Курсы повышения квалификации экономика труда: Экономика труда

Содержание

Экономика труда

О программе

Целью реализации программы повышения квалификации является формирование у слушателей профессиональных компетенций, необходимых работ в области оплаты труда, регламентации занятости персонала, в соответствии с профессиональным стандартом "Специалист по управлению персоналом" (утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 6 октября 2015 г. N 691н

Содержательные особенности программы:

В ходе обучения вы найдете ответы на вопросы:

Зачем надо выстроить оптимальное функционирование процесса HR бюджетирования? Как определить оптимальную загрузку и численность персонала? Как рассчитать максимальную, минимальную и оптимальную базовые ставки заработной платы? Когда и сколько надо платить премию, чтобы сотрудники были мотивированы и вовлечены в рабочий процесс?.

По итогам освоения программы слушатель должен:

 Знать:

  • Основы экономики труда,
  • Правила работы с результативностью, эффективностью и производительностью,
  • Порядок функционирования процессов, сопровождающих составление штатного расписания.

 Уметь:

  • Описывать и ранжировать процессы в организации,
  • Рассчитывать численность персонала,
  • Проводить работы по грейдированию персонала,
  • Формировать бюджет расходов на персонал,
  • Проводить работы по нормированию работы персонала,

Моделировать и организовывать процесс оплаты труда

Преподаватели

Преподаватель-практик:

Авторский курс Кольцовой Людмилы Николаевны: главный редактор журнала «Управление человеческим потенциалом», менеджер проектов ООО «Дикол групп»

Расписание занятий

Форма обучения - вечерняя

Экономика труда - краткий курс лекций, семинары.

Подбор обучения

Расписание по направлению Экономика труда

Основные программы обучения раздела Экономика труда (7)

Дополнительно по теме Экономика труда (4)

Семинары и курсы с открытыми датами (2)

Данные программы Вы можете заказать в индивидуальном или корпоративном формате (обучение сотрудников только одной компании).

Расписание по направлению Экономика труда

Не нашли подходящую тему? Предложите нам свою.

Подпишитесь, чтобы не пропустить интересные мероприятия

Дарим скидку 5% новым подписчикам

Вы сможете выбрать только интересующие Вас темы

Остались вопросы?
Свяжитесь с нами и мы с удовольствием подберем вам подходящее обучение или проведем консультацию

Телефоны:

+7 (495) 698-63-64

+7 (812) 438-00-33

8 800 234-55-22

WhatsApp
Viber:

+7 (965) 031-41-09

E-mail: [email protected]
Адреса офисов:

г. Москва, ул. Бауманская, д.6, стр.2, БЦ «Виктория Плаза», офис 909

г. Санкт-Петербург, наб. реки Мойки, д. 58, БЦ «Мариинский», офис 507

Режим работы:

с 9:00 до 19:00 Мск

по рабочим дням

Заказать обратный звонок

Наши преподаватели - практикующие
эксперты

  • ОРДЫНСКАЯ Елена Валерьевна

    Кандидат экономических наук, доцент кафедры финансов и валютно-кредитных отношений ВАВТ, аттестованн...

  • ХОРОШИЛЬЦЕВА Наталья Анатольевна

    Кандидат экономических наук, доцент экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, директо...

  • МУЗЫЧЕНКО Вадим Владиславович

    Действительный член Американского Общества HR-менеджеров (SHRM), Международной ассоциации по ...

  • МАКОВЛЕВ Андрей Юрьевич

    Эксперт в области размещения государственного заказа, законодательства о контрактной системе ...

  • ПАНКРАТЬЕВ Вячеслав Вячеславович

    Полковник юстиции в запасе, заведующий кафедрой безопасности в Университете государственного и му...

  • ДЕНИСОВА Ариадна Викторовна

    Президент национальной «Ассоциации профессионалов в сфере мотивации персонала и оргразвития».

    ...
  • ЗУЙКОВ Александр Константинович

    Эксперт в области трудового права и охраны труда.

  • ВЕТЛУЖСКИХ Елена Николаевна

    Преподаватель MBA, бизнес-тренер, консультант по управлению персоналом, профессиональный коуч.

  • СОЛНЦЕВА Ольга Николаевна

    Консультант по кадровому делопроизводству, кадровому аудиту, разработчик проектов стандартов орга...

  • ЦЮРУПА Ирина Олеговна

    Бизнес-тренер, доцент кафедры организационного развития РГГУ, ведущая курса «Управление пер...

Случайный отзыв

  • Программа освещена в полном объеме. Приводились и были разобраны конкретные случаи по темам программы. Лектор мгновенно отвечает на дополнительные вопросы. Были выданы рекомендации по изучению дополни...

    Шатохин Р.А., Заместитель главного энергетика, Объединенная двигателестроительная корпорация (ОДК) АО

  • Программа составлена с учетом современных требований и практик эффективного управления подразделений. Техника оперативного руководства, мотивация и стимулирование как инструменты эффективного управлен...

    Царицин М.В., Главный механик, Объединенная двигателестроительная корпорация (ОДК) АО

  • Программа соответствует ожиданиям. Особенно интересно было про технику оперативного руководства. KPI.

    Протопопова Н.Е., Главный бухгалтер, Авиакомпозит ЗАО

  • Программа интересная и сложная, очень много информации, нужно время это переработать. Побольше тестов. Почти все было интересным.

    Коновалов С.А., Начальник участка, ИвЛайн ООО

  • Интересно. Особенно интересным было бюджетирование фонда оплаты труда. Система оплаты труда и практика бюджетирования ФОТ. Расчет оптимального размера заработной платы.

    Аронова Е.В., Ведущий специалист, Петербургский тракторный завод АО

  • Программа интересная для работников отдела персонала. Особенно интересным было порядок решений о расходовании средств на обучение, составление бюджета на обучение персонала.

    Щурова Д.В., Ведущий инженер по организации и нормированию труда, Петербургский тракторный завод АО

  • Программа интересная, объемная, включает теорию и практические задачи. Материал доступный, объяснения понятны. Особенно интересным был вопрос управления бюджетом. Методы управления персоналом и затрат...

    Бурова Н.А., Экономист 1 категории, Глобус Рязанское конструкторское бюро АО

  • Программа семинара понравилась. Преподаватель - очень хороший специалист. Особенно интересными были практические примеры.

    Мухина Е.Б., Старший специалист

  • Интересным был расчет недоработок, переработок при суммированном учете в конце периода или при увольнении.

    Вялова Е.А., Главный специалист отдела учета персонала, Первая грузовая компания (ПГК) АО

  • Понравилось, структурировали знания.

    Кузнецова Н.А., Заместитель начальника ОТиЗ, Газпром проектирование ООО

Все отзывы

Экономист по труду - курс переподготовки онлайн в Краснодаре

Курс переподготовки «Экономист по труду». Программа переподготовки для тех, кто планирует профессиональную деятельность в качестве руководителя или специалиста отдела организации и оплаты труда, планово-экономической службы, директора по экономике и т. д. Обучение предполагает присвоение квалификации «экономист по труду».

При разработке программы были приняты во внимание требования к специалистам в соответствии с профстандартами и квалификационными требованиями. Программа разработана согласно Федеральному закону «Об образовании в Российской Федерации» No273-Ф3.

Программа создана для слушателей с высшим или средним профессиональным образованием, желающим освоить новое направление в сфере планирования, организации и контроля экономики труда.

В обучении применяются методики и принципы дистанционных образовательных технологий (лекционные занятия, учебные материалы, видеолекции и презентации, тестовые задания, практические занятия и пр.).

При успешном завершении программы Вы станете обладателем ДИПЛОМА о профессиональной переподготовке, предусмотренного законодательством РФ об образовании. Данный документ подтверждает профессиональный уровень обладателя и его право осуществлять квалифицированную деятельность в сфере планирования, организации и контроля экономики труда в организациях на территории России и стран-участниц межправительственных соглашений о взаимном признании и эквивалентности документов об образовании.

Программа раскрывает следующие темы:

— Маркетинг.

— Экономика организации.

— Менеджмент.

— Статистика.

— Бухгалтерский учет и налогообложение.

— Финансы, денежное обращение и кредит.

— Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

— Производственный менеджмент.

— Документирование управленческой деятельности.

— Информационные технологии в профессиональной деятельности.

— Экономика труда.

— Рынок труда.

— Организация, нормирование и оплата труда.

— Социология труда.

— Управление качеством и конкурентоспособностью фирмы.

— Аудит и контроллинг персонала.

— Мотивация и стимулирование труда.

— Планирование и прогнозирование на предприятии.

— Теория организации.

— Трудовое право.

— Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений.

По завершении обучения Вы сможете применять на практике следующие навыки:

— Стимулировать организацию труда на предприятии, разрабатывать проекты по оплате труда.

— Составлять штатное расписание, разрабатывать схемы окладов и премий.

— Вести расчет фондов зарплаты, рационально используя трудовые ресурсы.

— Контролировать штатную дисциплину и фонд заработной платы. Проводить тарификацию работ, устанавливать соответствующие разряды специалистов по категориям. Контролировать режим труда и отдыха сотрудников, соблюдать принципы законодательства о труде.

— Формировать, вести и хранить данные предприятия по труду и зарплате, составу специалистов. Профессионально обрабатывать данные.

ФОРМАТ ОБУЧЕНИЯ

Программа рассчитана на 550 учебных часов, включающих изучение теоретических материалов (лекций, иллюстраций, презентаций) и самостоятельную работу. По завершении каждой темы предусмотрено промежуточное тестирование, а после освоения всей программы — итоговое аттестационное тестирование. Выполнение практических работ предполагает выдачу рекомендательного письма и(или) похвальной грамоты.

Курс "Экономист по труду и заработной плате: администрирование процессов организации труда и оплаты персонала"

1. СИТУАЦИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА В УСЛОВИЯХ ПОСТПАНДЕМИИ И КРИЗИСНЫХ ЯВЛЕНИЙ В ЭКОНОМИКЕ.

2. АКТУАЛЬНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ в 2020-21 гг. 

3. ПРОГРАММА «ЦИФРОВАЯ ЭКОНОМИКА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ. Закон о дистанционной занятости. Цифровизация трудовых отношений. Ведение кадрового документооборота в ЭДО работодателя или на портале «Работа в России» (практические вопросы, опыт участников). ЭЦП для оформления кадровых документов. Электронный трудовой договор и юридически значимые сообщения сторон трудового договора. Электронный СНИЛС: новые правила постановки на учет, подтверждение присвоения СНИЛС, предоставление работодателю. Способы «подтверждения» трудового стажа работника. Электронные трудовые книжки (ЭТК): практические вопросы переходного периода. Действия работодателя по переходу на ЭТК. Электронный больничный: правила, сложные случаи. Электронный ТД с дистанционным работником: на что обратить внимание при оформлении? Персональные данные работника при ведении кадрового ЭДО: что нужно знать специалисту по труду.

4. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ВОПРОСОВ ТРУДА. Квалификационные справочники, общероссийские классификаторы, квалификационные характеристики. Профессиональный стандарт как инструмент повышения производительности, качества и эффективности труда. Профстандарт и квалификационный справочник. Наименования должностей работников: на что необходимо обратить внимание работодателю. Как избежать ошибок при внедрении профессиональных стандартов.

Нормированный труд, его свойства и особенности оплаты. Ненормированный труд, его свойства и порядок выполнения. Ненормированный рабочий день. Правовой статус, цель, задачи, основания для применения. Ненормированный рабочий день и сверхурочная работа: отличия в правовом статусе, в целях и задачах. 

5. РАЗРАБОТКА КЛЮЧЕВЫХ ДОКУМЕНТОВ КОМПАНИИ. Локальные нормативные акты: обязательные и факультативные. Цели документов и их значение для бизнеса. Порядок разработки, утверждения, ознакомления работников, внесения изменений. Штатное расписание. Правила внутреннего трудового распорядка. Должностные инструкции / должностные обязанности. Коллективный договор. Положение об оплате труда и Положение о премировании. Положение о защите персональных данных: приведение системы работы с персональными данными в соответствие с требованиями законодательства с учетом проверок. Типичные ошибки и их исправление. Положение о командировках. Организационно-штатная структура. Положения о структурных подразделениях. График отпусков. Локальные нормативные акты и документационное сопровождение ротаций персонала в период КРИЗИСА И НЕШТАТНЫХ СИТУАЦИЙ.

6. КАДРОВЫЙ ДОКУМЕНТООБОРОТ: КАК РАБОТАТЬ БЕЗ ОШИБОК? Типичные ошибки, сложные вопросы, пути решения. Администрирование процессов и документооборота по вопросам организации труда и оплаты персонала. 

7. ОПТИМИЗАЦИЯ ТРУДОВЫХ ПРОЦЕССОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ: ВАРИАНТЫ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧИ. На что направить усилия: оптимизация организационной структуры, эффективность, производительность, мотивация труда. Управление фондом оплаты труда. Оптимизация и критерии эффективности ФОТ. Основные показатели оценки труда: эффективность труда, продуктивность труда, производительность труда, экономичность труда, рентабельность труда, нормирование труда, его тарификация. 

8. ОРГАНИЗАЦИЯ И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ. Нормирование труда на предприятии как система. Особенности нормирования для рабочих специальностей. Тарифная система оплаты труда рабочих. Тарифно-квалификационные справоч­ники, тарифные ставки, тарифные сетки и районные коэф­фициенты. Нормирование при многостаночном обслуживании, при сдельной и повременной оплате труда, при неполном рабочем дне, при совмещении функций и расширении зон обслуживания; нормирование труда ремонтного и вспомогательного персонала.

Межотраслевые, отраслевые и местные нормы времени. Методы изучения трудовых процессов и затрат рабочего времени. Классификация норм труда. Изучение затрат рабочего времени. Хронометраж, фотография рабочего времени и их разновидности. Нормирование труда руководителей, специалистов и служащих (РСС). Разработка внутрифирменного стандарта по организации и нормированию труда. Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда. Показатели, характеризующие уровень нормирования труда на предприятиях и их связь с общими показателями эффективности работы предприятия. Оценка состояния нормирования труда на предприятии.

9. АНАЛИЗ И ПЛАНИРОВАНИЕ НЕОБХОДИМОЙ ЧИСЛЕННОСТИ И КАДРОВОГО СОСТАВА ПРЕДПРИЯТИЯ. Анализ рабочих мест, процессов; действий и операций сотрудников. Разработка системы нормативов, норм затрат и результатов труда. Формирование требований к исполнителям (спецификация должности, должностная инструкция, компетенции).

Планирование численности и состава кадров предприятия. Структура кадров (профессиональный, квалификационный состав). Определение организационной структуры с учетом особенностей организации. Формирование штатного расписания. Анализ рациональных режимов работы, графиков рабочего времени (сменности) работников, контроль за их выполнением.

Расчёт необходимой численности персонала в период СНИЖЕНИЯ СПРОСА И СОКРАЩЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВА. Как определить рациональную численность персонала и в дальнейшем гибко её изменять? Как снизить существующую численность до необходимой, и при этом избежать конфликтов и социальных проблем. Какие категории сотрудников целесообразно в первую очередь переводить на удаленную работу, каким - сократить рабочее время, отправить в отпуск без сохранения заработной платы или оформить простой?

10. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА И МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА.

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. Вознаграждение. Наиболее востребованные практикой теории мотивации персонала. Базовое вознаграждение (тарифная система, бестарифная система, грейды). Переменное вознаграждение. Стимулирование на основе KPI (КПЭ). Стимулирующие доплаты. Премии, бонусные программы. Мотивация инновационной активности персонала. Оптимизация программ вознаграждения различных категорий персонала и различных служб. Пересмотр системы мотивации и оплаты труда.

11. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: УСТАНОВЛЕНИЕ, НАЧИСЛЕНИЕ, ВЫПЛАТА. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО УЧЕТ ДЛЯ ЦЕЛЕЙ ОПЛАТЫ ТРУДА. Неполное и сокращенное рабочее время для отдельных категорий работников - особенности установления. Работа в выходные и праздничные дни - особенности учета, командировки работников. Сверхурочная работа, суммированный учет рабочего времени - новое в законодательстве, судебная практика. Повышение минимального размера оплаты труда (МРОТ) - последствия для Работодателей. Компенсационные и стимулирующие выплаты. Средний заработок: порядок исчисления в различных ситуациях. Отпуска: ежегодные, дополнительные, учебные. Командировки: суточные, документальное оформление, учет и налогообложение командировочных расходов. Страховые взносы и социальные пособия. Начисление и уплата взносов в спорных ситуациях. Ответственность за нарушение законодательства. Изменение законодательства по страховым взносам в 2020 году. НДФЛ: изменения в порядке удержания и перечисления. 

12.  УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА. Факторы и причины, оказывающие влияние на производительность труда. Расчет кривой опыта / кривой снижения трудоемкости. Факторы, оказывающие влияние на величину эффекта кривой опыта. Повышение производительности труда как приоритетная государственная задача. Участие предприятий в Национальном проекте «Производительность труда и поддержка занятости». Получаемые возможности и преференции.

Курс переподготовки онлайн Экономист по труду

Центр дополнительного профессионального образования предоставляет услуги по обучению в рамках программы профессиональной переподготовки «Экономист по труду». Программа рассчитана на специалистов, уже имеющих среднее профессиональное или высшее образование и желающих освоить новое направление в сфере планирования, организации и контроля экономики труда. Обучение предполагает присвоение квалификации «экономист по труду». Программа подходит для работы специалистом отдела организации и оплаты труда, планово-экономической службы и т. д.

Дистанционный курс содержит все необходимые предметы и рассчитан на 550 академических часов.

О курсе «Экономист по труду»

Программа профессиональной переподготовки «Экономист по труду» включает в себя объем информации для получения полного объема знаний, навыков и компетенций для применения на практике в данной профессиональной деятельности. Это позволит Вам уверенно работать в новой профессии.

В программе содержатся следующие дисциплины:

— Маркетинг.

— Экономика организации.

— Менеджмент.

— Статистика.

— Бухгалтерский учет и налогообложение.

— Финансы, денежное обращение и кредит.

— Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

— Производственный менеджмент.

— Документирование управленческой деятельности.

— Информационные технологии в профессиональной деятельности.

— Экономика труда.

— Рынок труда.

— Организация, нормирование и оплата труда.

— Социология труда.

— Управление качеством и конкурентоспособностью фирмы.

— Аудит и контроллинг персонала.

— Мотивация и стимулирование труда.

— Планирование и прогнозирование на предприятии.

— Теория организации.

— Трудовое право.

— Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений.

Программа курса: смотрите Учебный план во вкладке на этой странице.

При создании учебных программ Центр дополнительного образования руководствуется пожеланиями обучающихся, Федеральным законом «Об образовании в Российской федерации» N 273-ФЗ, профессиональными стандартами и квалификационными требованиями.

ФОРМАТ ОБУЧЕНИЯ

Максимальная учебная нагрузка обучающегося составляет 550 часов, в том числе обязательная лекционная учебная нагрузка и самостоятельная работа. Обучение проводится по заочной форме с применением в полном объеме дистанционных образовательных технологий.

