ложный маркетинг и неправильные представления об организации являются одними из основных причин, по которым отношения между работодателем и работником терпят неудачу. Поэтому компании должны создавать, рекламировать и продавать EVP, который является правдивым и точным, чтобы не вводить в заблуждение потенциальных сотрудников.

    Сосредоточьтесь на сильных сторонах сотрудников : Компании должны приложить все усилия, чтобы понять, что кандидаты и сотрудники делают лучше всего, и поставить их на те роли, где они смогут максимально использовать свои сильные стороны.

    Создание организационной согласованности : Достижения должны соответствовать целям организации, чтобы создать успешную и устойчивую организацию.

    Точно измерять одни и те же вещи : Все внутренние отделы и сотрудники должны измерять одни и те же вещи, чтобы достичь окончательного организационного результата и гарантировать, что каждый точно знает, где находится организация в любое время.

    Вернуться к началу

    Важность управления персоналом

    Почему важно управление персоналом

    Сотрудники — основа любого успешного бизнеса.Вот почему управление человеческими ресурсами (HR) так важно.

    Отдел кадров выполняет широкий спектр обязанностей и отвечает за то, чтобы сотрудники чувствовали себя в безопасности, ценились и получали надлежащую поддержку. Исключительное управление человеческими ресурсами гарантирует, что отдел кадров работает бесперебойно и продолжает развиваться с течением времени.

    Если это звучит для вас интересно и вам интересно узнать о карьере в области управления персоналом, читайте дальше, чтобы узнать, почему это так ценно в профессиональном мире.

    Что такое управление человеческими ресурсами?

    Самым простым описанием человеческих ресурсов было бы сказать, что это отдел компании или организации, который занимается отношениями между сотрудниками и руководством.

    Управление персоналом Управление (HRM) — это сектор отдела кадров, который курирует эти отделы.

    HR охватывает ряд должностей, обязанностей и аспектов эффективности компании и благополучия персонала, и каждая область человеческих ресурсов требует сильного руководства со стороны опытного менеджера.

    Некоторые из наиболее важных обязанностей в отделе управления персоналом включают:

    Наем и обучение новых сотрудников

    Специалист по кадрам, занимающий руководящую должность, часто отвечает за подбор, найм и обучение новых сотрудников. Это означает, что команда HR отвечает за поиск кандидатов, отвечающих необходимой квалификации для определенных должностей, и за полную проверку сотрудников компании.

    Менеджеры по персоналу также должны принимать и поощрять разнообразие среди сотрудников, ориентировать членов команды на их новую рабочую среду и обеспечивать здоровое взаимодействие между сотрудниками и руководством организации.

    Но что именно делает менеджер по персоналу, когда дело доходит до найма и обучения? Некоторые из наиболее распространенных задач для этого типа менеджера по персоналу могут включать:

    • Проведение собеседований и чтение резюме
    • Проверка биографических данных заявителей
    • Надзор или руководство процедурами обучения
    • Внедрение новых методов обучения
    • Составление описаний вакансий, размещение списков вакансий и набор потенциальных кандидатов
    • Создание хорошего впечатления от имени компании (обычно это первый отдел, с которым встречаются кандидаты)

    Суть. Специалист по кадрам часто является лицом компании для потенциальных новых сотрудников.Политика найма, найма и обучения контролируется и совершенствуется с помощью менеджеров по персоналу.

    Обеспечение безопасности и счастья сотрудников

    Отдел кадров также отвечает за обеспечение безопасности, здоровья и удовлетворенности сотрудников. При надлежащем управлении персоналом политика на рабочем месте соответствует необходимым мерам защиты и реализации и обеспечивает решение проблем между членами команды, избегая риска для компании и ее сотрудников.

    Ежедневные обязанности менеджера по персоналу, специализирующегося на отношениях с работниками, могут включать:

    • Создание политики безопасности на рабочем месте
    • Обеспечение соблюдения организацией федеральных и государственных законов о труде
    • Решение проблем и жалоб сотрудников
    • Предотвращение и устранение домогательств или дискриминации на рабочем месте
    • Управление взаимоотношениями с сотрудниками
    • Содействие общению между руководством и сотрудниками

    Суть в том, что менеджеры по персоналу выполняют множество обязанностей, но благополучие сотрудников всегда должно оставаться главным приоритетом.Как менеджер по персоналу, вы будете проводить много времени, разговаривая с сотрудниками, выслушивая их опасения и управляя отношениями на рабочем месте. Основная цель успешного стратегического УЧР должна заключаться в том, чтобы сотрудники всегда чувствовали себя в безопасности, чтобы их уважали и слышали.

    Управление рисками компании

    Отдел кадров работает с руководством организации, чтобы помочь управлять рисками и соблюдением нормативных требований. Менеджеры по персоналу должны хорошо разбираться в коммерческом праве, этике, статистике и решении проблем, чтобы помочь управлять рисками своей компании.

    В качестве менеджера по персоналу на вас могут быть возложены следующие обязанности по управлению рисками:

    • Анализ статистического риска с использованием данных компании
    • Рассмотрение и предотвращение возможных судебных исков
    • Надзор за стрельбой
    • Надлежащее обучение других менеджеров
    • Внедрение разнообразия и обучение по Разделу IX
    • Защита данных организации и обеспечение конфиденциальности конфиденциальной информации
    • Проверка новых сотрудников и совершенствование процедур найма

    Суть – Управление человеческими ресурсами предназначено для защиты компании и ее сотрудников.Как специалист по управлению рисками, вы поможете управлять рисками своей компании таким образом, который включает в себя статистический анализ, знание коммерческого права и общее улучшение политики и практики компании.

    7 Основ управления персоналом для каждого специалиста по кадрам

    Люди необходимы для успеха любого бизнеса. Производительность сотрудников может быть обязательством или активом для компании. Как HR-специалист, вы будете играть ключевую роль в том, насколько успешной будет ваша компания.Хорошее управление человеческими ресурсами (HRM) необходимо для предприятий любого размера. В этой статье мы разберем основы управления персоналом.

    Мы начнем с краткого описания HRM и HR. Затем мы углубимся в семь основ HR, которые вы должны знать, чтобы иметь хорошее представление о том, чем занимается HR. Мы закончим некоторой информацией о технических терминах, таких как HRIS (Информационная система управления персоналом).

    Что такое управление персоналом
    Что такое управление персоналом?
    7 основ управления персоналом
    1.Набор и отбор
    2. Управление эффективностью
    3. Обучение и развитие
    4. Планирование преемственности
    5. Компенсации и льготы
    6. Информационные системы HR
    7. Данные и аналитика HR
    Заключение
    Часто задаваемые вопросы

    Что такое управление человеческими ресурсами?

    Начнем с краткого определения. Управление человеческими ресурсами, или HRM, — это практика управления людьми для повышения производительности.

    Например, если вы нанимаете людей в бизнес, вы ищете людей, которые соответствуют культуре компании, поскольку они будут счастливее, дольше останутся и будут более продуктивными, чем люди, которые не вписываются в культуру компании.

    Другой пример — помолвка. Вовлеченные сотрудники работают более продуктивно, выполняют работу более высокого качества и делают клиентов более счастливыми. Это означает, что если мы сможем найти способы сделать сотрудников более вовлеченными, мы поможем компании.

    Связанный (бесплатный) ресурс впереди! Продолжить чтение ниже ↓

    Организационная Памятка по показателям разработки

    Загрузите памятку, которая поможет вам управлять способностью вашей организации к изменениям.

    Отдел кадров предоставляет знания, инструменты, обучение, юридические консультации, администрирование и управление талантами, что имеет решающее значение для поддержания и развития компании.

    Это то, что Управление человеческими ресурсами сводится к оптимизации производительности компании за счет лучшего управления человеческими ресурсами. Следующий вопрос: кто эти человеческие ресурсы?

    Что такое человеческие ресурсы?

    Может показаться немного странным называть людей «человеческими ресурсами». Человеческие ресурсы — это все люди, которые в том или ином качестве работают в организации или вносят в нее свой вклад.

    Эти люди составляют рабочую силу компании. Например, они могут быть штатными работниками, но также и подрядчиками.Особенно с ростом гиг-экономики все больше и больше людей начинают работать в организации на контрактной основе, не имея традиционного трудового договора.

    Станьте специалистом по HR-отчетности Программа сертификации HR Metrics & Reporting
    Научитесь превращать данные HR в визуально интуитивно понятные информационные панели
    , которые влияют на принятие ключевых решений в вашей организации.

    Скачать учебный план

    К этим людям относятся независимые подрядчики, работники, предоставленные подрядными фирмами, работники по вызову и работники агентств временной помощи.

    Независимый подрядчик может годами работать по контракту с одной и той же организацией, в то время как заемный работник может работать в 20 разных компаниях в течение одного года. Поскольку все эти люди в разной степени вовлечены в деятельность компании, способы управления ими и их участия в организации также должны быть разными.