Занятия включают в себя просмотр видеолекций и иллюстрированных материалов, изучение тематических лекций. Материал представлен в виде модулей и лекций. Для закрепления изученных материалов и промежуточной оценки знаний после каждой лекции предлагаются вопросы для самостоятельной проверки, тестовые задания, а по итогам обучения — итоговое контрольное тестирование по всему содержанию курса, а также выполнение практических заданий (по желанию и при необходимости для обучающегося). За выполнение практического задания обучающийся получает, помимо ДИПЛОМА о профессиональной переподготовке, похвальную грамоту за успешное выполнение практического задания.

РЕЗУЛЬТАТЫ ОБУЧЕНИЯ

В результате освоения программы«Экономист по труду» обучающийся сможет осуществлять профессиональную трудовую деятельность, применяя на практике полученные знания и компетенции:

— Совершенствование организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования.

— Разработка проектов по труду и заработной плате предприятия и его подразделений.

— Расчет фондов заработной платы с учетом необходимости рационального использования трудовых ресурсов.

— Составление штатных расписаний и схем должностных окладов.

— Контроль над соблюдением штатной дисциплины и расходованием фонда заработной платы, за тарификацией работ и установлением соответствующих разрядов категорий специалистам, а также за соблюдением режимов труда и отдыха, трудового законодательства.

— Формирование, ведение и хранение базы данных по труду и заработной плате, численности работников, обработка данных.

Обучающийся, полностью прошедший весь курс обучения и успешно прошедший итоговую аттестацию по данной программе, получает ДИПЛОМ о профессиональной переподготовке. Данный документ подтверждает профессиональный уровень обладателя и его право осуществлять квалифицированную деятельность в организациях на территории Российской Федерации и стран-участниц межправительственных соглашений о взаимном признании и эквивалентности документов об образовании.

Экономика и нормирование труда. Повышение квалификации и профессиональная переподготовка. Профстандарт, гос. Диплом Академии МАДО

Как получить льготу или скидку на обучение

Если Вы работодатель или имеете право на льготы, возможность предоставления скидок обсуждается с каждым индивидуально

Как получить налоговый вычет за обучение

Решение данного вопроса находится в данной статье в разделе Новости

Чем отличается переподготовка от повышения квалификации

Согласно ФЗ "Об образовании в Российской федерации", профессиональная переподготовка необходима для получения новой профессии, а повышение квалификации для расширения компетенций и продвижения по карьерной лестнице

Существует ли возможность оплатить обучение частями

Да, такая возможность существует. Подробности можно уточнить у наших специалистов по телефону 88007756148

Какие гарантии, что стоимость обучения не измениться

Согласно условиям Договора, стоимость фиксируется на весь период Вашего обучения

В чем заключается индивидуальный подход к клиенту

Наша академия тем и уникальна, что наша философия основана на индивидуальном подходе к каждому клиенту. Мы поможем Вам в реализации потенциала, а наши специалисты подберут оптимальную программу и помогут в освоении материала по индивидуальному учебному плану

Как оплатить выбранный курс

После оформления документов для поступления, Вам будет выдана квитанция на оплату, которую Вы сможете оплатить в любом отделении банка или через мобильный банк по реквизитам, указанным в квитанции

Есть ли аккредитация у Академии

Федеральным законом № 273-ФЗ не предусмотрено проведение государственной аккредитации образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам

Какое количество часов мне необходимо

Все зависит от образования, на основании которого, Вы к нам поступаете. Например, если Вы юрист и проходите переподготовку на педагога, Вам необходимо большее количество часов

Семинары, курсы повышения квалификации, тренинги

Подбор обучения

Расписание по направлению Экономика труда

Семинары и курсы с открытыми датами (2)

Данные программы Вы можете заказать в индивидуальном или корпоративном формате (обучение сотрудников только одной компании).

Расписание по направлению Экономика труда

Не нашли подходящую тему? Предложите нам свою.

Подпишитесь, чтобы не пропустить интересные мероприятия

Дарим скидку 5% новым подписчикам

Вы сможете выбрать только интересующие Вас темы

Остались вопросы?
Свяжитесь с нами и мы с удовольствием подберем вам подходящее обучение или проведем консультацию

Телефоны:

+7 (495) 698-63-64

+7 (812) 438-00-33

8 800 234-55-22

WhatsApp
Viber:

+7 (965) 031-41-09

E-mail: [email protected]
Адреса офисов:

г. Москва, ул. Бауманская, д.6, стр.2, БЦ «Виктория Плаза», офис 909

г. Санкт-Петербург, наб. реки Мойки, д. 58, БЦ «Мариинский», офис 507

Режим работы:

с 9:00 до 19:00 Мск

по рабочим дням

Заказать обратный звонок

Наши преподаватели - практикующие
эксперты

  • ОРДЫНСКАЯ Елена Валерьевна

    Кандидат экономических наук, доцент кафедры финансов и валютно-кредитных отношений ВАВТ, аттестованн...

  • ГУРЬЕВ Дмитрий Владимирович

    Консультант-практик по постановке управленческого учета и бюджетирования. Реализовал более 80 про...

  • ГРИГОРЬЕВА Ольга Сергеевна

    Бизнес-тренер, бизнес-консультант. Опыт практической работы в бизнесе свыше 10 лет. Ведущий специ...

  • ДЕНИСОВА Ариадна Викторовна

    Президент национальной «Ассоциации профессионалов в сфере мотивации персонала и оргразвития».

    ...
  • СЕРОВ Михаил Алексеевич

    Управляющий партнер компании «Стратегос», специализация: разработка стратегии, разработка финансо...

  • БЕРЕЗЮК Ираида Константиновна

    Практикующий юрист, старший преподаватель ИДА СПбГИЭУ, специалист в области договорного права, не...

  • ИВАНЧЕНКО Эдуард Станиславович

    Руководитель департамента финансового консалтинга компании “Стратегос”.

  • ХОРОШИЛЬЦЕВА Наталья Анатольевна

    Кандидат экономических наук, доцент экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, директо...

  • КАВЕРИНА Ольга Дмитриевна

    Директор по управленческому консалтингу аудиторской компании, доктор экономических наук, профессо...

  • БУЙЧИК Александр Геннадьевич

    Бизнес-тренер, Исполнительный директор мультифункциональной фирмы / ИО директора по персоналу BTS...

Случайный отзыв

  • Программа актуальная, но большей степени рассчитана на органы внутреннего финансового контроля. Особенно интересны были вопросы, касающиеся аудита эффективности.

    Гурьянова Г.Б., Председатель, Контрольно-счетный орган МО Ленский район

  • Программа курса обширная, интересная, с сочетанием теории и практических примеров. Полученные знания полезны. Интересно было все, формат обучения, всесторонний охват рассматриваемой темы.

    Никитина И.В., Главный инспектор, Контрольно-счетный орган МО Ленский район

  • Сформировано новое представление о финансовом аудите в целом.

    Гарайда М.В., Заместитель руководителя, Агентство молодежной политики и реализации программ общественного развития Красноярского края

  • Все понравилось, доступность в получении информации.

    Гуник Е.А., Консультант, Министерство имущественных и земельных отношений Приморского края

  • Вопросы актуальные. В результате разбора практического материала осуществляется более глубокое понимание изменений в сфере финансового контроля. Программа помогла систематизировать информацию. Особенн...

    Нищенкова В.В., Начальник отдела финансового контроля, Управление финансов администрации города Волжского

  • Все доступно доносится до слушателя, объясняются вопросы на практике. Особенно интересными были законодательные акты, решения проблем.

    Смирнова Е.Н., Консультант, Финансовое управление МО Городской округ Ногликский

  • Много полезной информации. Развернутый анализ по необходимым темам.

    Фадеева К.А., Координатор проектов

  • Интересно и практично. Особенно интересным был анализ прибыли, методы ценообразования.

    Соболева Н.Б., Экономист, Горэлтех завод ООО

  • Программа интересная.

    Кривко И.В., Начальник планово-экономического отдела, Первый полиграфический комбинат ООО

  • Мне очень понравилась программа курса. Преподаватели отличные, во всех вопросах помогали разобраться. Для меня было все новое, т.к. я только начинаю разбираться в финансовом анализе.

    Богданова И.Ю., Главный бухгалтер, Элсин ООО

Все отзывы

Глава 6: Обучение на рабочем месте | Экономика труда, 1e: W. W. Norton StudySpace

План исследования главы

6.1 Обзор

  • Обучение на рабочем месте (OJT) - это инвестиция, которую работник берет на себя
    • (а) в обычное рабочее время или
    • (б) помимо вашей, но оплачиваемой, по крайней мере, частично, работодателем.
      • Обучение на практике (LBD)
      • На- vs.обучение без отрыва от производства
      • Формальное и неформальное обучение
    • Общие Обучение одинаково повышает производительность труда каждого работника на всех предприятиях.
    • Специальное обучение не влияет на производительность стажеров, что полезно в других фирмах
  • Розен (1972) утверждал, что все фирмы продают как минимум два продукта.
    • Один - это товар или услуга, продаваемая потребителям.
    • Другой - производственное образование, которое продается напрямую своим сотрудникам.
      • Заработок сотрудника уменьшается на ценность обучения, которое он получает на работе.
      • Ожидается, что тупиковая работа, которая не дает возможности учиться, будет предлагать более высокую заработную плату, чтобы компенсировать отсутствие у них возможностей для обучения.
  • Некоторые навыки относятся к отрасли , а не к конкретной компании.
  • Инвестиции в обучение в Соединенных Штатах очень высоки: в 2006 году на формальное обучение было потрачено 50 миллиардов долларов.
    • Данные свидетельствуют о том, что OJT увеличивается с образованием, опытом и способностями.
    • Некоторые результаты также указывают на то, что работодатели слепы по признаку расы и пола в отношении формального обучения, но могут проявлять дискриминацию при предоставлении неформального обучения.

6.2 Теория общей и специальной подготовки

  • Основано на принципах обучения OJT Беккера (1962)
  • Действующий : фирма, в которой в настоящее время работают работники
    • Общие навыки полезны в существующей фирме и в большинстве других фирм в отрасли.
      • Они портативны, но имеют ценность для других работодателей.
    • Конкретные навыки полезны только в существующей фирме.
  • Спотовый рынок : конкурентный рынок труда, действующий в течение определенного периода времени. Работодатели на спотовом рынке стремятся и желают нанимать работников у действующей фирмы.
    • Общие навыки будут полезны на спотовом рынке из-за их мобильности.
      • Фирма должна увеличить заработную плату работника, который приобретает общие навыки, чтобы удержать работника.
      • Таким образом, фирма не будет оплачивать обучение общим навыкам.
    • Особые навыки не имеют ценности на спотовом рынке.
      • Фирме не нужно увеличивать заработную плату рабочего, который приобретает определенные навыки.
      • Таким образом, фирма с большей вероятностью будет оплачивать обучение конкретным навыкам.
  • Модель 6.1: Обучение на рабочем месте
    • (a) Существует совершенно конкурентный спотовый рынок.
    • (b) Есть два периода, 0 и 1, которые соответствуют до и после тренировки.
    • (c) Рынки капитала абсолютно конкурентны. И фирмы, и работники могут занимать по ставке r > 0.
      • Прибыль во втором периоде дисконтируется по процентной ставке.
      • w 0 и w 1 - предложения существующей фирмы по заработной плате до и после обучения.
      • v 0 и v 1 - это предложения по заработной плате до и после обучения на спотовом рынке.
  • Предположение 6.1:
    • (a) Стоимость обучения составляет i = F + I , где F ≥ 0 - вклад фирмы, а I ≥ 0 - вклад рабочего.
    • (b) Каждый работник имеет одинаковую базовую предварительную подготовку MRP на всех предприятиях в экономике, y 0 .
    • (c) MRP каждого работника по окончании обучения на действующей фирме равняется y 1 = ( V + y 0 ), что подразумевает, что долларов V - это добавленная стоимость обучения.
    • V , I и r удовлетворяют V> ( 1 + r ) i .
      • Избыток , $ S, определяется как S = V / ( 1 + r ) - i > 0 .
      • Поскольку профицит положительный, инвестиции эффективны.
      • Фирма и рабочий вместе получат S от инвестиций.
  • Если обучение эффективно и S = V / ( 1 + r ) - i > 0 , то обучение проводится и
    • (a) Фирма оплачивает определенные вложения в человеческий капитал.
      • w 0 = v 0 = $ y 0 до начала обучения.
      • w 1 = w 0 = $ y 0 независимо от того, воспользуется ли работник возможностью обучения.
        • Ставка заработной платы постоянна как на действующей фирме, так и на спотовом рынке.
      • Рабочий не получит выгоды от инвестиций, но фирма получит SV / ( 1 + r ), увеличение дисконтированной второй период MRP рабочего .
        • На ранних этапах карьеры работникам выплачивается заработная плата, равная их MRP.
        • На более поздних стадиях их заработная плата меньше их MRP , так что w 0 = w 1 = y 0 < y 0 + V .
      • Фирма покроет все конкретные инвестиции, так что F = i .
        • Начальная заработная плата ( долларов ŵ 0 = y 0 ) не зависит от долларов и .
    • (b) Рабочий оплачивает общих инвестиций в человеческий капитал и инвестиций.
      • w 1 = v 1 = $ y 0 + V после обучения.
      • Рабочий может получить долларов V , но фирма ничего не получит, так как она должна заплатить ей на долларов больше долларов, чтобы удержать ее.
        • MRP рабочей силы увеличивается одинаково как на действующей фирме, так и на фирмах спотового рынка.
        • Увеличение стоимости работницы сопровождается увеличением ее заработной платы, V - ( w 1 - w 0 ) = 0 .
      • Теоретически фирма устанавливает F = 0 для общего обучения, а рабочий устанавливает I = i .
        • Это проявляется в более низкой начальной заработной плате, долларов ŵ 0 = w 0 - i .
      • Рост заработной платы в течение карьеры рабочего, долл. США 0 = w 1 .
        • На ранних этапах карьеры работникам платят меньше, чем их брутто MRP , так как ŵ 0 = y 0 - i 0 .
        • После завершения обучения их заработная плата равна MRP , так как w 1 = y 0 + V .
  • На практике фирмы кажутся для оплаты общих капитальных вложений.С экономической точки зрения рабочий по-прежнему оплачивает общие капитальные вложения, принимая более низкую начальную заработную плату, равную $ 0 = w 0 - i в обмен на общее обучение.
  • Эта модель показывает, что обучение более ценно на ранних этапах жизни рабочего.
    • Общая подготовка приводит к крутому профилю заработной платы, в то время как специальная подготовка ведет к относительно плоскому профилю.

6.3 Особенности конкретного человеческого капитала

  • В случае, если работник увольняется из фирмы после прохождения специальной подготовки, инвестиции фирмы уничтожаются.
    • Таким образом, фирма и работник могут захотеть заключить контракты, чтобы разделить затраты и выгоды от специального обучения.
    • Напротив, потеря работы не приводит к потере накопленных общих навыков как таковых.
    • Текучка кадров лишает фирмы стимулов оплачивать определенные инвестиции.
  • Проблема задержек: после того, как фирма делает определенные инвестиции в работника, работник может взять эти инвестиции в заложники, сделав предложение «возьми или оставь это» и угрожая уволиться и уничтожить его ценность, тем самым присвоив себе возврат инвестиций.
    • В проблеме задержек фирма признает, что невозвратные инвестиции уязвимы для экспроприации ex post , и ex ante страх перед подобным поведением работников может оттолкнуть фирму от конкретных инвестиций.
    • Это может иметь катастрофические последствия для тренировки.

6.4 Модель OJT: Свидетельства

  • Медофф и Абрахам (1980) обнаружили доказательства, противоречащие основному утверждению Беккера о том, что профессиональное обучение повышает производительность труда. Их исследование пришло к выводу, что опыт не влияет (возможно, отрицательно) на производительность.
    • Это можно объяснить акциями.
      • Двигатели : высококвалифицированные рабочие, которые продвигаются с одного ранга на другой, оставляя малоопытных рабочих нижних рангов
      • Старейшины : работники с низкой способностью, которые не продвигаются по службе, что ведет к большему опыту работы на более низких должностях
    • Более поздние исследования нашли доказательства, подтверждающие утверждение Беккера о том, что профессиональное обучение повышает производительность труда.
    • Опыт имеет большое положительное влияние на заработок.
      • Это соответствует модели Беккера.
        • Однако, вопреки прогнозу Беккера, более поздние исследования показали, что работодатели оплачивают общие вложения в человеческий капитал, не снижая начальную заработную плату.
  • Более поздние исследования также показали, что инвестиции в общее обучение больше влияют на производительность, чем на заработную плату. Это несовместимо с гипотезой Беккера о том, что заработная плата увеличивается в соответствии с производительностью.
  • Обладая надежной теорией, высококачественными данными и тщательной эмпирической работой, исследователи продолжают проверять и продвигать эти теории экономики труда.
    • Затраты на текучесть рабочей силы в виде неэффективных вложений в специальное обучение могут объяснить некоторые различия в заработной плате мужчин и женщин, поскольку у женщин средний стаж работы короче.
  • Служба временной помощи (THS) может предоставлять бесплатное обучение общим навыкам, чтобы взимать надбавку к заработной плате с предприятий и продавать ценную информацию о рабочих сотрудникам.

Трудовая мобильность иммигрантов: обучение, опыт, язык и возможности | IZA

Необходимо

Эти необходимые файлы cookie необходимы для активации основных функций веб-сайта. Отказ от этих технологий недоступен.

cb-enable

Dieses Cookie для получения статуса Cookie-Einwilligung des Benutzers für die aktuelle Domain. Срок годности: 1 год

laravel_session

Идентификатор сеанса um den Nutzer beim Neuladen wiederzuerkennen und seinen Login Status wiederherzustellen.Срок годности 2 часа

XSRF-ТОКЕН

CSRF-Schutz für Formulare. Срок действия: 2 часа


Аналитика

В целях дальнейшего улучшения нашего предложения и нашего веб-сайта мы собираем анонимные данные для статистики и анализа.С помощью этих файлов cookie мы можем, например, определять количество посетителей и влияние определенных страниц на нашем веб-сайте, а также оптимизировать наш контент.

Обучение и минимальная заработная плата: первые свидетельства введения минимальной заработной платы в Германии | IZA Journal of Labor Economics

Описательная статистика

Анализируемая выборка и интересующие переменные описаны в таблице 1. В общей сложности мы рассматриваем 58 209 наблюдений за заведениями за период с 2011 по 2015 годы.Большинство результатов обучения, которые мы анализируем, содержат лишь несколько наблюдений с недостающей информацией. Двумя исключениями являются обучение по уровням квалификации, которое не было включено в опрос 2012 года, и различие по финансовому участию в расходах на обучение, которое было включено только в исследования 2011, 2013 и 2015 годов. описания показывают, что обрабатываются 15% наблюдений за посевами, что означает, что 85% наблюдений относятся к контрольной группе незатронутых растений.

Таблица 1 Описательная статистика общей выборки

Мы измеряем частоту обучения как бинарный показатель, а интенсивность обучения как долю обученных сотрудников, прошедших обучение в первой половине соответствующего года. Как мы видим из средних значений выборки, 70% рабочих мест в Германии предоставили какое-либо обучение по крайней мере одному из сотрудников. Во всех учреждениях обучение прошли 32% всех сотрудников. Хотя интенсивность обучения сотрудников со средней квалификацией была особенно высокой, в основном это связано с тем, что эта группа составляет самую большую группу сотрудников в Германии.Обучение может проводиться с финансовым участием сотрудников или без такового. Хотя мы исключаем заведения без четкого утверждения в этом отношении, средние значения выборки ясно показывают, что обучение в большинстве случаев финансируется работодателями. И последнее различие проводится по типам обучения. Мы различаем внешние курсы, внутренние курсы и обучение на рабочем месте. 9 Последний включает обучение без отрыва от производства с точки зрения ротации должностей, кружков качества и программ самообучения.

При условных оценках спецификации разницы в различиях мы рассматриваем большой набор контрольных переменных. Чтобы учесть возможные изменения в составе персонала, мы учитываем состав персонала по уровням квалификации. Кроме того, мы контролируем набор новых работников по уровню квалификации, поскольку вновь нанятые работники могут пройти некоторую начальную подготовку. Если посмотреть на другие (более структурные) характеристики на уровне фирмы, описание показывает, что 43% заводов охвачены коллективными переговорами, а 28% сообщают о представительстве работников через производственный совет.Что касается состава персонала, то 27% сотрудников работают неполный рабочий день, что актуально, поскольку они с меньшей вероятностью будут участвовать в обучении. Мы также принимаем во внимание технические уровни капитала и давление со стороны конкурентов, о которых сообщают сами.

В таблице 2 показаны описательные различия переменных в зависимости от статуса лечения. Несмотря на то, что у нас не было конкретных ожиданий относительно описательных различий в обучении, почти все переменные, которые измеряют обучение тем или иным качественным образом, указывают на более низкий средний уровень обучения в лечебных заведениях по сравнению с необработанными учреждениями.Исключение составляет подготовка низкоквалифицированных сотрудников, которая изначально выше в лечебных учреждениях. Тест t показывает, что большинство двумерных средних различий статистически значимы на уровне значимости 1%. Эти описательные различия предполагают, что сотрудники (за исключением низкоквалифицированных сотрудников) на пораженных предприятиях с меньшей вероятностью участвовали в учебных мероприятиях перед введением минимальной заработной платы.

Таблица 2 Различия в тестировании между экспериментальной и контрольной группой в 2014 г.

Также в отношении других наблюдаемых переменных в таблице 2 показаны некоторые значимые различия между экспериментальной и контрольной группами в 2014 г.На группу лечения с большей вероятностью будет распространяться коллективный договор и меньше шансов, что у нее будет производственный совет. Более того, мы наблюдаем некоторые другие типичные отличия: обработанные предприятия демонстрируют большую долю неполной занятости, имеют относительно устаревшую инфраструктуру технического капитала и сталкиваются с более высоким давлением конкуренции. Поскольку все эти наблюдаемые переменные также могут быть коррелированы с предоставлением обучения, мы используем их в качестве элементов управления для проверки устойчивости, которая представляет оценки разницы в различиях, обусловленные ковариатами.Наконец, таблица 2 не показывает существенных различий в уровне найма квалифицированных рабочих и размере фирмы, измеряемой количеством сотрудников.

Оценка разницы в различиях

Оценка разницы в различиях в таблице 3 позволяет нам интерпретировать влияние введения минимальной заработной платы на обучение. Оцененные коэффициенты представляют собой эффекты лечения, как показано коэффициентом δ в уравнении (1), который является эффектом взаимодействия группы лечения и времени лечения.В то время как панель A отображает влияние на частоту обучения, то есть, проводит ли фирма обучение вообще, панель B представляет влияние на интенсивность обучения, то есть долю обученных сотрудников в соответствующем учреждении.

Таблица 3 Оценки разницы в различиях при обучении

Влияние введения минимальной заработной платы на частоту обучения невелико и незначительно отличается от нуля как для бинарного определения, так и для интенсивного лечения.Результаты показывают, что нет никакого влияния на общее решение о том, проводить обучение хотя бы одного сотрудника. Справедливость этого вывода подтверждается двумя регрессиями плацебо в столбцах (2) и (4), в которых отсутствуют данные за 2015 год и искусственно назначается лечение наблюдениям за 2014 год.

Рассматривая влияние минимальной заработной платы на интенсивность обучения, Панель B показывает отрицательное влияние -0,018 от переменной двоичной обработки, подразумевая, что минимальная заработная плата уменьшила обучение на 1.8 процентных пунктов на обработанных рабочих местах. Этот эффект подтверждается отрицательным и значительным влиянием в столбце (3). Размер эффекта означает, что интенсивность обучения снижается на 0,4 процентных пункта при увеличении доли затронутых сотрудников на 10 процентных пунктов. Плацебо-тесты в столбцах (2) и (4) незначительно отличаются от нуля, подтверждающего такие отрицательные эффекты. Однако отрицательный знак таких оценок плацебо указывает на возможность тенденции к более низкому уровню обучения, который может быть независимым от введения минимальной заработной платы.Поскольку параллельные тенденции между экспериментальной группой и контрольной группой в отсутствие лечения являются решающим допущением для оценки разницы в различиях, мы посвящаем следующий подраздел изучению различий в тенденциях.

В качестве первой проверки устойчивости к базовым эффектам мы оцениваем влияние минимальной заработной платы на интенсивность обучения на основе условных спецификаций разницы в различиях. Это особенно актуально, поскольку состав рабочей силы может измениться из-за минимальной заработной платы, если фирмы нанимают более квалифицированных работников (Lang and Kahn 1998), что может потребовать, а может и не потребовать другой интенсивности обучения.Таблица 4 контролирует такие ковариаты, где столбцы (1) и (5) контролируют состав рабочей силы только по уровням квалификации. Хотя результаты подтверждают предположение о том, что высококвалифицированные сотрудники получают больше обучения, эффект минимальной заработной платы остается неизменным. В столбцах (2) и (6) мы контролируем общий коэффициент найма, а также коэффициент найма квалифицированных сотрудников. Результаты показывают некоторые признаки того, что уровень найма оказывает негативное влияние на обучение, в то время как наем квалифицированных сотрудников имеет положительное влияние, опять же влияние минимальной заработной платы на обучение остается неизменным.Очень похожие результаты получены из столбцов (3) и (7), где оценки контролируют состав рабочей силы и уровень найма. Эти результаты показывают, что влияние минимальной заработной платы на обучение не просто обусловлено механизмом, согласно которому минимальная заработная плата меняет рабочую силу за счет найма различных видов работников.

Таблица 4 Расчетные условные разницы в интенсивности тренировок

Мы дополнительно контролируем некоторую дополнительную структурную информацию на уровне фирмы в столбцах (4) и (8).Хотя такое кондиционирование имеет то преимущество, что позволяет контролировать потенциально мешающие ковариаты, оно несет в себе риск контроля потенциально эндогенных факторов. Дополнительные контрольные переменные - это охват коллективными переговорами, представительство в совете предприятия, доля лиц, работающих неполный рабочий день, технический уровень капитала и показатель высокого конкурентного давления. Как и исходные оценки, обе спецификации показывают отрицательный и значительный эффект воздействия введения минимальной заработной платы на долю обученных сотрудников, размер которой практически не изменился.

Поскольку эффекты лечения могут варьироваться в зависимости от размера фирмы, мы тестируем неоднородность эффекта по категориям размера фирмы. Мы конструируем переменные взаимодействия между лечебной переменной и фиктивными размерами фирмы, где мы рассматриваем три класса размера фирмы, измеряемые количеством сотрудников: FS 1≤5, 6≤ FS 2 <250 и FS 3≥250. Используя контрольные переменные, как в столбцах (4) и (8), находим

$$ \ begin {выровнено} & \ beta_ {DiD \ _ \ mathrm {двоичное \ hspace {1mm} обращение}} \ cdot \ text {FS} 1 = -0.018 (0,015) \\ & \ beta_ {DiD \ _ \ mathrm {binary \ hspace {1mm} treatment}} \ cdot \ text {FS} 2 = -0,015 (0,009) \\ & \ beta_ {DiD \ _ \ mathrm {двоичная \ hspace {1mm} обработка}} \ cdot \ text {FS} 3 = -0.042 ** (0.020) \\ & \ beta_ {DiD \ _ \ mathrm {интенсивная обработка \ hspace {1mm}}} \ cdot \ текст {FS} 1 = -0,030 (0,026) \\ & \ beta_ {DiD \ _ \ mathrm {интенсивная \ hspace {1mm} обработка}} \ cdot \ text {FS} 2 = -0,050 *** (0,019) \ \ & \ beta_ {DiD \ _ \ mathrm {интенсивная \ hspace {1mm} обработка}} \ cdot \ text {FS} 3 = 0,002 (0,055), \ end {align} $$

, где стандартные ошибки кластерной устойчивости находятся в скобки.При бинарном подходе эффект взаимодействия имеет значение только для крупных предприятий. Картина меняется, когда мы рассматриваем определение интенсивного лечения. В таких регрессиях наибольший негативный эффект лечения имеют учреждения среднего размера. Влияние на более мелкие и крупные фирмы оказывается незначительным.

Проверка предположения о параллельных тенденциях

Несмотря на то, что эффекты плацебо базовой спецификации в таблице 3 не обладают статистической значимостью, они могут указывать на расхождение тенденций между лечением и контрольной группой.Поскольку параллельные тенденции являются решающим допущением для оценки разницы в различиях, мы посвящаем этот подраздел изучению групповых тенденций и применяем стратегии оценки, которые были предложены в литературе, чтобы справиться с расхождением тенденций в различиях. оценка различий.

На рис. 1 показано среднее использование обучения в лечебных и контрольных учреждениях в нашей выборке для анализа. Несмотря на некоторые годовые вариации данных, которые не зависят от двух групп, безусловная иллюстрация на панели a ставит под сомнение предположения о параллельных тенденциях, показывая относительное снижение интенсивности обучения среди группы учреждений, прошедших лечение.Хотя это событие само по себе можно рассматривать как интересное открытие, оно может не зависеть от введения минимальной заработной платы.

Рис. 1

Проверка параллельных тенденций между экспериментальной и контрольной группой. a Тенденции тренировок в зависимости от статуса лечения до сопоставления оценок склонностей. b Тенденции тренировок в зависимости от статуса лечения для экспериментальной группы и подобранной контрольной группы, которая определяется соответствием радиуса. Источник: IAB Establishment Panel, 2011–2015 гг., Анализируемая выборка

.

Чтобы пролить свет на наличие эффекта лечения независимо от расхождений в тенденциях обучения для конкретных групп, мы добавляем термин, который фиксирует неоднородность группы лечения и времени в нашей интересующей эмпирической модели:

$$ \ begin {array} {@ {} rcl @ {}} \ text {training} _ {it} = (\ mathrm {treatment ~ group} _ {i} \ cdot D2015_ {t}) \ delta + \ theta_ {i} + \ tau_ {t} + \ Psi _ {\ mathrm {treatment \, group, t}} + \ epsilon_ {it} \ end {array} $$

(3)

Группа лечения и временная неоднородность указаны в Ψ группа лечения, т .Как Ψ группа лечения, t может коррелировать с интересующим взаимодействием лечебного эффекта, мы пытаемся контролировать эту дополнительную неоднородность, используя два разных подхода.

В качестве первой попытки мы следуем предыдущей литературе Addison et al. (2015), Аллегретто и др. (2011) и Neumark et al. (2014), которые предлагают контролировать такие неоднородности в группах лечения и по времени напрямую с помощью параметрических трендов. Следуя этому аргументу, мы определяем такие специфичные для терапевтических групп тенденции как Ψ лечебная группа, т = т т ∗ группа лечения i ψ , где T т представляет собой счетную переменную для каждой панельной волны и группы лечения i указывает на обработанные растения.Член тенденции включен в базовую спецификацию, как это сформулировано в уравнении (3), где ψ оценивает отклонение тенденции обрабатываемых заведений от контрольной группы, используя изменение во времени до введения минимальной заработной платы. {3} * \ mathrm {treatment \, group} _ {i} * \ psi_ {3} \ end {array} $$

Эффект лечения от регрессий, которые контролируют тенденции, характерные для группы лечения, показаны в таблице 5.Эффекты бинарного и интенсивного лечения сокращаются примерно до одного процентного пункта. Кроме того, в таких спецификациях увеличиваются стандартные ошибки, так как спецификация оставляет незначительное изменение во времени для идентификации истинного лечебного эффекта. Следовательно, все точечные оценки оказываются несущественными. Тем не менее, мы можем также подчеркнуть, что точечные оценки остаются отрицательными и устойчивыми во всех таких спецификациях тенденций, указывая на отрицательный лечебный эффект введения минимальной заработной платы, который количественно определяет снижение обучения на один процентный пункт.

Таблица 5 Контроль эффектов лечения для тенденций, специфичных для группы лечения

Во второй попытке мы контролируем групповую временную неоднородность Ψ , экспериментальная группа, t , с помощью процедуры сопоставления, которая сравнивает обрабатываемые заведения с контрольными заведениями, при условии, что в обучении до начала лечения произошли изменения, т.В процедуре сопоставления мы хотим сравнить заведения с аналогичным уровнем подготовки в 2014 году, а также с аналогичными темпами роста обучения в 2011–2012, 2012–2013 и 2013–2014 годах.

Для этой цели мы используем сопоставление оценок предрасположенности (PSM), которое позволяет нам уравнять тенденции до обработки, как показано на панели b на рис. 1. 10 PSM требует оценки показателя предрасположенности p ( x ), которая представляет собой вероятность того, что будет обрабатываться для каждого заведения в данных, которая представляет собой оценку идентификатора группы лечения на уровне обучения до лечения и темпов роста обучения до лечения в качестве независимых переменных.{2015-14} \ text {training} _ {M (i) | p (x)}}] \ end {array} $$

(4)

, где интересующим результатом является рост интенсивности обучения (доля обученных сотрудников) с 2014 по 2015 год. Для каждого обработанного заведения i эта переменная результата сравнивается с группой заведений из контрольной группы, т. Е. Близкой совпадения, определяемые как M ( i ), где определяющая совпадение близость оценивается из показателя склонности p ( x ).Разница между средним темпом роста обучения в обслуживаемых заведениях и средним темпом обучения соответствующей контрольной группы определяет эффект лечения в обрабатываемых заведениях.

Оценки в Таблице 6 представляют собой средние эффекты лечения на обработанных предприятиях на основе процедуры сопоставления оценок склонности в уравнении (4), где группа аналогичных совпадений определяется сопоставлением радиуса с толщиной 0,03 процентных пункта. При визуальном осмотре тенденций предварительной обработки группы обработки и контрольной группы на панели b на фиг.1, эта процедура служит для выравнивания трендов, но она нечувствительна к интересующей точечной оценке. 11 Эффект в столбце (1) показывает сокращение тренировок примерно на -2,9 процентных пункта. Ключевым допущением для сопоставления оценок предрасположенности является достаточная общая поддержка, то есть достаточно большое количество контрольных заведений, которые похожи по сравнению с их обработанными аналогами. В качестве проверки устойчивости мы следуем предложению Имбенса (2015) и используем процедуру обрезки, которая сокращает выборку анализа на основе поддержки в оценке склонности.Фактически, мы исключаем 5% исследуемых заведений, чья оценка склонности имеет наименьшее количество аналогичных контрольных групп. Соответствующая оценка представлена ​​в столбце (2). Поскольку точечная оценка остается неизменной, обрезка экспериментальной группы не влияет на наши результаты.

Таблица 6 Влияние обработки радиуса на тенденции предварительной обработки

Поскольку применение сопоставления оценок склонности требует бинарного назначения лечения, мы не можем напрямую использовать обработку интенсивности в нашем PSM.Однако мы следуем предложению Имбенса и Вулдриджа (2009) об использовании двух отдельных бинарных методов лечения, различающихся по интенсивности лечения (более или менее 50% сотрудников пострадали от введения минимальной заработной платы). Мы используем оба варианта в отдельных оценках и исключаем наблюдения, отмеченные альтернативным определением, соответственно. Результаты в столбцах (3) и (4) таблицы 6 показывают влияние на обучение, которое немного больше для группы заведений, подвергшихся более серьезному воздействию.

В целом, лечебные эффекты от PSM показывают сильное отрицательное влияние на тренировку, обеспечивая при этом эффективную стратегию для выравнивания тенденций до лечения. В сочетании с базовыми панельными оценками в таблицах 3 и 4 и параметризацией групповых тенденций в таблице 5 влияние введения минимальной заработной платы на обучение находится в диапазоне от -1 до -3 процентных пунктов.

Неоднородности эффекта

Далее мы представляем неоднородность влияния введения минимальной заработной платы на обучение.Во-первых, мы оцениваем отдельные эффекты для конкурентных и неконкурентоспособных секторов. После этого мы используем различные переменные результата для оценки воздействия на три различных типа обучения, на обучение с финансовым участием и без него сотрудников и на обучение по уровням квалификации.

Отраслевые различия

Сначала мы представляем отдельные эффекты обработки для групп секторов по конкурентоспособности. 12 В отличие от стандартной теории человеческого капитала, вклад Acemoglu и Pischke (2003) показывает, что влияние минимальной заработной платы на обучение может быть положительным, когда рынки труда менее конкурентоспособны, т.е.е., когда на рынке преобладает арендная плата. Поскольку эта арендная плата зависит от производительности, у работодателей есть стимул восстанавливать такую ​​арендную плату за счет повышения производительности за счет обучения. В противном случае минимальная заработная плата перераспределяла бы арендную плату в пользу наемных работников. В ситуациях без минимальной заработной платы маловероятно, что предприятия попытаются увеличить арендную плату за счет повышения производительности обучения без участия сотрудников. Это будет считаться несправедливым и, вероятно, будет иметь негативные последствия для фирмы из-за реакции сотрудников.

Таблица 7 показывает, что отрицательное влияние введения минимальной заработной платы на обучение намного сильнее в конкурентных секторах, чем в менее конкурентоспособных. Глядя на частоту обучения, мы наблюдаем значительный эффект для конкурентных секторов, в то время как эффект для неконкурентоспособных секторов незначителен. Когда мы рассматриваем интенсивность обучения, мы обнаруживаем незначительные эффекты в обоих секторах, но отрицательный коэффициент абсолютно больше в конкурентных секторах. Наши результаты не подтверждают прогноз о том, что минимальная заработная плата положительно влияет на обучение в менее конкурентоспособных секторах (здесь услуги).Однако нельзя исключать, что при слабой конкуренции отрицательное влияние минимальной заработной платы на обучение снижается.

Таблица 7 Воздействие лечения на обучение в конкурентных и неконкурентных секторах
Типы обучения

Данные предоставляют нам информацию о типах обучения в соответствующих учреждениях, позволяя различать внешние курсы, внутренние курсы и обучение на рабочем месте. Мы используем эту информацию как отдельные переменные результата в отдельных регрессиях.Таблица 8 демонстрирует, что введение минимальной заработной платы сокращает обучение для всех трех типов. Систематических различий не наблюдается.