    Кроме того, в компании все чаще работают нелюди.

    В данном случае речь идет об увеличении роботизации. Роботы все чаще участвуют в повседневной работе, и взаимодействие между человеком и машиной становится все более важным для успеха организации.Хотя эти машины не считаются «человеческими ресурсами», есть основания полагать, что они должны быть каким-то образом включены, поскольку они являются частью рабочей силы.

     

    Ознакомьтесь с нашим разделом «Обучение», чтобы узнать все, что вам нужно знать о 7 краеугольных камнях управления персоналом!

    Семь основ HR

    Когда мы говорим об управлении человеческими ресурсами, несколько элементов считаются краеугольными камнями эффективной политики управления человеческими ресурсами. Эти краеугольные камни:

    1. Набор и отбор
    2. Управление эффективностью
    3. Обучение и развитие
    4. Планирование преемственности
    5. Компенсации и льготы
    6. Информационные системы управления персоналом
    7. HR-данные и аналитика

    В следующем разделе мы рассмотрим эти основы управления персоналом один за другим.

    HR 2025


    Оценка компетенции

    Обладаете ли вы компетенциями, необходимыми для сохранения актуальности? Пройдите 5-минутную оценку, чтобы узнать!

    Начать бесплатную оценку

    1. Набор и отбор

    Набор и отбор, возможно, являются наиболее заметными элементами управления персоналом. Мы все помним наше первое интервью, верно?

    Подбор кандидатов и выбор лучших из них для работы в компании — ключевая обязанность отдела кадров. Люди являются источником жизненной силы организации, и поиск наиболее подходящих является ключевой задачей.

    Запрос новых сотрудников обычно начинается, когда создается новая вакансия или открывается существующая вакансия. Затем непосредственный руководитель отправляет описание работы в отдел кадров, и отдел кадров начинает набор кандидатов. В этом процессе HR может использовать различные инструменты отбора, чтобы найти лучшего человека для выполнения работы. К ним относятся собеседования, различные оценки, проверки рекомендаций и другие методы найма.

    Иногда, когда кандидатов много, HR может использовать инструменты предварительного отбора. Эти инструменты помогают отделить зерна от плевел, когда речь идет о подходящих кандидатах.Успешные кандидаты затем переходят к следующему туру, где они проходят собеседование и получают более глубокую оценку.

    2. Управление эффективностью

    Как только сотрудники присоединяются к команде, становится важным управление эффективностью. Управление эффективностью — вторая основа HR. Это включает в себя помощь людям в том, чтобы стать лучше на работе, повышая прибыль компании.

    Обычно у сотрудников есть определенный набор обязанностей, о которых они должны заботиться.Управление эффективностью — это структура, которая позволяет сотрудникам получать отзывы о своей работе, чтобы достичь наилучших результатов.

    Примерами являются формальные индивидуальные обзоры производительности, инструменты всесторонней обратной связи, которые также учитывают оценку коллег, клиентов и других отношений, а также более неформальная обратная связь.

    Обычно компании работают с ежегодным циклом управления эффективностью, который включает планирование, мониторинг, анализ и вознаграждение за работу сотрудников.Результат этого процесса позволяет разделить сотрудников на категории с высокими и низкими показателями и с высоким и низким потенциалом.

    Успешное управление эффективностью во многом является общей обязанностью отдела кадров и руководства, где обычно непосредственный руководитель находится во главе, а отдел кадров поддерживает. Хорошее управление производительностью имеет решающее значение. Сотрудники, которые полностью раскрывают свой потенциал, повышают эффективность, устойчивость и прибыльность бизнеса. Сотрудники, которые постоянно неэффективны, могут не соответствовать своей роли или культуре компании.Этих сотрудников, возможно, придется уволить.

    Это также одна из основных обязанностей отдела кадров.

    3. Обучение и развитие

    Люди являются продуктом жизненного опыта, страны и эпохи, в которой они выросли, а также целого ряда культурных влияний. В HR обучение и развитие гарантируют, что сотрудники адаптируются к изменениям в процессах, технологиях, социальных или правовых изменениях.

    Обучение и развитие помогают сотрудникам переквалифицироваться и повысить свою квалификацию. Обучением и развитием (L&D) руководит HR, и хорошая политика может быть очень полезна для продвижения организации к ее долгосрочным целям.