Таблица 8 Влияние отдельного лечения на типы тренировок
Финансовое участие сотрудников

Теперь мы дифференцируем обучение, которое финансируется исключительно работодателем, и обучение с финансовым участием сотрудников. Работники, которые сами вносят свой вклад в обучение за счет финансового участия, рассматривают обучение, особенно, как долгосрочное средство восхождения по карьерной лестнице.Они инвестируют в свою будущую работу и источники дохода. Однако, с точки зрения рабочих, минимальная заработная плата побуждает сокращать деятельность по обучению, поскольку предельная отдача может быть снижена, когда минимальная заработная плата сжимает распределение заработной платы или когда рабочие ожидают постоянного сжатия заработной платы, в результате чего надбавки за квалификацию становятся менее заметными. С другой стороны, сотрудники могут столкнуться со стимулом, вызванным спросом, для накопления навыков (Cahuc and Michel 1996). Следовательно, влияние на обучение, финансируемое сотрудниками, теоретически неоднозначно.Напротив, у работодателей есть явный стимул к сокращению затрат, и поэтому прогнозируется сокращение объема учебной деятельности, финансируемой фирмами.

Таблица 9 демонстрирует отрицательное влияние на частоту тренировок и интенсивность тренировок, когда она полностью финансируется фирмой. Однако мы не наблюдаем значительного влияния на обучение, которое полностью или хотя бы частично финансируется сотрудниками. Этот результат соответствует теоретическим ожиданиям работодателей о сокращении затрат на обучение.У сотрудников по-прежнему может быть стимул инвестировать в накопление человеческого капитала посредством обучения, и поэтому они участвуют в расходах на обучение, если они не ограничены в финансовом отношении. 13

Таблица 9 Воздействие лечения на обучение посредством финансового участия при затратах на обучение
Влияние квалификации рабочих

Наконец, группа по учреждению IAB содержит информацию о том, были ли участники обучения неквалифицированными рабочими, рабочими с профессиональным сертификатом или сотрудниками с университетским дипломом, которые участвовали в обучении.Это различие позволяет нам пополнять литературу, где влияние на обучение в основном анализируется независимо от начального образования рабочих. Актуальность основана на возможности того, что фирмы могут изменить предоставление обучения не только для низкоквалифицированных работников с минимальной заработной платой, но они могут также скорректировать меры по обучению квалифицированного персонала, чтобы компенсировать затраты, вызванные минимальной заработной платой.

Тем не менее, мы не можем провести различие между леченными и нелеченными работниками по уровню квалификации.Следовательно, мы должны быть осторожны, соотнося группы навыков с минимальной заработной платой. Тем не менее, мы можем оценить эффект сокращенной формы введения минимальной заработной платы на обучение по квалификационным группам. Если соответствующий эффект лечения для неквалифицированных рабочих отрицательный, это может означать, что

  • Обучение сокращено для неквалифицированных рабочих, затронутых и не затронутых минимальной заработной платой

  • Обучение затронутых рабочих увеличивается, а обучение незатронутых рабочих снижается, где последний эффект превышает первый

  • Обучение незатронутых рабочих повышается, а обучение пострадавших рабочих снижается, где последнее превышает первое.

Эффекты, приведенные в таблице 10, не показывают статистически значимого влияния на частоту обучения рабочих с низкой и средней квалификацией (столбцы с 1 по 2). Это может быть связано с тем, что решения о квалификации учитываются в долгосрочной перспективе. Однако интересно отметить, что частота обучения и интенсивность обучения высококвалифицированных рабочих снижаются - см. Столбцы (3) и (6). Последний эффект также наблюдается для сотрудников средней квалификации (см. Столбец (5)), в то время как для низкоквалифицированных рабочих эффект незначителен.

Таблица 10 Влияние лечения на обучение по уровням квалификации сотрудников

Чем можно объяснить эти различия в эффектах? Одна из возможностей состоит в том, что предыдущая подготовка рабочих с университетским дипломом или профессиональным сертификатом была намного более интенсивной, поэтому временное сокращение для этих групп менее важно. С теоретической точки зрения это кажется правдоподобным, поскольку минимальная заработная плата стимулирует накопление человеческого капитала среди наименее квалифицированных, поскольку относительный спрос на рабочую силу смещается в сторону относительно более квалифицированных рабочих (см. Раздел 2).Это давление с целью инвестирования в обучение сотрудников контрастирует с аргументами работодателей об экономии затрат, так что незначительный эффект кажется правдоподобным. Еще раз подчеркнем, что решения по обучению основаны на долгосрочных соображениях и поскольку не все эффекты могут быть уловлены в первый пореформенный год, особенно потому, что замена квалифицированных и неквалифицированных очень обширна. Тем не менее мы считаем, что предприятия, ориентированные на долгосрочную перспективу, рано начинают принимать меры по корректировке, поскольку это выгодно по сравнению с неохотным поведением.

Другой противоположный аргумент может заключаться в том, что деятельность по обучению увеличивается для низкоквалифицированных сотрудников из-за роста спроса на квалификацию для вакансий, оплачиваемых на уровне минимальной заработной платы (Gürtzgen et al. 2016). Кажется правдоподобным, что соответствующие кандидаты должны профинансировать приобретение этих навыков, если они не могут обеспечить достаточно высокую производительность. Однако, поскольку данные не включают информацию о финансовом бремени затрат на обучение по уровням квалификации, мы не можем исключить обучение таких сотрудников, финансируемое работодателем.

Бумаги Дэвида Карда

Бумаги Дэвида Карда

Полный список моих работ можно найти в моем резюме. .

Недавние рабочие документы
Раса, этническая принадлежность и сегрегация
Иммиграция
Структура заработной платы, навыки и технологии
Безработица и предложение рабочей силы
Медицинское страхование
Минимальная заработная плата
Программы социального обеспечения и обучения
Профсоюзы и коллективные переговоры
Образование
Разное
Публикации

Недавние рабочие документы

«Экономика иммиграции: обзор» (совместно с Джованни Пери), апрель 2016 г.

«Фирмы и неравенство на рынке труда: доказательства и некоторые теории» (совместно с Ана Рут Кардосо, Йоргом Хейнингом и Патриком Клайном), март 2016 г.

«Методы управления, подбор персонала и производительность» (со Стефаном Бендером, Николасом Блумом, Джоном Ван Риненом, Стефани Вольтер), март 2016 г.

«Может ли отслеживание поднять результаты тестов у одаренных учащихся из числа меньшинств?» (с Лаурой Джулиано) декабрь 2015 г.

«Заключение о причинных эффектах в дизайне излома обобщенной регрессии» (совместно с Дэвидом Ли, Чжуан Пей и Андреа Вебер), Econometrica, Vol.83, № 6 (ноябрь 2015 г.).

«Может ли универсальный скрининг повысить представленность учащихся с низким доходом и меньшинств в системе одаренного образования?» (совместно с Лаурой Джулиано) Рабочий документ NBER 21519, сентябрь 2015 г.

«Что работает? Мета-анализ недавних оценок программ активного рынка труда» (совместно с Йохеном Клюве и Андреа Вебер) Рабочий документ NBER 21431, июль 2015 г.

«CHK Effects» (с Йоргом Хейнингом и Патриком Клайном) июнь 2015 г.

«Влияние пособий по безработице на продолжительность получения страховых выплат по безработице: новые данные, полученные в результате регрессионного анализа излома в штате Миссури, 2003–2013 годы»,
(совместно с Эндрю Джонстон, Полин Леунг, Александром Мас и Чжуан Пей) American Economic Review: Papers & Труды 2015

«Порядок локальных полиномов в схемах разрыва регрессии» (совместно с Чжуан Пей, Дэвидом С. Ли и Андреа Вебер) октябрь 2014 г.

«Распределение арендной платы, задержка и заработная плата: доказательства из сопоставленных панельных данных» (совместно с Франческо Девиченти и Агатой Майда) Обзор экономических исследований (2014 г.)

"Ограничение количества страниц для статей по экономике: Доказательства из двух журналов »(совместно со Стефано ДеллаВигна), Journal of Economic Perspectives-Volume 28, Number 3-Summer 2014.

«Девять фактов о ведущих экономических журналах» (совместно со Стефано ДеллаВигна), Журнал экономической литературы, 2013 г.,

«Эффекты сверстников и множественные равновесия в рискованном поведении друзей» (совместно с Лаурой Джулиано), Обзор экономики и статистики, Обзор экономики и статистики, октябрь 2013 г.

«Неоднородность рабочего места и рост неравенства в оплате труда в Западной Германии» (совместно с Йоргом Хейнингом и Патриком Клайном), август 2013 г.

«Может ли обязательная военная служба повысить заработную плату гражданского населения? Доказательства призыва в мирное время в Португалии…» (совместно с Аной Рут Кардозу), Американский экономический журнал: Applied Economics 2012.

Вернуться к началу

Раса, этническая принадлежность и сегрегация

«Всегда ли смешанные районы нестабильны? Двусторонний и односторонний опрокидывание». (с Александром Масом и Джесси Ротштейном) Рабочий документ NBER 14470, ноябрь 2008 г.

«Чаевые и динамика сегрегации». (с Александром Масом и Джесси Ротштейном), Quarterly Journal of Economics , апрель 2007 г.

«Чаевые и динамика сегрегации в районах и школах». (с Александром Масом и Джесси Ротштейном), Рабочий документ 515 Секции производственных отношений Принстонского университета, октябрь 2006 г.

«Расовая сегрегация и разница в результатах теста между черными и белыми."(совместно с Джесси Ротштейном), Journal of Public Economics , март 2006 г.

«Повлияет ли отмена позитивных действий на высококвалифицированных кандидатов из числа меньшинств? Данные из Калифорнии и Техаса». (совместно с Аланом Б. Крюгером), Обзор производственных и трудовых отношений 53, апрель 2005 г.

«Пересмотр тенденций в относительной прибыли чернокожих и белых». (совместно с Аланом Крюгером), American Economic Review 83, май 1993 г.

Вернуться к началу

Иммиграционная служба

«Экономика иммиграции: обзор» (совместно с Джованни Пери), апрель 2016 г.

«Комментарий: Неуловимый поиск отрицательных последствий иммиграции для заработной платы». Журнал Европейской экономической ассоциации , 2012 г.

«Иммиграция, заработная плата и социальные удобства» (совместно с Кристианом Дастманном и Яном Престоном), Журнал Европейской экономической ассоциации (готовится к печати) .Том 10, выпуск 1, февраль 2012 г.

Лекция Ричарда Т. Эли: «Иммиграция и неравенство» American Economic Review: Papers & Proceedings , 2009.

«Иммиграция и неравенство». Рабочий документ NBER 14683, январь 2009 г.

«Распространение мексиканских иммигрантов в 1990-е годы: объяснения и последствия». (с Итаном Г. Льюисом), Джордж Борхас, редактор, Mexican Immigration .Издательство Чикагского университета, 2007.

«Как иммиграция влияет на города США». Центр исследований и анализа миграции, дискуссионный документ 11/07, июнь 2007 г.

"Неужели новая иммиграция так плоха?" Economic Journal 115, ноябрь 2005 г.

«Понимание отношения к иммиграции: модуль миграции и меньшинств первого европейского социального исследования». (с Кристианом Дастманном и Яном Престоном), Центр исследований и анализа миграции, дискуссионный документ 03/05.

«Ценности, опыт и отношения: межнациональный анализ мнений об иммиграции в Европе». (с Кристианом Дастманном и Яном Престоном), Конференция по запуску европейских социальных исследований, ноябрь 2003 г.

«Симпозиум на тему« Иммигранты второго поколения и переход к этническим меньшинствам »» (совместно с Кристофом М. Шмидтом), Journal of Population Economics, 2003.

«Канадская эмиграция в США.Чарльз Бич, редактор, Canadian Immigration Policy for the 21st Century Kingston, Ontario: John Deutsch Institute for the Study of Economic Policy, 2003.

«Приток иммигрантов, отток коренных жителей и влияние роста иммиграции на местный рынок труда». Journal of Labor Economics 19, January 2001.

«Приводит ли приток иммигрантов к оттоку коренного населения?» (совместно с Джоном Э. ДиНардо), American Economic Review 90, май 2000 г.

«Больше всего меняется: иммигранты и дети иммигрантов в 1940-х, 1970-х и 1990-х годах». (с Джоном Э. ДиНардо и Юдженой Эстес), В Джордж Дж. Борхас, редактор, Проблемы экономики иммиграции , Чикаго: University of Chicago Press, 2000.

«Иммиграция и заработная плата: данные 1980-х годов». (совместно с Кристин Бутчер), American Economic Review 81, май 1991 г.

"Влияние иммиграции на результаты рынка труда менее квалифицированных коренных жителей."(с Джозефом Альтонджи), В Джоне Эбауде и Ричарде Б. Фримане, редакторах, Иммиграция, торговля и труд Чикаго: University of Chicago Press, 1991.

«Влияние подъемника Мариэль на рынок труда Майами». Обзор производственных и трудовых отношений 43, январь 1990 г.

Вернуться к началу

Структура заработной платы, навыки и технологии

«Распределение арендной платы, задержка и заработная плата: доказательства из сопоставленных панельных данных» (совместно с Франческо Девиченти и Агатой Майда) Обзор экономических исследований (2014 г.)

«Неоднородность рабочего места и рост неравенства в оплате труда в Западной Германии» (совместно с Йоргом Хейнингом и Патриком Клайном), август 2013 г.

«Неравенство на работе: влияние заработной платы сверстников на удовлетворенность работой». (совместно с Александром Масом, Энрико Моретти и Эммануэлем Саезом) Рабочий документ NBER, № 16396, сентябрь 2010 г.

«Технические изменения, обусловленные профессиональными навыками, и рост неравенства в заработной плате: некоторые проблемы и загадки». (совместно с Джоном Э. ДиНардо), Journal of Labor Economics 20, октябрь 2002 г.

«Технологии и неравенство заработной платы в США: краткий обзор."(совместно с Джоном Э. ДиНардо), Федеральный резервный банк Атланты, Экономическое обозрение , третий квартал 2002 г.

«Изменения в относительной структуре заработной платы и занятости: сравнение США, Канады и Франции». (совместно с Фрэнсисом Крамарцем и Томасом Лемье), Canadian Journal of Economics 32, август 1999.

«Смазывает ли инфляция колеса рынка труда?» (с Дином Хислопом), Кристина Д. Ромер и Дэвид Х.Ромер, редакторы, Снижение инфляции: мотивация и стратегия University of Chicago Press, 1997.

«Дисперсия в заработной плате, отдача от навыков и разница в заработной плате между черными и белыми». (совместно с Томасом Лемье), Journal of Econometrics 74, октябрь 1996 г.

«Кривая заработной платы: обзор». Рабочий документ 343 Секции производственных отношений Принстонского университета, февраль 1995 г.

«Изменение структуры заработной платы и различия между черно-белыми мужчинами и женщинами: продольный анализ."(совместно с Томасом Лемье), Серия рабочих документов NBER, № 4755, май 1994 г.

Вернуться к началу

Безработица и предложение рабочей силы

«Влияние пособий по безработице на продолжительность получения страховых выплат по безработице: новые данные, полученные в результате регрессионного анализа излома в штате Миссури, 2003–2013 годы»,
(совместно с Эндрю Джонстон, Полин Леунг, Александром Мас и Чжуан Пей) American Economic Review: Papers & Труды 2015

«Заключение о причинных эффектах в дизайне излома обобщенной регрессии» (совместно с Дэвидом Ли, Чжуан Пей и Андреа Вебер), Econometrica, Vol.83, № 6 (ноябрь, 2015), 2453–2483.

«Истоки уровня безработицы: прочное наследие измерения без теории». Заседания Американской экономической ассоциации, февраль 2011 г.

«Активные оценки политики на рынке труда: метаанализ». (совместно с Йохеном Клюве и Андреа Вебер), Рабочий документ NBER 16173, июль 2010 г.

«Скачок при исчерпании пособий: выход из системы безработицы или начало новой работы?» (совместно с Раджем Четти и Андреа Вебер), American Economic Review , май 2007 г.

«Наличные деньги и конкурирующие модели межвременного поведения: новые данные с рынка труда». (с Раджем Четти и Андреа Вебер), Quaterly Journal of Economics , октябрь 2006 г.

«Расширенные льготы и продолжительность заклинаний UI: данные из программы расширенных льгот Нью-Джерси». (совместно с Филиппом Левином), Journal of Public Economics 78, октябрь 2000 г.

«Адаптация к обстоятельствам: эволюция работы, школы и условий жизни среди североамериканской молодежи»."(с Томасом Лемье), Дэвид Бланчфлауэр и Ричард Фриман, редакторы, Занятость молодежи и безработица в развитых странах , Чикаго: University of Chicago Press, 1999.

«Последние тенденции в экономическом статусе североамериканской молодежи» (совместно с Томасом Лемье), Annual Proceedings of the Industrial Relations Research Association , декабрь 1997 г.

«Безработица в Канаде и США: дальнейший анализ."(совместно с У. Крейгом Ридделлом), В Б. Кертис Итон и Ричард Харрис, редакторы, Торговля, технология и экономика: Очерки в честь Ричарда Г. Липси Брукфилд Массачусетс: Эдвард Элгар, 1997.

«Межвременное предложение рабочей силы: оценка». Кристофер Симс, редактор, Advances in Econometrics , Шестой Всемирный конгресс. Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета, 1994.

«Налоги на страхование от безработицы и циклические и сезонные характеристики безработицы."(совместно с Филиппом Левином), Journal of Public Economics 53, январь 1994 г.

Front Matter, Preface, Table of Contents (с Ричардом Б. Фриманом), редакторы, Небольшие различия, которые имеют значение: рынки труда и поддержание доходов в Канаде и Соединенных Штатах Chicago: University of Chicago Press, 1993.

Введение в «Небольшие различия, которые имеют значение: рынки труда и поддержание доходов в Канаде и США»."(с Ричардом Б. Фриманом), Дэвид Кард и Ричард Б. Фриман, редакторы, Небольшие различия, которые имеют значение: рынки труда и поддержание доходов в Канаде и Соединенных Штатах Чикаго: University of Chicago Press, 1993.

«Сравнительный анализ безработицы в США и Канаде». (с Ричардом Б. Фриманом), Дэвид Кард и Ричард Б. Фриман, редакторы, Небольшие различия, которые имеют значение: рынки труда и поддержание доходов в Канаде и Соединенных Штатах Чикаго: University of Chicago Press, 1993.

Список авторов, индексы (с У. Крейгом Ридделлом), Дэвид Кард и Ричард Б. Фриман, редакторы, Небольшие различия, которые имеют значение: рынки труда и поддержание доходов в Канаде и США Чикаго: University of Chicago Press, 1993 .

«Последние тенденции в безработице застрахованных и незастрахованных лиц: есть ли объяснение?» (с Ребеккой Бланк), Quarterly Journal of Economics 106, ноябрь 1991 г.

«Предложение рабочей силы с минимальным порогом рабочего времени». Конференция Карнеги-Рочестера по государственной политике 33, осень 1990 г.

«О ковариационной структуре заработка и изменения рабочего времени». (совместно с Джоном Эбаудом), Econometrica 57, март 1989 г.

«Межвременное предложение рабочей силы и долгосрочные трудовые договоры». (совместно с Джоном Эбаудом), American Economic Review 77, март 1987 г.

«Почему разошлись уровни безработицы в Канаде и США?» (совместно с Орлием Ашенфельтером), Economica 53, Приложение 1986.

«Представления временных рядов экономических переменных и альтернативных моделей рынка труда». (совместно с Орлием Ашенфельтером), Review of Economic Studies 69, сентябрь 1982 г.

«Межвременная замена при наличии долгосрочных контрактов."(совместно с Джоном М. Абоудом), Рабочий документ 166 Секции производственных отношений Принстонского университета, сентябрь 1983 г.