    Многие организации имеют заранее определенные бюджеты на обучение и развитие. Затем этот бюджет распределяется между сотрудниками, при этом стажеры, будущие лидеры и другие люди с высоким потенциалом часто получают больше возможностей для обучения, чем другие. Люди могут прийти в компанию с совершенно разными знаниями и опытом. L&D предоставляет сотрудникам возможность заполнить пробелы в навыках и стать лидерами. Хорошо известной структурой, которая связывает управление эффективностью с деятельностью L&D, является сетка 9-Box.Основываясь на производительности людей и потенциальных рейтингах, отдел кадров вместе с менеджерами может порекомендовать различные планы развития.

    4. Планирование преемственности

    Планирование преемственности — это процесс планирования непредвиденных обстоятельств на случай ухода ключевых сотрудников из компании. Если, например, важный старший менеджер увольняется с работы, наличие готовой замены гарантирует преемственность и может сэкономить компании значительные деньги.

    Планирование преемственности часто основывается на рейтингах производительности и усилиях по обучению и развитию.Это приводит к созданию конвейера талантов. Это пул кандидатов, которые квалифицированы и готовы заполнить (старшие) должности в случае ухода кого-то. Построение и развитие этого пайплайна — ключ к хорошему управлению людьми.

    5. Компенсации и льготы

    Еще одна из основ HR — компенсации и льготы. Справедливая компенсация является ключом к мотивации и удержанию сотрудников. Одной из основ управления человеческими ресурсами в отношении оплаты труда является обеспечение равенства и справедливости.

    Правильное предложение заработной платы является ключевой частью привлечения лучших талантов. Это должно быть сбалансировано с бюджетом и размером прибыли компании. HR должен следить за повышением заработной платы и устанавливать стандарты качества. Отдел кадров также может иногда проводить аудит заработной платы.

    Компенсация включает первичную компенсацию и вторичную компенсацию. Первичная компенсация включает в себя прямую выплату денег за работу, которая часто представляет собой месячную заработную плату, а иногда и оплату по результатам работы.

    Все вторичные выгоды неденежные вознаграждения.Это может включать дополнительные отпуска, гибкий график работы, уход за детьми, пенсии, служебный автомобиль и ноутбук и многое другое.

    Цель здесь — вознаграждать людей таким образом, чтобы они мотивировали их.

    6. Информационная система управления персоналом

    Последние две основы управления персоналом — это не практики управления персоналом, а инструменты для улучшения управления персоналом. Во-первых, это Информационная система управления персоналом, или HRIS. HRIS поддерживает все краеугольные камни, которые мы обсуждали выше. Например, для найма и отбора специалисты по персоналу часто используют систему отслеживания кандидатов, или ATS, чтобы отслеживать кандидатов и сотрудников.

    Для управления эффективностью используется система управления эффективностью для отслеживания индивидуальных целей и выставления рейтингов производительности.

    В L&D система управления обучением (LMS) используется для внутреннего распространения контента, а другие системы управления персоналом используются для отслеживания бюджетов и утверждений обучения.

    Специалисты по компенсациям часто используют систему расчета заработной платы, а также существуют цифровые инструменты, позволяющие эффективно планировать преемственность.

    Все эти функции часто можно реализовать в одной системе — HRIS.Однако иногда управление этими функциями распределяется между различными системами управления персоналом.

    Суть в том, что в работе HR есть важный цифровой элемент, поэтому HRIS является последним элементом, когда мы говорим об основах HR.

    7. Кадровые данные и аналитика

    Последняя из основ HR связана с данными и аналитикой. За последние полвека HR сделал большой скачок в сторону того, чтобы стать более ориентированным на данные.

    Информационные системы управления персоналом, которые мы только что обсуждали, по существу представляют собой систему ввода данных.Данные в этих системах могут использоваться для принятия более качественных и обоснованных решений.

    Простой способ отслеживать критически важные данные — использовать показатели HR или ключевые показатели эффективности HR. Это конкретные измерения, которые показывают, как компания справляется с данным измерением. Это называется кадровой отчетностью.

    Этот отчет фокусируется на текущем и прошлом состоянии организации. Используя HR-аналитику, HR также может делать прогнозы. Примеры включают потребности в рабочей силе, намерение текучести кадров, влияние опыта кандидата (найма) на удовлетворенность клиентов и многие другие.

    Активно измеряя и просматривая эти данные, HR может принимать более обоснованные решения. Эти решения часто более объективны, что облегчает поиск поддержки со стороны руководства для этих решений.