«Индексация долгосрочных трудовых договоров: теоретический и эмпирический анализ». Рабочий документ 152 Секции производственных отношений Принстонского университета, август 1982 г.

Вернуться к началу

Медицинское страхование

«Влияние почти универсального страхового покрытия на использование медицинских услуг: данные Medicare»."(совместно с Карлосом Добкиным и Николь Маэстас), American Economic Review 98, декабрь 2008 г.

«Использование правил прерывания права на участие для выявления последствий расширений федеральной программы Medicaid». (совместно с Ларой Д. Шор-Шеппард), Обзор экономики и статистики 86, август 2004 г.

«Измерение охвата Medicaid в SIPP: данные из Калифорнии, 1990–1996». (совместно с Эндрю К. Г. Хилдрет и Ларой Шор-Шеппард), Journal of Business and Economic Statistics 22, October 2004.

«Покрывает ли компенсация рабочих незастрахованные медицинские расходы? Доказательства« Эффекта понедельника »». (с Брайаном МакКоллом), Обзор производственных и трудовых отношений 49, июль 1996 г.

«Спасает ли Medicare жизни?» Рабочий документ NBER 13668, ноябрь 2007 г.

«Влияние статуса медицинского страхования на интенсивность лечения и результаты для здоровья». (с Карлосом Добкиным и Николь Маэстас), Рабочий документ РЭНД по труду и населению, август 2007 г.

«Измерение охвата Medicaid в SIPP: данные сравнения совпадающих записей». (с Эндрю К. Г. Хилдрет и Ларой Д. Шор-Шеппард), декабрь 2002 г.

Вернуться к началу

Минимальная заработная плата

«Повторный анализ влияния минимальной заработной платы в Нью-Джерси с репрезентативными данными о заработной плате». (совместно с Аланом Крюгером), American Economic Review 90, декабрь 2000 г.

«Исследования минимальной заработной платы временного ряда: метаанализ». (совместно с Аланом Крюгером), American Economic Review 85, май 1995 г.

«Минимальная заработная плата и занятость: пример индустрии быстрого питания в Нью-Джерси и Пенсильвании». (совместно с Аланом Крюгером), American Economic Review 84, сентябрь 1994 г.

«Уменьшает ли минимальная заработная плата занятость?» Пример Калифорнии, 1987-89." Обзор производственных и трудовых отношений 46, октябрь 1992 г.

«Использование региональных различий в заработной плате для измерения влияния федеральной минимальной заработной платы». Обзор производственных и трудовых отношений 46, октябрь 1992 г.

«Минимальная заработная плата и рынок труда подростков: пример Калифорнии, 1987-89». Annual Proceedings of the Industrial Relations Research Association December 1990.

"Оценка последних данных о влиянии минимальной и субминимальной заработной платы на занятость."(совместно с Лоуренсом Ф. Кацем и Аланом Б. Крюгером) Рабочий документ NBER 4528, ноябрь 1993 г.

«Прожиточный минимум? Влияние минимальной заработной платы на распределение заработной платы, распределение доходов семьи и бедность». (совместно с Аланом Б. Крюгером) Рабочий документ 333 Секции производственных отношений Принстонского университета, октябрь 1994 г.

«Влияние минимальной заработной платы на благосостояние акционеров». (совместно с Аланом Б. Крюгером), Рабочий документ 337 Секции производственных отношений Принстонского университета, ноябрь 1994 г.

«Исследования минимальной заработной платы временного ряда: метаанализ». (совместно с Аланом Б. Крюгером), The American Economic Review , Vol. 85 No. 2, май 1995 г.

Вернуться к началу

Программы социального обеспечения и обучения (включая SSP)

«Создание компонента оценки для активных программ рынка труда: руководство для практикующих» (совместно с Пабло Ибаррараном и Хуаном Мигелем Вилья), серия документов для обсуждения IZA 6085, октябрь 2011 г.

«Влияние обучения молодежи на рынок труда в Доминиканской Республике: данные рандомизированной оценки». (совместно с Пабло Ибаррараном, Фердинандо Регалией, Дэвидом Росасом и Юрием Соарешем), Journal of Labor Economics 29, февраль 2011 г.

«Активные оценки политики на рынке труда: метаанализ». (совместно с Йохеном Клюве и Андреа Вебер), The Economic Journal 120, ноябрь 2010 г.

«Динамические эффекты субсидии на заработок для долгосрочных получателей социального обеспечения: данные эксперимента с кандидатом SSP."(совместно с Дином Хислопом), Journal of Econometrics 153 , ноябрь 2009 г.

«Оценка влияния временной субсидии на заработок для лиц, уволенных по социальному обеспечению». (совместно с Дином Р. Хислопом), Econometrica 73, ноябрь 2005 г.

«Насколько важны вступительные эффекты в программах финансового стимулирования для получателей социального обеспечения? Экспериментальные данные проекта самообеспечения». (совместно с Филипом Робинсом), Journal of Econometrics 125, март-апрель 2005 г.

«Когда финансовые стимулы к работе окупаются: данные рандомизированного социального эксперимента для получателей социальных пособий». (совместно с Чарльзом Михалопулосом и Филипом К. Робинсом), Journal of Public Economics 89, январь 2005 г.

«Реформа системы социального обеспечения и результаты рынка труда женщин». В книге Пола Онга и Джеймса Р. Линкольна, редакторов, The State of California Labor Berkeley CA: Institute of Industrial Relations, 2001.

«Финансовые стимулы для увеличения работы и доходов среди семей с низким доходом». (с Ребеккой М. Бланк и Филипом К. Робинсом), Ребекка М. Бланк и Дэвид Кард, редакторы, Поиск работы: реформа работы и социального обеспечения Нью-Йорк: Фонд Рассела Сейджа, 2000.

«Поощряют ли финансовые льготы получателей социальных пособий работать? Данные рандомизированной оценки проекта самообеспечения». (совместно с Филипом Робинсом), In Solomon Polachek, редактор, Research in Labor Economics vol.17, Гринвич, Коннектикут: JAI Press, 1998.

«Бедность, доход и рост: взаимосвязаны ли они?» (с Ребеккой Бланк), Brookings Papers on Economic Activity 2, Fall 1993.

«Измерение влияния программ субсидированного обучения на поступление и увольнение с работы». (совместно с Дэниелом Салливаном), Econometrica 56, май 1988 г.

«Использование продольной структуры доходов для оценки эффекта программ обучения."(совместно с Орлием Ашенфельтером), Обзор экономики и статистики 67, ноябрь 1985 г.

«Пределы роста заработной платы: Измерение темпов роста заработной платы для недавних пенсионеров». (совместно с Чарльзом Михалопулосом и Филипом К. Робинсом), Рабочий документ NBER 8444, август 2001 г.

«Могут ли финансовые стимулы для выхода из системы социального обеспечения привести к тому, что некоторые люди будут дольше получать пособие? Экспериментальная оценка« эффектов входа »в проект самодостаточности."(совместно с Филипом К. Роббинсом и Уинстоном Лином), Рабочий документ NBER 6449, март 1998 г.

«Реформирование финансовых стимулов системы социального обеспечения». (с Дэниелом С. Хамермешом), IZA Discussion Paper 172, июль 2000 г.

«Использование продольной структуры доходов для оценки эффекта программ обучения». (совместно с Орли Ашенфельтером), MIT Press, Обзор экономики и статистики Vol. 67 No. 4, ноябрь 1985 г.

Вернуться к началу

Союзы и коллективные переговоры

«Влияние контрактов на уровне фирмы на структуру заработной платы: данные из сопоставленных данных работодателя и сотрудника."(совместно с Сарой де ла Рика), Industrial and Labor Relations Review , October 2006.

«Профсоюзы и неравенство в заработной плате». (совместно с Томасом Лемье и У. Крейгом Ридделлом), Journal of Labor Research 25, осень 2004 г.

«Профсоюзы и неравенство в заработной плате: сравнительное исследование США, Великобритании и Канады». (совместно с Томасом Лемье и У. Крейгом Ридделлом), Рабочий документ NBER 9473, январь 2003 г.

«Профсоюзы и структура заработной платы."(с Томасом Лемье и У. Крейгом Ридделлом), В книге Джона Т. Аддисона и Клауса Шнабеля, редакторов, Международный справочник профсоюзов Челтенхэм, Великобритания: Эдвард Элгар, 2003.

«Влияние профсоюзов на неравенство в оплате труда на рынке труда США». Обзор производственных и трудовых отношений 54, январь 2001 г.

«Дерегулирование и заработки в авиационной отрасли». Джеймс Пиплс, редактор, Regulatory Reform and Labor Markets Norwell, MA: Kluwer Academic Publishers, 1997.

«Влияние профсоюзов на структуру заработной платы: продольный анализ». Econometrica 64, июль 1996 г.

«Сила переговоров, продолжительность забастовок и результаты заработной платы: анализ забастовок в 1880-х годах». (совместно с Крейгом Олсоном), Journal of Labor Economics 13, январь 1995 г.

«Забастовки и заработная плата: тест асимметричной информационной модели». Quaterly Journal of Economics 105, август 1990 г.

«Неожиданная инфляция, реальная заработная плата и определение занятости в договорах профсоюзов». American Economic Review 80, сентябрь 1990 г.

«Забастовки и торг: обзор новейшей эмпирической литературы». American Economic Review 80, май 1990 г.

«Продольный анализ забастовочной активности». Journal of Labor Economics 6, April 1988.

«Эффективные контракты с дорогостоящей корректировкой: определение краткосрочного найма для механиков авиакомпаний." American Economic Review 76, декабрь 1986 г.

«Влияние дерегулирования на занятость и заработную плату авиамехаников». Обзор производственных и трудовых отношений 39, июль 1986 г.

«Эмпирическая модель положений об индексации заработной платы в договорах профсоюзов». Журнал политической экономии 94, июнь 1986.

«Микроэкономические модели индексации заработной платы». Annual Proceedings of the Industrial Relations Research Association , December 1984.

«Стоимость жизни эскалаторов в основных договорах профсоюзов». Обзор производственных и трудовых отношений 37, октябрь 1983 г.

«Падение членства в профсоюзах и рост неравенства в заработной плате: какая связь?». (совместно с Гордоном Далем), Рабочий документ NBER 6520, апрель 1998 г.

«Влияние профсоюзов на распределение заработной платы: перераспределение или перемаркировка?» Рабочий документ NBER № 4195, октябрь 1992 г.

Вернуться к началу

Образование

«Вопросы образования:» Милкен Ревью , 2002.

«Конкуренция школ и эффективность с государственными католическими школами». (с А. Эбигейл Пейн и Мартином Дули), American Public Journal , октябрь 2010 г.

«Реформа школьного финансирования, распределение школьных расходов и распределение результатов SAT."(совместно с А. Эбигейл Пейн), Journal of Public Economics 83, январь 2002 г.

«Оценка возврата к школьному обучению: прогресс в решении некоторых постоянных эконометрических проблем». Econometrica 69, сентябрь 2001 г.

«Образование, заработок и канадский законопроект о G.I.». (совместно с Томасом Лемье), Canadian Journal of Economics 34, май 2001 г.

«Может ли падение предложения объяснить растущую отдачу молодежи в колледж?» Когортный анализ."(совместно с Томасом Лемье), Quarterly Journal of Economics 116, май 2001 г.

«Поступить в колледж, чтобы избежать призыва: непреднамеренное наследие войны во Вьетнаме». (совместно с Томасом Лемье), American Economic Review 91, май 2001 г.

«Тенденции отсева и зачисления в послевоенный период: что было не так в 1970-е?» (Совместно с Томасом Лемье), Джонатан Грубер, редактор, Рискованное поведение среди молодежи: экономический анализ Чикаго: University of Chicago Press, 2000 .

«Причинное влияние образования на заработки». Орлей Эшенфелтер и Дэвид Кард, редакторы, Справочник по экономике труда Том 3A. Амстердам: Эльзевир, 1999.

«Школьные ресурсы и результаты учащихся: обзор литературы и новых данных из Северной и Южной Каролины». (с Аланом Крюгером), Анналы Американской академии политических и социальных наук 559, сентябрь 1998 г.

«Школьные ресурсы и результаты учащихся: обзор литературы и новых данных из Северной и Южной Каролины." Journal of Economic Perspectives 10, Fall 1996.

«Влияние качества школы на рынок труда: теория и доказательства». (совместно с Аланом Крюгером), Гэри Бертлесс, редактор, Связь между школами, успеваемостью учащихся и успехом взрослых Вашингтон, округ Колумбия: Институт Брукингса, 1996 г. Более подробная версия этого документа содержится в рабочем документе 5450 Национального бюро экономических исследований. , Февраль 1996 г.

"Возвращение к заработкам, образованию и способностям."В Соломоне Полачеке, редакторе, Research in Labor Economics , vol. 14, Greenwich Connecticut: JAI Press, 1995.

«Экономическая отдача от качества школы: частичное исследование». (с Аланом Крюгером), В Уильям Баумол и Уильям Э. Беккер, редакторы, Оценка образовательной практики: вклад экономики Кембридж, Массачусетс: MIT Press, 1995.

"Использование географических различий в близости колледжей для оценки отдачи от обучения."В Л.Н. Христофидесе, Э.К. Грант и Р. Свидински, редакторах, Аспекты поведения на рынке труда: Очерки в честь Джона Вандеркампа Торонто: University of Toronto Press, 1995.

«Имеет ли значение качество школы: отдача от образования и характеристики государственных школ в США». (совместно с Аланом Крюгером), , Журнал политической экономии, 100, февраль 1992 г.

"Качество школы и относительный заработок черных и белых: прямая оценка."(совместно с Аланом Крюгером), Quarterly Journal of Economics 107, февраль 1992 г.

Вернуться к началу

Разное

«Эффекты сверстников и множественные равновесия в рискованном поведении друзей» (совместно с Лаурой Джулиано), Обзор экономики и статистики, Обзор экономики и статистики, октябрь 2013 г.

«Может ли обязательная военная служба повысить заработную плату гражданского населения? Данные призывника мирного времени в Португалии.. »(совместно с Аной Рут Кардосо), Американский экономический журнал: Прикладная экономика, 2012 г.

«Семейное насилие и футбол: влияние неожиданных эмоциональных сигналов на агрессивное поведение». (совместно с Гордоном Далем), Ежеквартальный журнал экономики , 2011 г.

«Характеристики пенсионного плана и влияние рамок на сберегательное поведение сотрудников». (с Майклом Рэнсомом), The Review of Economics and Statistics , февраль 2011 г.

«Распределение арендной платы, задержка и заработная плата: доказательства из сопоставленных панельных данных». (совместно с Франческо Девиченти и Агатой Майдой), IZA Discussion Paper Series 6086, октябрь 2011 г.

«Эффекты сверстников и множественные равновесия в рискованном поведении друзей». (совместно с Лаурой Джулиано), Рабочий документ NBER 17088, май 2011 г.

«Роль теории в полевых экспериментах». (со Стефано ДеллаВигна и Ульрике Мальмендье), Рабочий документ NBER 17047, май 2011 г.

«География благотворительности: влияние штаб-квартиры на местные благотворительные организации». (совместно с Кевином Ф. Хэллоком и Энрико Моретти), Journal of Public Economics 83, 2010.

«Квазиэкспериментальная идентификация и оценка в регрессионном кинк-дизайне». (с Дэвидом С. Ли и Чжуан Пей), Рабочий документ 553 Секции производственных отношений Принстонского университета, ноябрь 2009 г.

«Влияет ли технология голосования на результаты выборов? Голосование с сенсорным экраном и президентские выборы 2004 года."(совместно с Энрико Моретти), Обзор экономики и статистики , 2007.

«Вывод о прерывности регрессии с ошибкой спецификации». (с Дэвидом С. Ли), Journal of Econometrics , 2007.

«Очерки в честь Орлея Ашенфельтера: Введение». (совместно с Генри С. Фарбером), Обзор производственных и трудовых отношений 58, 2005 г.

Передовая тема «В поисках первоклассной экономики: экономические последствия британских экономических реформ, 1980–2000 годы»."(с Ричардом Б. Фриманом), Ричард Бланделл, Дэвид Кард и Ричард Б. Фриман, редакторы, Seeking a Premier League Econom Chicago: University of Chicago Press для NBER, 2004.

«Что принесли британские экономические реформы за два десятилетия?» (с Ричардом Б. Фриманом), Ричард Бланделл, Дэвид Кард и Ричард Б. Фриман, редакторы, Seeking a Premier League Econom Chicago: University of Chicago Press для NBER, 2004.

«Повлияла ли отмена обязательного выхода на пенсию на пенсионные потоки преподавателей?» (совместно с Орли Эшенфельтером), American Economic Review 92, сентябрь 2002 г.

«Арбитры как детекторы лжи». Рабочий документ 172 Секции производственных отношений Принстонского университета, декабрь 1983 г.

«Эмпирические тесты равновесия на рынке труда: оценка: комментарий». Серия конференций Карнеги-Рочестера по государственной политике 28, 1988.

Вернуться к началу

Заплесневелые старички

«Влияние профсоюзов на уровень и распределение заработной платы: продольный анализ."Рабочий документ № 287 Секции производственных отношений Принстонского университета, июль 1991 г., отредактированный в марте 1995 г."

«Спрос и предложение на рынке труда». Рабочий документ Секции производственных отношений Принстонского университета № 228, ноябрь 1987 г.

«Использование продольных данных для измерения влияния минимальной заработной платы». (совместно с Орли Эшенфельтером), Центр экономики труда, дискуссионный документ Лондонской школы экономики, сентябрь 1981 г.

Вернуться к началу

Журналы и публикации

«Девять фактов о ведущих экономических журналах» (совместно со Стефано ДеллаВигна), Журнал экономической литературы, 2013 г.,

"Ограничение количества страниц для статей по экономике: Доказательства из двух журналов »(совместно со Стефано ДеллаВигна), Journal of Economic Perspectives-Volume 28, Number 3-Summer 2014.

Наверх

курсов | Экономика и образование | Политика в области образования и социальный анализ

EDPE 4050 Экономика образования

Обучает основным экономическим концепциям и методам, которые будут использоваться для дальнейшего изучения и анализа финансирования образования, образования и неравенства, образования и экономического роста, влияния образовательной политики на образование; результаты, школьная реформа и выбор школы. Предлагается ежегодно осенью.

EDPE 4051 Образование и экономическое развитие

Этот курс знакомит студентов с основными перспективами развития и экономического роста; теоретические и эмпирические аргументы, связывающие образование с экономическим ростом; основные экономические проблемы, стоящие за неизменно низким уровнем образования в развивающихся странах; прогресс в повышении уровня образования, достигнутый за счет преднамеренного вмешательства и реакции рынка; как студенты могут профессионально участвовать в этом процессе; и основной набор эмпирических и теоретических навыков, полезных при анализе этих тем.Предлагается ежегодно весной.

EDPE 4055 Распределение ресурсов в образовании

Этот курс рассматривает литературу по эффективности школы в отношении распределения ресурсов. В нем рассматриваются и анализируются производственные функции образования и анализ экономической эффективности при принятии образовательных решений. Предлагается время от времени.

EDPE 4056 Применение микроэкономической теории в образовании

Цель курса - предоставить студентам основные теоретические инструменты и концепции для микроэкономического анализа в сфере образования и в других областях, а также ознакомить студентов с их применением в вопросах реального мира. и в дебатах об их сильных и слабых сторонах.Это мощные, но неоднозначные инструменты, которые составляют основу сегодняшних дискуссий в области образования и социальной политики. Охватываемые темы включают предложение, спрос, оптимизацию потребителей, ожидаемую стоимость, неопределенность, страхование, оптимизацию производителей, равновесие, совершенную конкуренцию, монополию, несовершенную конкуренцию, внешние эффекты и общественные блага.

EDPE 4058 Экономика высшего образования

Этот курс использует теоретический и эмпирический экономический анализ для анализа поведения студентов и высших учебных заведений, а также для изучения частной и государственной политики, связанной с послесредним образованием.Предлагается регулярно, обычно осенью.

EDPE 4097 Международные и сравнительные исследования в области финансирования образования

Финансирование образования в международном масштабе. Финансовая роль международных агентств развития. Международные и сравнительные исследования в области финансирования образования. Предлагается время от времени.

EDPE 4155 Оценка приватизации образования и выбора школы

Приватизация образования и выбор школы поднимают фундаментальные вопросы о целях образования, природе сообщества и границах рынка.Внимательно читая судебные решения и законодательные акты, а также труды в области экономики, социологии, истории, политологии, педагогики и журналистских расследований, студенты этого курса отвечают на эти вопросы. Требования включают четыре эссе и одну исследовательскую работу. Предлагается регулярно, обычно весной.

EDPE 4500 Научно-исследовательский, письменный и профессиональный семинар по экономике образования

Этот семинар предназначен для развития у студентов исследовательских и письменных навыков применительно к углубленному независимому проекту по экономике образования, для развития профессиональных навыков и способствовать созданию благоприятного научного и профессионального сообщества среди студентов Econ & Ed.В рамках курса будут рассмотрены этапы разработки исследований и даны структурированные рекомендации студентам по мере их разработки независимого проекта и подготовки к своей карьере после окончания учебы. Поскольку курс будет проводиться как семинар, ожидается, что студенты будут участвовать в обсуждениях в классе, а также давать критические и вдумчивые отзывы о текущей работе своих одноклассников. Приоритет будет отдаваться магистрантам в области экономики и образования, но курс открыт и для студентов EPSA.

EDPE 5430 Стажировка в области экономики и образования

Требуется разрешение консультанта. Обучение с учителем в различных условиях, предназначенное для получения опыта работы и / или исследовательских навыков, связанных с экономикой образования.

EDPE 5550 Практикум по экономике и образованию

Для докторантов и других лиц, имеющих исследовательские проекты или потенциальные исследовательские проекты в этой области. Участие необходимо для докторантов, пишущих диссертацию. Студенты, которые начинают задумываться над темой своей диссертации или работают над предложениями, также приглашаются к участию.Члены факультета также могут быть приглашены изнутри или за пределами кафедры для презентации своей работы.

EDPE 6000 Расширенный анализ в экономике образования

Курс фокусируется на оценке современных исследовательских работ по экономике образования. Цель состоит в том, чтобы предоставить критическое прочтение и обзоры статей и статей с помощью множества различных методов.

EDPE 6023 Расширенные причинно-следственные методы: использование и интерпретация

Этот докторский курс охватывает разработку, внедрение и интерпретацию эконометрических методов, используемых для оценки причинно-следственных связей в образовательных исследованиях, чтении и обсуждении прикладных методологических текстов, а также журнальных статей с использованием расширенных причинно-следственных связей. методы.Курс охватывает рандомизированные эксперименты, естественные эксперименты, различия в различиях, инструментальные переменные, прерывность регрессии и сопоставление оценок склонности.

EDPE 6025 Проведение полевых экспериментов: разработка и реализация

Цель этого курса - познакомить студентов, знакомых с причинно-следственными методами, с планированием и проведением полевых экспериментов в экономике и образовании. В первой части курса студенты будут изучать экспериментальный дизайн.Во второй части курса студенты сосредоточатся на практических аспектах проведения эксперимента. Задания по курсу приведут к завершенному предложению, в котором излагаются теория, план и реализация полевого эксперимента. Кроме того, студенты заполнят заявку на IRB для одобрения гуманитарных дисциплин и представят свои предложения.

EDPE 6050 Образование и экономическое развитие: дополнительные темы

В этом курсе подробно обсуждаются связи между образованием и экономическим развитием, включая теоретические основы и эмпирические модели.Предлагается время от времени.

EDPE 6052 Экономика труда

Этот курс охватывает важные концепции экономики труда с упором на то, как эти концепции могут быть применены и проверены на практике. Курс предоставит обзор тем рынка труда, таких как отдача от образования и профессиональной подготовки, неденежные формы компенсации, модели трудовой миграции и модели несовершенной или асимметричной информации о навыках. По каждой теме мы рассмотрим влиятельные статьи и используемые в них эмпирические методы.Курс предназначен для докторантов и учитывается при выполнении требований по экономике труда для получения степени доктора философии по экономике образования. программа. Обычно предлагается раз в два года весной.

EDPE 6151 Продвинутая микроэкономика с приложениями к образованию

Докторантский обзор микроэкономической теории с приложениями, имеющими отношение к экономике образования. Включает в себя теорию фирмы и ее последствия в отношении требований к факторам, образовательных производственных функций и спроса на образование.Также будут рассмотрены теория потребления и теория предложения рабочей силы, внешние эффекты человеческого капитала, интертемпоральное принятие решений, государственные финансы и местные общественные блага. Предлагается ежегодно осенью.

EDPE 6590 Семинар для докторантов по экономике образования

Посредством презентации и обсуждения своих исследований студенты приобретают исследовательские навыки и улучшают свое понимание различных вопросов в процессе исследования от начального этапа до распространения.

EDPE 8900 Защита диссертаций по экономике и образованию

Индивидуальная консультация по докторским диссертациям.Взнос в размере 3 баллов по текущей ставке за каждый семестр. Требования см. В разделе каталога, посвященном непрерывной регистрации для редактора / доктора философии. градусов.

Решение проблемы трудоустройства: использование некредитного обучения после среднего образования в развитии навыков | Американский институт предпринимательства

Ключевые точки

  • Некредитное обучение навыкам предоставляет жизнеспособный вариант для устранения пробелов в навыках.
  • Работодателям и работникам требуются более гибкие варианты решения проблемы нехватки рабочих в различных профессиях.
  • Программы обучения некредитным навыкам могут быть реализованы и реализованы быстрее, чем традиционные двух- или четырехлетние программы обучения на получение степени.
  • Расширенное использование и признание работодателями признанных в отрасли полномочий, предоставляемых некредитными программами, представляет собой эффективное средство связи предложения и спроса на рабочую силу.

Прочтите полный PDF-файл.

Краткое содержание

Соединенные Штаты оказались в центре уникальной проблемы рынка труда: количество вакансий значительно превышает число безработных.Многие эксперты и лидеры отрасли объясняют эту проблему несоответствием между навыками, которыми обладают работники, и компетенциями, необходимыми работодателям. Учитывая, что нехватка навыков представляет собой современную экономическую проблему, как следует реагировать на повышение квалификации работников и устранять этот разрыв?

В качестве одного из решений в этом отчете предлагается повысить роль общественных колледжей в повышении квалификации работников с помощью программ некредитного обучения. В то время как кредитные программы измеряют прогресс на основе времени, проведенного в классе или по предмету, обучение некредитным навыкам основывается на времени, необходимом для приобретения и демонстрации профессиональных навыков, необходимых на рынке труда.Этот вид обучения проходит сравнительно быстро и ориентирован на профессиональную деятельность, что является важным преимуществом на нынешнем рынке труда.

@zerofoxterrier через Twenty20

Некредитные программы обучения навыкам исторически не имели общепризнанной единой системы выдачи документов, подтверждающих приобретение профессиональных навыков, необходимых для выполнения работы. Однако в последние годы общественные колледжи расширили использование удостоверений, выдаваемых сторонними отраслевыми ассоциациями после завершения некредитных программ обучения.Поскольку признанные в отрасли квалификационные данные разрабатываются совместно с работодателями и отраслевыми экспертами, они предоставляют многообещающие средства связи приобретения человеческих навыков с оплачиваемой работой.

В этом отчете рассматриваются последние изменения в обучении некредитным навыкам и оценивается жизнеспособность программ некредитного обучения как решения проблемы нехватки навыков. Не существует исчерпывающих федеральных или национальных наборов данных об успеваемости учащихся или результатах программ, не являющихся кредитными, поэтому этот отчет основан на недавно разработанных тематических исследованиях, оригинальных опросах и интервью с должностными лицами местных колледжей.С помощью этих качественных источников в настоящем отчете подчеркивается, как некредитные учебные программы отвечают потребностям работодателей в рабочей силе, решаются проблемы качества и демонстрируется финансовая доступность некредитных программ обучения для студентов.

Обучение навыкам, не связанным с кредитованием, в сочетании с более широким использованием признанных отраслевых квалификаций, является важным инструментом для развития человеческого капитала и решения текущих и будущих проблем рынка труда. Федеральная политика, включая признание некредитного обучения навыкам, должна развиваться и расти, чтобы поддерживать более широкое использование новых методов обучения и демонстрацию профессиональных навыков.

Введение

Через десять лет после Великой рецессии в экономике Соединенных Штатов наблюдается полная занятость и растущие темпы роста. В декабре 2018 года численность рабочей силы составила рекордные 163,2 миллиона человек, а уровень экономической активности достиг 63,1 процента. 1 Уровень безработицы в стране сейчас колеблется около 4,0 процента - уровня, которого не было почти 20 лет. 2 На этом исторически сложном рынке труда работодателям трудно удовлетворить свой спрос на рабочую силу.Согласно данным Министерства труда США, в декабре 2018 года было открыто почти 7,3 миллиона вакансий, что значительно больше, чем 6,3 миллиона человек, которые были безработными в течение того же месяца. 3

Несколько экономических факторов влияют на наличие вакансий и предложение рабочей силы, включая технологические изменения и доступ к качественным образовательным ресурсам. Однако одним из наиболее важных факторов, объясняющих нынешнее неравенство между имеющимися рабочими местами и предложением рабочей силы, был «разрыв в навыках» или разница между навыками, необходимыми для профессии, и навыками, которыми владеют рабочие.

Чтобы восполнить дефицит навыков, экономисты и политики предложили улучшить доступ к профессиональному обучению и образованию и их предоставление. Сами работники признают необходимость такого обучения: почти 35 процентов респондентов в недавнем опросе Pew сообщили, что у них нет образования или подготовки, необходимых для успешного роста на своей работе. 4

Несмотря на то, что обучение кадровым навыкам структурировано и проводится в различных форматах, оно обычно приводит к получению определенного типа удостоверений, демонстрирующих завершение и компетентность.Данные рынка труда демонстрируют, что учетные данные без ученой степени, то есть сертификаты, лицензии или отраслевые сертификаты, отличные от младшего специалиста или бакалавра , повышают ценность работников, у которых они есть, обеспечивая им больший заработок, чем тем, кто не обладает такими полномочиями. В некоторых отраслях надбавка к заработку за обладание дипломом равна надбавке к заработку за высшее образование. 5

Эти учебные программы особенно полезны, потому что участвующие студенты не привязаны к зачислению в кредитные программы, которые обычно имеют более длительные требования по времени и последовательности курсов и задерживают переход на работу.Более продолжительное время, необходимое для прохождения кредитной программы обучения, особенно сложно для безработных или низкооплачиваемых работников, которым необходимо как можно быстрее повысить заработок.

Удостоверение личности без ученой степени может быть получено как в рамках программ высшего образования, так и программ некредитного образования и обучения в ряде учебных заведений. 6 Учитывая растущую потребность в более эффективном и быстром повышении квалификации работников для незанятых профессий, появляется возможность расширить некредитное обучение навыкам в местных колледжах. 7 Общественные колледжи уже находятся на переднем крае обучения некредитным навыкам. Расширение некредитной подготовки в местных колледжах и факторы, влияющие на ее эффективность и использование, обеспечивают важную основу для рассмотрения политиками, особенно в свете текущих вопросов, касающихся доступности колледжей и окупаемости инвестиций в различные альтернативы послесреднего образования. 8

Прочитать отчет полностью.

Примечания

  1. Бюро статистики труда США, уровень участия гражданской рабочей силы, Федеральный резервный банк Св.Луи, 7 января 2019 г., https://fred.stlouisfed.org/series/CIVPART.
  2. Бюро статистики труда США, уровень безработицы среди гражданского населения [UNRATE], Федеральный резервный банк Сент-Луиса, 4 марта 2019 г., https: // fred.stlouisfed.org/series/UNRATE.
  3. Бюро статистики труда США, «Обзор вакансий и текучести кадров», 12 февраля 2019 г., http://www.bls.gov/news.release/ jolts.nr0.htm; и Бюро статистики труда США, «Положение с занятостью - декабрь 2018 г.», 4 января 2019 г., https: // www.bls.gov/ news.release / archives / empsit_01042019.pdf.
  4. Pew Research Center, The State of American Jobs , 6 октября 2016 г., http://www.pewsocialtrends.org/2016/10/06/the-state-of-american-jobs/.
  5. Энтони П. Карневейл, Стивен Дж. Роуз и Эндрю Р. Хэнсон, сертификата: путь к успешной занятости и получению высшего образования , Центр образования и рабочей силы Джорджтаунского университета, июнь 2012 г., https://cew.georgetown.edu / wp-content / uploads / 2014/11 / Certificates.FullReport.061812.pdf; и Стефани Эверт и Роберт Комински, «Измерение альтернативного образования: 2012», Бюро переписи населения США, январь 2014 г., https://www.census.gov/prod/2014pubs/p70-138.pdf.
  6. Послевузовское кредитное образование и программы обучения предоставляются высшими учебными заведениями, такими как общественные колледжи и университеты, которые аккредитованы одной из шести региональных аккредитационных организаций, признанных Министерством образования США. Посредством региональной аккредитации эти высшие учебные заведения выдают кредит, основанный на времени обучения и успешной демонстрации знаний в течение требуемого блока времени.Напротив, программы послесреднего некредитного образования и обучения - это программы, в которых продвижение и завершение курса оцениваются по демонстрации компетентности, а не по схеме с зачетным временем обучения.
  7. Мишель Ван Ной и др., Некредитное зачисление в систему образования рабочей силы: политика штата и практика местных колледжей , Американская ассоциация общинных колледжей, 2008 г.
  8. Меган Л. Арена, «Кризис в кредитовании и рост некредитного», Инновационное высшее образование 38, вып.5 (ноябрь 2013 г.): 369–81.

Можно ли обучить безработных уходу за престарелыми? Эффект от субсидирования обучения по уходу за престарелыми

Health Econ. 2019 Apr; 28 (4): 543–555.

1 и 1

Кристин Даут

1 Активная политика на рынке труда и интеграция, Институт исследований занятости (IAB), Нюрнберг, Германия,

Юлия Ланг

1 Активная политика на рынке труда и интеграция, Институт исследований занятости (IAB), Нюрнберг, Германия,

1 Активная политика на рынке труда и интеграция, Институт исследований занятости (IAB), Нюрнберг, Германия,

Автор, ответственный за переписку. * Переписка
Кристин Даут, Институт исследований занятости (IAB), Regensburger Str. 104, Нюрнберг, Германия.
Электронная почта: [email protected],

Поступила 11.07.2018 г .; Пересмотрено 17 декабря 2018 г .; Принято 5 января 2019 г.

Авторские права © The Authors Health Economics, 2019. Опубликовано John Wiley & Sons, Ltd. / Лицензия, которая разрешает использование и распространение на любом носителе при условии правильного цитирования оригинальной работы, использования в некоммерческих целях и без внесения изменений или адаптаций.
Дополнительные материалы
Данные S1: Дополнительные цифры и таблицы

Рисунок S1: Влияние переподготовки и повышения квалификации на занятость, исключая работников, не принимающих участие

Рисунок S2: Различия в переподготовке и повышении квалификации. не более трех месяцев, и работники остаются без работы не менее трех месяцев

Рисунок S3: Влияние на занятость для безработных, проходящих переподготовку, по годам начала лечения

Рисунок S4: Влияние на занятость для безработных, проходящих повышение квалификации, по годам начала лечения

Рисунок S5: Влияние переподготовки и повышения квалификации с разбивкой по полу для безработных

Рисунок S6: Влияние дальнейшего обучения на занятость с дифференциацией запланированной продолжительности обучения

Рисунок S7: Влияние на занятость для работников, которые никогда не работали в сфере ухода за престарелыми до

Таблица S1: Средняя статистика выборки до пропа оценка соответствия

Таблица S2: Средняя статистика выборки для участников, проходящих переподготовку и дальнейшее обучение до совпадения оценок склонности

Таблица S3: Средняя статистика выборки после сопоставления - переподготовка (20 NN cal 0.01)

Таблица S4: Средняя статистика выборки после сопоставления - дальнейшее обучение (20 NN кал 0,01)

Таблица S5: Результаты балансировки по месяцам продолжительности безработицы (сопоставление NN с заменой, 20 соседей и полоса пропускания измерителя 0,01)

Таблица S6 : Десять профессий для переподготовки и повышения квалификации участников через 10 лет после начала лечения

Данные S2: Практическое участие в обучении

Данные S3: Подход к сопоставлению и оценка стандартных ошибок

GUID: AC0C41B8-C394-42BE-95A0-3EEB6D76E50E

Реферат

Демографические изменения увеличили потребность в уходе за пожилыми людьми.Обучение безработных может быть одним из способов увеличения количества медсестер по уходу за престарелыми. В этом исследовании анализируется эффективность субсидируемого обучения безработных по профессиям по уходу за престарелыми в Германии в течение 11,5 лет. Мы обнаружили, что короткие курсы повышения квалификации и длительные курсы переподготовки значительно увеличивают длительную занятость работников. Поскольку примерно от 25% до 50% обученных медсестер имеют постоянную работу в секторе ухода, по нашим оценкам, примерно 5% всех нанятых медсестер являются ранее обученными безработными.

Ключевые слова: уход за пожилыми людьми, повышение квалификации, здравоохранение, предложение рабочей силы, оценка программ

1. ВВЕДЕНИЕ

Во многих странах демографические изменения увеличили потребность в квалифицированной рабочей силе в области ухода за пожилыми людьми. В странах Организации экономического сотрудничества и развития [ОЭСР], например, ожидается, что доля населения в возрасте 65 лет и старше удвоится и составит 27% к 2050 году (OECD, 2015). Следовательно, количество пожилых людей, нуждающихся в длительном уходе, увеличится.

В настоящее время неформальные лица, обеспечивающие уход, такие как члены семьи и друзья, являются наиболее важными поставщиками услуг по уходу на дому (Bettio & Verashchagina, 2010). Однако отсрочка деторождения, изменения в структуре семьи и растущее участие женщин на рынке труда (которые выполняют большую часть неформального ухода) могут увеличить будущий спрос на формальный уход (Lilly, Laporte, & Coyte, 2010; Van Houtven & Norton, 2004 г.). Напротив, демографические изменения также влияют на предложение формальной помощи, поскольку общая рабочая сила сокращается во многих странах (European Commission, 2015).В совокупности эти тенденции означают нехватку квалифицированных работников в сфере ухода за престарелыми.