    Заключение

    Теперь вы знаете 7 основ управления персоналом. Ни одна из этих основ HR не является изолированной. Все они взаимодействуют и влияют друг на друга. Думайте об этих 7 основах как о строительных блоках — эффективное управление каждым фундаментальным элементом способствует укреплению следующего.В совокупности эти основы HR позволяют рабочей силе не только работать лучше, но и работать максимально эффективно.

    Когда дело доходит до управления персоналом, нужно еще многому научиться. Чтобы узнать больше о HR, ознакомьтесь с нашими статьями о лучших практиках управления персоналом, управлении талантами, опыте сотрудников и инновациях в области управления персоналом.

    Часто задаваемые вопросы

    Что такое управление человеческими ресурсами?

    Управление человеческими ресурсами, или HRM, — это практика управления людьми для повышения производительности. Речь идет об оптимизации работы компании за счет лучшего управления человеческими ресурсами.

    Что такое человеческий ресурс?

    Человеческие ресурсы — это все люди, которые в том или ином качестве работают в организации или вносят в нее свой вклад. Эти люди могут быть штатными сотрудниками, подрядчиками, фрилансерами или любыми другими временными работниками.

    Каковы основы управления персоналом?

    Набор и отбор, управление производительностью, обучение и развитие, планирование преемственности, компенсация и льготы, информационные системы управления персоналом, а также данные и аналитика управления персоналом считаются краеугольными камнями эффективного управления персоналом.

    Центральный офис отдела кадров — Городской университет Нью-Йорка

    Политика Городского университета Нью-Йорка, применимая ко всем колледжам и подразделениям, заключается в наборе, приеме на работу, удержании, продвижении по службе и предоставлении льгот сотрудникам, а также в приеме и предоставлять услуги учащимся без дискриминации на основе фактической или предполагаемой расы, цвета кожи, вероисповедания, национального происхождения, этнической принадлежности, происхождения, религии, возраста, пола, сексуальной ориентации, пола, гендерной идентичности, семейного положения, статуса партнерства, инвалидности, генетического информация, отчуждение, гражданство, военный статус или статус ветерана, беременность, статус жертвы домашнего насилия/преследования/сексуальных преступлений, статус безработного, наличие опекуна или семейное положение, предыдущий арест или судимость или любые другие юридически запрещенные основания в соответствии с федеральные, государственные и городские законы.Эта политика изложена в Политике CUNY в отношении равных возможностей и недискриминации.

    Политика CUNY в отношении сексуальных проступков запрещает все формы сексуальных проступков, включая сексуальные домогательства, гендерные домогательства и сексуальное насилие. Запросы, касающиеся сексуальных проступков или дискриминации по признаку пола, могут быть направлены лицам, указанным в этой Политике, или могут быть переданы в Управление по гражданским правам Министерства образования США.

    Политика Университета также предусматривает предоставление разумных приспособлений и академических корректировок, когда это необходимо, лицам с ограниченными возможностями, лицам, соблюдающим религиозные обряды, лицам с заболеваниями, связанными с беременностью или родами, а также жертвам домашнего насилия/преследований/сексуальных преступлений.Процесс решения этих проблем изложен в Процедурах CUNY по внедрению разумных приспособлений и академических корректировок.

    Возмездие за сообщение о дискриминации или противодействие дискриминации, сотрудничество в расследовании жалобы на дискриминацию или просьбу о приспособлении или академической корректировке также запрещены.

    Чтобы получить доступ к Политике и процедурам CUNY в отношении равных возможностей и недискриминации, Политике в отношении сексуальных проступков и Процедурам реализации разумных приспособлений и академических корректировок, перейдите по этим ссылкам:

    http://www.cuny.edu/wp-content/uploads/sites/4/page-assets/about/administration/offices/hr/policies-and-procedures/CUNYPolicy-Equal-Opportunity-and-Non-Discrimination-010115-procedures.pdf

    Политика в отношении сексуальных домогательств

    Reasonable Accommodations and Academic Adjustments

    Следующее лицо было назначено в центральном офисе для обработки запросов и жалоб, связанных с Политикой CUNY в отношении равных возможностей и недискриминации и Политикой в ​​отношении сексуальных проступков, а также для обеспечения соблюдения процедур CUNY для реализации разумных приспособлений и академических корректировок:

    Ронда Торн

    Специалист отдела кадров

    395 Hudson Street, 5th Fl, New York, NY 10014

    Телефон: 646-664-3310

    Электронная почта: Ронда.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.