Эта проблема усугубляется тяжелыми условиями труда и низкой заработной платой в этом секторе. Профессии по уходу не популярны среди выпускников школ, а текучесть кадров высока (Colombo, Llena ‐ Nozal, Mercier, & Tjadens, 2011a). Следовательно, правительства должны выбирать между различными стратегиями решения проблемы потенциальной нехватки навыков в секторе ухода. Многие страны нанимают иммигрантов для ухода за ними, особенно в США и Австралии (Colombo et al., 2011a) и многих южноевропейских стран (Simonazzi, 2009). Помимо мигрантов, Германия критически дополняет недостаточное количество медицинских работников подготовленными безработными (Bundesagentur für Arbeit, 2015).

В этой статье мы анализируем, в какой степени субсидируемое обучение по уходу за престарелыми помогает привлечь безработных к трудоустройству по уходу за престарелыми. Мы используем административные данные из Германии об участниках обучения в области ухода за пожилыми людьми, которые начали курс обучения в период с 2003 по 2015 год.Предварительная оценка показывает, сколько работников, прошедших этот тип обучения, фактически внесли вклад в общий пул медсестер в период с 2003 по 2015 год.

Федеральное агентство занятости Германии (FEA) финансирует программы обучения безработных профессиям по уходу за престарелыми. работников, если необходимо реинтегрировать их на рынок труда. С одной стороны, безработные могут пройти переподготовку, которая занимает 3 года и дает профессиональную степень медсестры по уходу за престарелыми. С другой стороны, безработные могут участвовать в более коротких курсах повышения квалификации, которые предоставляют базовые знания по уходу для работников без опыта работы по уходу за престарелыми, квалифицируют их как помощников по уходу за престарелыми со средней квалификацией или расширяют существующие навыки работников с опытом работы по уходу за престарелыми.

Немецкий случай интересен по двум причинам. Во-первых, уход за пожилыми людьми, на который в 2015 году приходилось почти 15% всех курсов, является наиболее важным целевым занятием для субсидируемой переподготовки в Германии (Statistik der Bundesagentur für Arbeit, 2016). Во-вторых, к 2050 году Германия будет занимать второе место по доле людей старше 80 лет в ОЭСР (OECD, 2013). Изучение примера Германии может дать важную информацию для других стран, которые сталкиваются со стареющими обществами, которые до сих пор в основном полагались на иммиграцию для удовлетворения спроса на уход за пожилыми людьми.

2. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ И ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ ПО УХОДУ ЗА ПОЖИЛЫМИ ЛИЦАМИ

2.1. Связанная литература

Решение проблемы нехватки медсестер было в политической повестке дня более 50 лет, особенно в Соединенных Штатах (Йетт, 1966). В литературе описаны различные возможные решения этой проблемы. Некоторые страны проводят активные иммиграционные стратегии для набора медсестер из-за границы (Colombo, Llena-Nozal, Mercier, & Tjadens, 2011b). На данный момент существует четыре исследования U.S. Рынок труда, в котором обсуждается влияние на рынок труда иностранных медсестер на местных зарегистрированных медсестер. Существующие свидетельства неоднозначны. В краткосрочной перспективе медсестры-иммигранты успешно увеличивают общее предложение медсестер рабочей силой (Kaestner & Kaushal, 2012) или не затрагивают его (Kalist, Spurr, & Wada, 2010). Однако в течение 10 лет иностранные медсестры заменяют местных медсестер. Кортес и Пан (2014) показывают, что на каждую иностранную медсестру, которая мигрирует в город, приходится на одну-две медсестры меньше местных медсестер в U.С. города. В некоторых штатах увеличение количества иностранных медсестер уменьшает число местных медсестер, которые пытаются получить лицензию дипломированной медсестры. В то же время приток медсестер-мигрантов, по-видимому, снижает заработки местных медсестер (Kaestner & Kaushal, 2012; Schumacher, 2011).

Такое воздействие может быть неэффективным, поскольку заработная плата медсестер, как правило, низкая, а повышение заработной платы медсестер может быть еще одним способом привлечения новых работников и удержания существующих медсестер. Последние данные указывают на то, что эластичность заработной платы медсестер является положительной и высокой, поскольку повышение заработной платы влияет на решения работников о вступлении в медсестринскую профессию или выходе из нее (Hanel, Kalb, & Scott, 2014; Schweri & Hartog, 2017).Однако предыдущие исследования, посвященные продолжительности рабочего времени медсестер, документально подтвердили более скромные результаты. Он показывает, что повышение заработной платы не увеличивает продолжительность рабочего времени медсестер, и поэтому их предложение рабочей силы не реагирует на изменения заработной платы (например, Di Tommaso, Strøm, & Sæther, 2009; Shields, 2004, для обзора).

Таким образом, сосредоточение внимания на неактивных работниках населения могло бы стать еще одним способом увеличения количества медсестер. Германия определила дальнейшее обучение безработных как важную стратегию увеличения предложения труда медсестер по уходу за престарелыми (Bundesagentur für Arbeit, 2015).

Многие эмпирические исследования анализируют влияние обучения на безработных (Card, Kluve, & Weber, 2010, 2018), но лишь некоторые исследования явно посвящены конкретным профессиям. Осикомину (2013) показывает, что влияние обучения на занятость и заработки может различаться в зависимости от профессии участников до безработицы. Круппе и Ланг (2018) анализируют профессиональную переподготовку безработных по целевому роду занятий. Они показывают, что профессии в области здравоохранения, в том числе пожилые медсестры, относятся к профессиям, оказывающим наибольшее влияние на занятость.

Наше исследование отличается в разных аспектах. Во-первых, мы первыми оцениваем, успешно ли обучение безработных в качестве дипломированных медсестер привлекает и удерживает работников в секторе ухода за престарелыми. Таким образом, мы можем оценить, способствует ли программа обучения сокращению разрыва между предложением и спросом на рабочую силу в секторе ухода за пожилыми людьми. Во-вторых, мы рассматриваем не только переподготовку, которая дает безработным работникам диплом сертифицированных медсестер, но и дальнейшее обучение, которое, например, может дать безработным квалификацию помощников по уходу за престарелыми.Анализ переподготовки и повышения квалификации позволяет нам напрямую сравнивать относительную эффективность длительного и дорогостоящего обучения по сравнению с краткосрочным и недорогим обучением по уходу за пожилыми людьми. В-третьих, представляя результаты за 11,5 лет, мы можем проанализировать долгосрочную эффективность и выяснить, является ли трудоустройство после обучения устойчивым.

2.2. Институциональная основа

В 2013 году примерно 55% персонала по уходу за престарелыми в Германии составляли квалифицированные медсестры, а 45% - низкоквалифицированные работники, например, помощники по уходу за престарелыми (Bundesagentur für Arbeit, 2015).Медсестры по уходу за пожилыми людьми выполняют множество различных обязанностей, таких как помощь пациентам с их повседневными потребностями (например, купание, одевание и еда), поощрение физической или умственной активности или прием лекарств. Помощники по уходу за пожилыми людьми (и другие низкоквалифицированные работники) поддерживают их в этой деятельности. Кроме того, медсестры по уходу за престарелыми выполняют административные и организационные задачи и несут большую ответственность. Следовательно, профессиональная подготовка пожилых медсестер длится дольше, и они получают более высокую заработную плату.

Тот факт, что на 100 вакансий приходится 37 безработных медсестер по уходу за престарелыми, подчеркивает нехватку квалифицированной рабочей силы в секторе ухода за престарелыми. Немецкое FEA отреагировало на это перераспределением ресурсов в последние годы на подготовку квалифицированных медсестер. Фактически, в 2013/2014 учебном году каждая четвертая обученная медсестра по уходу за престарелыми была безработным, прошедшим переподготовку (Bundesagentur für Arbeit, 2015). Как правило, безработные имеют право на получение субсидии на обучение, если необходимо предоставить им профессиональную квалификацию для реинтеграции на рынок труда.

Некоторым безработным может просто потребоваться дополнительное обучение , которое обычно занимает несколько недель или месяцев и обычно проходит в классных комнатах. Курсы повышения квалификации, направленные на улучшение или расширение существующих навыков (например, развитие человеческих ресурсов или компьютерное программное обеспечение), предназначены для лиц, имеющих опыт работы в данном секторе. Курсы повышения квалификации, нацеленные на работников, не имеющих опыта работы в сфере ухода за пожилыми людьми, включают, например, двухдневные курсы, на которых преподаются базовые знания по уходу за пожилыми людьми, или курсы, продолжительностью около 1 года и квалифицирующие работников в качестве помощников по уходу за пожилыми людьми.

Некоторые люди, которые никогда не заканчивали какое-либо профессиональное обучение или которые больше не могут работать по своей первоначальной профессии, могут захотеть получить (новую) профессиональную степень, чтобы улучшить свои шансы на трудоустройство. Переподготовка по уходу за престарелыми обычно длится 3 года и включает периоды обучения в классе и на рабочем месте; в конечном итоге это дает участникам право работать в качестве квалифицированных медсестер по уходу за престарелыми. Переподготовка открыта как для лиц, которые никогда не работали в сфере ухода за престарелыми, так и для лиц, имеющих некоторый опыт работы в сфере ухода за престарелыми, но не имеющих профессионального образования.

Данные S2 предоставляют подробную информацию о практическом зачислении на обучение. По сути, оценка соц.работником потребности в конкретном типе обучения, предпочтения работника и бюджет обучения местного агентства по трудоустройству определяют, пойдет ли работник на конкретный курс.

3. ДАННЫЕ

Мы используем административные записи, предоставленные Институтом исследований занятости Федерального агентства по экономическим вопросам Германии. Эти данные содержат информацию обо всех безработных, которые хотя бы один раз зарегистрировались в FEA для получения пособий, поиска работы и участия в программах активной политики на рынке труда.Кроме того, данные включают информацию о дате и продолжительности трудоустройства, поиске работы / безработице и участии в программе, а также индивидуальных характеристиках и характеристиках работы. Поскольку вся эта информация генерируется процессами, она имеет ежедневную точность и высокую надежность (Dorner, Heinig, Jacobebbinghaus, & Seth, 2010; Jacobebbinghaus & Seth, 2007).

3.1. Ограничение выборки

Для анализа мы определяем лиц, которые зарегистрировались как безработные и ищут работу не менее 1 дня.Мы концентрируемся на безработных в системе страхования от безработицы, которые относительно тесно связаны с рынком труда. Леченые работники проходят один из двух типов субсидируемого обучения. Мы сосредотачиваемся только на первом участии в субсидируемом обучении по уходу за пожилыми людьми в течение случайно выбранного периода безработицы.

Потенциальные работники сравнения не проходят переподготовку или повышение квалификации в области ухода за пожилыми людьми до момента потенциального лечения (см. Более подробную информацию ниже). Если у них более одного заклинания безработицы, соответствующего нашему определению, мы случайным образом выбираем одно заклинание.Мы ограничиваем выборку возможных сравнительных наблюдений месяцами, которые работники проводят без работы. То есть мы допускаем, что работник уже участвовал в другом виде краткосрочной программы для рынка труда во время периода безработицы, но является безработным и не участвует в какой-либо программной деятельности в момент потенциального участия.

Мы ограничиваем выборку работниками, ставшими безработными в период с января 2003 г. по декабрь 2015 г., и участниками, которые в этот период прошли обучение по субсидии.Мы дополнительно выпрямляем выборку, исключая работников в возрасте от 20 до 60 лет, по которым нам не хватает информации о типе профессионального образования, образовании и семейном положении.

Интересующий результат - это трудоустройство с уплатой взносов на социальное страхование, которые мы измеряем каждые 30 дней после момента потенциального лечения. В таблице S1 мы перечисляем выборочную статистику и информацию о независимых переменных.

3.2. Характеристики лечения

Наша выборка содержит примерно 45 000 обучающихся за весь период наблюдения.Неудивительно, что большинство участников (84%) - женщины. Рабочие с большей вероятностью будут участвовать в повышении квалификации (68%), чем в переподготовке (32%).

Таблица показывает, что прием на переподготовку длится в среднем 844 дня, а для повышения квалификации он намного короче - 185 дней. Поэтому процент отсева, как правило, ниже. Более половины участников были трудоустроены до регистрации в качестве безработных и поиска работы. Примерно 20% ранее не работали; еще 20% ранее участвовали в другой программе активной политики на рынке труда.Примерно две трети всех людей никогда не работали в какой-либо сфере ухода до того, как стали безработными. Этот вывод означает, что субсидируемое обучение действительно может привлечь «новых» работников в индустрию ухода.

Таблица 1

Характеристики лечения участников

91 91 Продолжительность зачисления (дней) 919 10 56 910 910 910 разные занятия (%)
Переменная Все Переподготовка Повышение квалификации
Женщины (%) 0 9919 91 91 91 397 844 185
Продолжительность от UE до зачисления (дней) 100 100 дней 99 362
Обучение успешно завершено (%) 90 85 92
Прекращение обучения (%) 10 15 9190 9190 9190 9190 9190 9190 91

)
0 0 0
До УП: занятость (%) 54 53
До UE: образование (%) 5 9 3
До UE: в рабочей силе (%)
До UE: не в составе рабочей силы (%) 20 15 22
До UE: участие в ALMP (%) 20 1910
Когда-либо работал в сфере ухода за престарелыми до (%) 18 20 17
Когда-либо работал по родственной профессии до (%) 19 22 180 63 58 65
N 44,486 14,299 30,187

4.ЭМПИРИЧЕСКИЙ ПОДХОД

4.1. Множественные методы лечения в динамической обстановке

Чтобы определить причинные последствия обучения в секторе ухода за пожилыми людьми, мы выбираем подход потенциальных результатов (Roy, 1951; Rubin, 1974) и полагаемся на сопоставление оценок склонностей (Rosenbaum & Rubin, 1983). Мы обозначаем потенциальный результат участия в дальнейшем обучении ( FT ) как Y FT и в переподготовке ( R ) как Y R тогда как Y 0 представляет результат без какого-либо участия в программе ухода за пожилыми людьми.На каждого безработного мы наблюдаем один из этих трех результатов. Мы оцениваем два различных набора средних эффектов лечения на пролеченных (ATT):

  1. Эффект лечения по сравнению с поиском. Это ATT получения лечения a = FT , R против неучастия b = 0. Как отмечают Бивен, Фитценбергер, Осикомину и Пол (2014), этот параметр отражает процесс принятия решений социальными работниками и безработными. работники либо ждут, чтобы увидеть, успешен ли поиск работы, либо начинают дальнейшее обучение или переподготовку.

  2. Дифференциальный эффект от повышения квалификации и переподготовки. Это ATT лечения a против лечения b , с a ≠ b ≠ 0 . Этот подход анализирует, действовали бы участники переподготовки по-другому, если бы они выбрали дальнейшее обучение, и наоборот, в зависимости от предыдущей продолжительности безработицы.

Мы делим период безработицы на месячные страты. Поскольку большинство работников получают лечение в течение первых месяцев безработицы, мы ориентируемся на первые 12 месяцев.Пусть t = 1,…, 12 обозначает месяц безработицы, в котором человек начинает лечение a с a = FT , R . τ = 0,…, 138 обозначает месяцы с начала потенциального лечения a , так что Y a ( t , τ ) - это потенциальный результат на данный момент ( t + τ ) для лечения a , начиная с t месяца. Y b ( t , τ ) - потенциальный результат лечения b b = 0, FT , R ), начиная с t .

ATT лечения a a ∈ { FT , R }) против альтернативного лечения b b ∈ {0, FT , R } и a b ) поэтому

ATTtabτ = EYtat + τ − Ytbt + τT0 = t, Dt = a).

Т 0 - это истекший срок безработицы, а D t ∈ {0, FT , R } - статус обращения в месяц t .Таким образом, для лечения a , начиная с периода t , мы требуем, чтобы потенциальные лица для сравнения, получающие лечение b , провели такое же количество времени в безработице, как и период t , и получали лечение в том же месяце, что и леченный человек.

Мы выбрали эту динамическую основу, потому что статическая модель не учитывала бы эндогенную взаимосвязь между истекшей продолжительностью безработицы и вероятностью лечения (Fredriksson & Johansson, 2008; Sianesi, 2004, 2008).Однако при динамическом подходе работники сравнения могут быть будущими участниками, что влияет на их будущие результаты и ослабляет эффект лечения. Следовательно, наш эффект обучения по сравнению с потенциальным обучением через некоторое время - не то, что нас в первую очередь интересует. Около 21% (17) взвешенных контрольных наблюдений в выборке переподготовки (повышения квалификации) позже будут участвовать в каком-либо виде обучения уходу за пожилыми людьми. самих себя. Это означает, что мы, вероятно, недооцениваем фактические эффекты участия в обучении по сравнению с неучастием, если мы предполагаем положительные эффекты программы.

Для анализа мы приводим оценки как средние по всем 12 месячным подвыборкам и обеспечиваем общую поддержку по всем спецификациям. Мы выбрали соответствие ближайшего соседа с 20 соседями и заменой, а также шириной полосы каверномера 0,01 с помощью модуля Stata psmatch3 (Leuven & Sianesi, 2015). Данные S3 предоставляют подробную информацию о подходе сопоставления и оценке стандартных ошибок.

4.2. Допущения

Мы предполагаем, что потенциальные результаты не зависят от людей.Это допущение о стабильной единице стоимости обработки исключает побочные эффекты и эффекты общего равновесия. Последнее особенно важно в нашем контексте, потому что мы хотим количественно оценить, сколько рабочих, получивших субсидию на обучение по уходу за пожилыми людьми, способствует трудоустройству по уходу за пожилыми людьми.

Два аргумента указывают на то, что предположение о стабильной стоимости единицы лечения сохраняется в наших условиях. Во-первых, мы ориентируемся на работников с коротким периодом безработицы. Маловероятно, что в течение этого короткого периода эти работники сформировали социальные сети с другими безработными, которые поощряют или отговаривают друг друга проходить обучение по уходу за пожилыми людьми.Это ограничивает угрозу побочных эффектов. Во-вторых, сектор ухода за престарелыми в Германии характеризуется нехваткой квалифицированных рабочих. Таким образом, он поглощает всех квалифицированных медсестер, которые претендуют на работу в этой сфере. Однако из-за нехватки квалифицированных медсестер дома престарелых также должны полагаться на неквалифицированных или полуквалифицированных работников по уходу за пожилыми людьми для выполнения основных задач по уходу за пожилыми людьми. Таким образом, сектор ухода за престарелыми также поглощает этих работников, и маловероятно, что субсидируемые работники вытеснят несубсидированных работников.

Предположение динамического условного среднего подразумевает, что это обусловлено предыдущей безработицей T 0 и наблюдаемые характеристики X , частота, тип и время лечения не влияют на потенциальный результат:

EYtbt + τT0 = t, Dt = a, X) = EYtbt + τT0 = t, Dt = b, X).

Применяя сопоставление оценок склонности, мы заменяем вектор наблюдаемых характеристик X на вероятность лечения P ( X ).Если мы рассмотрим все детерминанты X , которые влияют на статус лечения и потенциальные результаты для оценки оценок предрасположенности, частота и тип лечения в конкретный месяц безработицы будут столь же хорошими, как и случайные, а оценки лечения действительны. .

Как упоминалось в Разделе 2.2, предпочтение работника, оценка социального работника потребности в конкретном виде обучения и бюджет обучения местного агентства занятости определяют, будет ли работник проходить переподготовку или повышение квалификации.Если оставшийся бюджет невелик, соцработники с большей вероятностью будут раздавать ваучеры на более короткие курсы повышения квалификации, которые являются менее дорогостоящими. Это ограничение не влияет напрямую на результат, а скорее на частоту и выбор тренировок. Более того, предпочтения работников отражаются в следующих вопросах: окупится ли переподготовка продолжительностью 2–3 года (в моем возрасте)? Могу ли я (все еще) учиться? Уверен ли я, что уход за пожилыми людьми - это область, в которой я хочу работать в долгосрочной перспективе? Социальные работники будут учитывать аналогичные факторы, касающиеся мотивации, перспектив рынка труда и личной жизненной ситуации безработных.

Следовательно, возраст, образование, семейное положение, маленькие дети в семье и предыдущая карьера на рынке труда - все наблюдаемые факторы, которые учитываются в нашем анализе, - одновременно определяют предпочтение работника и социального работника в отношении переподготовки или повышения квалификации и результата. Кроме того, мы включаем подробную информацию о последней работе и работодателе, а также о карьере на рынке труда до безработицы, которая также должна отражать обычно незаметные черты личности (Caliendo, Künn, & Weißenberger, 2016; Caliendo, Mahlstedt, & Mitnik, 2017).Для получения дополнительной информации о контрольных переменных см. Таблицу S1.

Предположение об отсутствии предвкушения требует, чтобы предполагаемое участие в обучении не влияло на поведение соискателя работы. Наши условия, вероятно, нарушают это предположение, потому что работники получают ваучеры на обучение, которые они могут обменять на обучение в течение 3 месяцев. Следовательно, они могут отреагировать на будущее участие в программе в течение этого периода, например, сокращением активности по поиску работы.

В случае повышения квалификации, тем не менее, вполне возможно, что это предположение останется верным.Курсы повышения квалификации начинаются постоянно в течение года, и социальные работники в кратчайшие сроки присуждают ваучеры. Более того, у рабочих, которые участвуют в начале периода безработицы, меньше времени на ожидание возможного лечения, чем у рабочих, которые участвуют в более позднем периоде безработицы. Рисунок S2 показывает, что эффекты занятости не отличаются для работников, которые начинают дальнейшее обучение в первые 3 месяца периода безработицы, и рабочих, которые начинают обучение позже в период безработицы. Таким образом, потенциальное ожидание не влияет на долгосрочную эффективность программы дальнейшего обучения.

Нет более проблематичных ожиданий в случае переподготовки, которая обычно начинается 1 марта или 1 сентября. Таким образом, некоторые работники могут отреагировать на участие в переподготовке, запланированное на несколько недель или месяцев в будущем, корректировкой своей деятельности по поиску работы. Мы проводим такую ​​же проверку работоспособности, что и при дальнейшем обучении. Рисунок S2 показывает, что долгосрочные эффекты переподготовки для участников, которые начинают лечение в течение первых 3 месяцев безработицы, примерно на 5 процентных пунктов ниже, чем для участников, которые начинают лечение после отсутствия работы в течение как минимум 3 месяцев.Влияние на занятость для работников, которые участвуют в начале периода занятости, более вероятно, будет беспристрастным. Таким образом, сравнение этих оценок с нашими базовыми оценками по переподготовке показывает, что мы немного переоцениваем долгосрочные эффекты занятости в среднем на 2 процентных пункта.

5. ПРИЧИННАЯ ОЦЕНКА ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ОБУЧЕНИЕ

5.1. Базовые оценки занятости

На рисунке показаны уровни занятости участников и соответствующих им лиц, не участвующих в переподготовке и повышении квалификации, а также ATT.По горизонтальной оси отложено время до и после начала лечения в месяцах.

Влияние переподготовки и повышения квалификации рабочих на занятость. Источник: IEB V12.01.00–160927. Собственные расчеты. p <0,01 указывает на значимость на уровне 1%.

До начала лечения уровни занятости идентичны, а отображаемые уровни занятости для обработанной и контрольной групп частично совпадают. Этот результат указывает на то, что сопоставление оценок предрасположенности сработало и что у нас есть хорошо сбалансированные группы лечения и контроля.

Мы обнаружили, что переподготовка вначале влечет за собой сильные эффекты блокировки, но в долгосрочной перспективе имеет огромное положительное влияние на занятость. Через год после начала программы у участников уровень занятости более чем на 24 процентных пункта ниже, чем у аналогичных неучастников. После трехлетнего периода блокировки - обычной продолжительности переподготовки по уходу за пожилыми людьми - уровень занятости участников резко возрастает, и мы обнаруживаем сильные эффекты до 28 процентных пунктов. Через одиннадцать лет после начала лечения ATT по-прежнему составляет примерно 18 процентных пунктов.

Что касается повышения квалификации, то наиболее разительным отличием от переподготовки является гораздо более короткий и более слабый эффект привязки (примерно 4 месяца) в дополнение к более низким общим ATT. После периода блокировки эффекты лечения в сумме составляют 23 процентных пункта и остаются примерно на уровне 18 процентных пунктов до 11,5 лет после начала лечения.

Мы знаем, что дальнейшее обучение охватывает множество различных курсов. Примерно 10% участников проходят дополнительное обучение с запланированной продолжительностью не менее 360 дней, что, вероятно, квалифицирует их как помощников по уходу за пожилыми людьми.Примерно 90% участвуют в более коротких курсах повышения квалификации, которые либо развивают базовые навыки ухода, либо расширяют существующие навыки. Рисунок S6 показывает, что уровень занятости выше и стабильнее для участников с запланированной продолжительностью не менее 360 дней. Через десять лет после начала лечения участие повышает уровень их занятости на 23 процентных пункта. Таким образом, в группе участников повышения квалификации те, кто планирует получить квалификацию помощников по уходу за пожилыми людьми, добиваются положительного эффекта занятости вверх.

На следующем этапе мы оцениваем, действительно ли долгосрочный прирост занятости приводит к устойчивой занятости в секторе ухода за престарелыми. Переменная, которую мы до сих пор использовали для определения участников тренинга по уходу за пожилыми людьми, основана на четырехзначном уровне занятий. Однако мы можем определить результаты занятости по роду занятий только на трехзначном уровне. Следовательно, мы не можем точно определить конечную переменную «занятость по уходу за пожилыми людьми». Однако, используя дополнительные источники данных, мы можем сделать вывод, что уход за пожилыми людьми составляет от 75% до 85% трехзначной переменной занятости по уходу за пожилыми людьми.Остальные 15–25% составляют санитарные инспекторы, консультанты по вопросам брака и социальные работники.

Диаграмма показывает, что примерно 50% (27) всех работников, прошедших переподготовку (повышение квалификации), по-прежнему работают по профессии по уходу за пожилыми людьми по прошествии 10 лет. При условии приема на работу это означает, что более 70% всех участников повторной переподготовки и примерно 50% всех участников повторной переподготовки работают в секторе ухода. Таким образом, хотя оба вида обучения имеют сильные положительные эффекты, переподготовка привлекает к уходу за престарелыми вдвое больше безработных, чем курсы повышения квалификации.

Доли занятости участников программы по профессиям по уходу. Источник: IEB V12.01.00–160927. Собственные расчеты

Более того, рисунок S7 показывает, что работники, которые плохо знакомы с этой конкретной профессией (63% выборки), в первую очередь оказывают положительное влияние на занятость. Этот результат предполагает, что можно обучить безработных других профессий успешной работе в секторе ухода за престарелыми.

5.2. Последствия для правительства

К настоящему времени мы выяснили, что субсидирование повышения квалификации и переподготовки надолго возвращает безработных к работе.Однако каковы последствия программ с точки зрения правительства? Поскольку субсидируемое повышение квалификации кажется очень эффективным, необходимо ли субсидировать дорогостоящую переподготовку? Более того, сколько работников субсидируемое обучение способствовало пополнению штата работников по уходу за престарелыми сегодня? В этом разделе даются ответы на эти вопросы.

5.2.1. Дифференциальные эффекты повышения квалификации и переподготовки

Наши результаты показывают, что участие в переподготовке более выгодно, чем участие в дальнейшем обучении в среднесрочной перспективе, но эффекты занятости, похоже, сходятся в долгосрочной перспективе.Однако участники переподготовки и участники повышения квалификации по-разному трудоустроены и различаются по своим характеристикам (см. Таблицу S2). Следовательно, не всегда верно, что люди, которые проходят дополнительное обучение, были бы лучше, если бы участвовали в переподготовке, чтобы стать медсестрой по уходу за престарелыми, и наоборот. Мы оцениваем эффекты дифференцированного обращения для работников, которые де-факто имеют выбор между переподготовкой, дающей профессиональную степень, и более дешевым дополнительным обучением, которое дает базовые знания по уходу (работники без опыта работы в сфере ухода за престарелыми).

Поскольку участники переподготовки и повышения квалификации различаются по своим характеристикам, очень важно обеспечить общую поддержку в оценке вероятностей лечения. Мы отбрасываем примерно 20% (1869 наблюдений) всех участников переподготовки, чтобы сравнить переподготовку с дальнейшим обучением, и примерно 24% (4318 наблюдений) всех участников дальнейшего обучения, чтобы сравнить дальнейшее обучение с переподготовкой (см. Таблицу S5). Таким образом, дифференциальные эффекты основаны на меньшей подвыборке, что ограничивает внешнюю достоверность.

На рисунке a показаны эффекты участия в переподготовке по уходу за пожилыми людьми вместо дальнейшего обучения участников переподготовки. Поскольку переподготовка длится в среднем почти 3 года, а дальнейшее обучение - примерно 6 месяцев, есть сильные первоначальные эффекты блокировки. По прошествии 3 лет участники переподготовки получают выгоду от занятости. Эффект становится статистически незначимым примерно через 7,5 лет. Таким образом, более короткие и менее затратные курсы повышения квалификации обеспечивают почти такой же уровень стабильности занятости в долгосрочной перспективе.Однако лишь небольшая группа рабочих оказывает влияние на долгосрочные последствия. Таким образом, эффекты переподготовки по сравнению с дальнейшим обучением могли бы оставаться положительными в долгосрочной перспективе, если бы у нас также был более длительный период результатов для более поздних когорт. Поскольку только 586 из 13 557 подходящих участников дальнейшего обучения (примерно 4%) начинают переподготовку через некоторое время, статистически незначимые долгосрочные эффекты маловероятны из-за того, что участники дальнейшего обучения получат степень переподготовки позже.

Дифференциальное влияние переподготовки и повышения квалификации на занятость.Источник: IEB V12.01.00–160927. Собственные расчеты. p <0,01 указывает на значимость на уровне 1%

На рисунке b показаны результаты для противоположного сценария. Для участников повышения квалификации дальнейшее обучение дает более положительный эффект, чем переподготовка в течение трехлетнего периода привязки. В среднесрочной перспективе они проигрывают по сравнению с гипотетической переподготовкой. Отрицательные эффекты для занятости становятся незначительными через 5,5 лет. Однако, как и выше, применимы те же проблемы (более слабая общая поддержка, более низкая внешняя валидность и небольшое количество участников для определения долгосрочных эффектов).

Хотя к этим результатам следует относиться осторожно, учитывая проблемы, описанные выше, с точки зрения правительства, которое ставит перед собой цель как можно быстрее обеспечить безработным эффективную работу, курсы повышения квалификации могут поначалу показаться более привлекательными, чем переподготовка. Эти курсы имеют гораздо более короткие периоды блокировки, менее дороги и, по всей видимости, дают тот же уровень повторного трудоустройства в долгосрочной перспективе.

Однако, с точки зрения правительства, целью которого является увеличение предложения рабочей силы в секторе ухода за престарелыми, результаты не столь убедительны.Доля лиц, которые фактически работают в секторе ухода за пожилыми людьми, намного выше для участников переподготовки, чем для участников повышения квалификации (см. Рисунок и таблицу S6). Таким образом, участники переподготовки вносят больший вклад в персонал по уходу за престарелыми. Наконец, они могут быть более продуктивными, чем участники дальнейшего обучения.

5.2.2. Насколько программа способствовала увеличению количества работников по уходу за престарелыми в 2015 году?

В период с 2003 по 2015 год около 57 000 рабочих прошли переподготовку, и около 47 000 рабочих прошли курсы повышения квалификации (таблица).В тот же период число лиц, осуществляющих уход за престарелыми, неуклонно увеличивалось; эта тенденция была прервана только статистическими поправками из-за перерыва в классификации профессий. В 2015 году в этой отрасли работало около 530 000 сотрудников. Используя наши оценки, мы можем приблизительно подсчитать количество работников, которые субсидировали обучение, способствовали общему количеству работников в сфере ухода за престарелыми в 2015 году, самом текущем году в нашем анализе.

Таблица 2

Штат работников, записи программ и вклад субсидируемого обучения в число обслуживающего персонала в 2015 г.

+
Переменная 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Всего в 2015 году
Штат работников в сфере здравоохранения

90 09 011 011 9
421 376 439292 463728 4

531 157 566167 572723 460486 486554 507651 532213 532213
приток работника к переобучения 11,743 6,975 1,249 744 1,161 919 09 1,327 4,077 5,649 3,160 3,859 5,855 5,728 5,427 0 56,954
5 0,0190 0,09 сектор здравоохранения в 2015 году 917 91111119 919 919 919 91 919 919 приток Worker для дальнейшего обучения сектор здравоохранения в 2015 году 9 9
0,37 0,47 0,49 0,5 0,5 0,46 0,49 0,52 0,5 0,15 4,110 2,581 365 581 664 1,875 2,768 1,643 2,768 1,643 861 874 308 791 1600 3311 8345 8891 5507 3399 4804 4319 4354 47364
Расчетная доля участников повышения квалификации в секторе ухода в 201 г. 5 0.16 0,25 0,27 0,26 0,25 0,23 0,23 0,26 0,27 0,27 0,27 0,27 0,27 138 219 83 206 400 762 1,919 2,312 1,487 2,312 1,487

Во-первых, мы рассчитываем для каждого года количество работников, которые начали участвовать в обеих программах и все еще работали в секторе ухода за престарелыми в 2015 году.Например, в 2010 году 5649 работников начали субсидируемую переподготовку по уходу за пожилыми людьми. Мы обнаружили, что 66 месяцев спустя 2768 работников (49%) все еще работают в секторе ухода за престарелыми. Последний столбец таблицы показывает, что примерно 18000 участников переподготовки и 12000 участников повышения квалификации по-прежнему имели работу по уходу за пожилыми людьми в 2015 году. Таким образом, примерно 5% от общего числа пожилых сотрудников по уходу в 2015 году прошли субсидированное дополнительное обучение или переподготовку по уходу за пожилыми людьми в течение предыдущие 12 лет.Большинство участников, которые начали переподготовку в 2013 году или позже, все еще проходят обучение в 2015 году. Таким образом, их вклад в кадровый состав по уходу за престарелыми в 2015 году все еще невелик, но в последующие годы он будет увеличиваться.

Цифры, которые мы предоставляем, получены в результате грубых расчетов на основе предварительных расчетов. Это связано с несколькими ограничениями данных. Во-первых, одно ограничение связано с перерывом в классификации занятий в 2011 г. (подробнее см. Paulus & Matthes, 2013). Из-за этого перерыва количество работников по уходу за престарелыми существенно сокращается с 2011 по 2012 год.Во-вторых, наши оценки основаны на работниках, которые зарегистрировались как безработные не менее 1 дня и ищут работу. Однако есть также субсидируемые работники, которые, например, либо не были безработными, либо не искали работу до своего участия. Для этих работников мы экстраполируем наши оценки. В-третьих, мы выполнили агрегированные оценки и не проводили отдельных регрессий по годам запуска программы, потому что сопоставление PS становится слишком неточным при небольшом количестве ежегодных наблюдений.

6. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из-за старения общества спрос на формальный уход будет увеличиваться, в то время как участие в рабочей силе и, следовательно, в конечном итоге предложение медсестер по уходу за престарелыми, уменьшится.Поэтому в этой статье мы оцениваем, позволяет ли субсидируемая подготовка по уходу за пожилыми безработными трудоустроиться по уходу за престарелыми на длительный срок.

Мы анализируем обширные административные данные по Германии по обучению профессиям по уходу за пожилыми людьми, и благодаря исключительно длительному периоду с 2003 по 2015 год мы можем узнать о долгосрочной причинно-следственной связи.

Наши результаты показывают, что как переподготовка, так и повышение квалификации по уходу за пожилыми людьми полезны и улучшают занятость в долгосрочной перспективе. Повышение квалификации, которое обычно длится всего недели или месяцы, положительно влияет на занятость участников уже в очень краткосрочной перспективе.Напротив, переподготовка, которая обучает пожилых медсестер, влечет за собой блокировку на срок до 3 лет, но впоследствии приводит к существенным долгосрочным эффектам занятости.

Хотя к результатам прямого сравнения повышения квалификации и переподготовки следует относиться с осторожностью, они предполагают, что в долгосрочной перспективе участники переподготовки получили бы такой же уровень занятости, если бы вместо этого участвовали в повышении квалификации. Однако для уменьшения нехватки навыков по уходу за пожилыми людьми более выгодным представляется переподготовка.Переподготовка в большей степени способствует увеличению числа работников по уходу за престарелыми, поскольку более высокая доля повторно трудоустроенных работников входит в сектор ухода за престарелыми.

В общей сложности 30 000 рабочих, то есть примерно 5% занятых в сфере ухода за престарелыми, были обученными безработными в 2015 году. Учитывая, что спрос на квалифицированных медсестер по уходу за престарелыми продолжает оставаться высоким, государственная политика должна в первую очередь сосредоточиться на обучении безработных. рабочих через переподготовку.

Вспомогательная информация

Данные S1: Дополнительные цифры и таблицы

Рисунок S1: Влияние переподготовки и повышения квалификации на занятость, исключая работников, не участвующих в процессе

Рисунок S2: Различия в переподготовке и повышении квалификации ДТО по трудоустройству между безработными работниками не более трех месяцев и работники, не имеющие работы не менее трех месяцев

Рисунок S3: Влияние на занятость для безработных, проходящих переподготовку, по годам начала лечения

Рисунок S4: Влияние на занятость для безработных, проходящих повышение квалификации, по годам начала лечения

Рисунок S5: Влияние переподготовки и повышения квалификации с разбивкой по полу для безработных

Рисунок S6: Влияние повышения квалификации на занятость с дифференциацией запланированной продолжительности обучения

Рисунок S7: Влияние на занятость для работников, которые никогда не работали в сфере ухода за престарелыми до

Таблица S1: Средняя статистика выборки до e сопоставление оценки склонности

Таблица S2: Средняя статистика выборки для участников, проходящих переподготовку и дальнейшее обучение до совпадения оценки склонности

Таблица S3: Средняя статистика выборки после сопоставления - переподготовки (20 NN cal 0.01)

Таблица S4: Средняя статистика выборки после сопоставления - дальнейшее обучение (20 NN кал 0,01)

Таблица S5: Результаты балансировки по месяцам продолжительности безработицы (сопоставление NN с заменой, 20 соседей и полоса пропускания измерителя 0,01)

Таблица S6 : Десять профессий для участников переподготовки и повышения квалификации через 10 лет после начала лечения

Данные S2: Практическое обучение

Данные S3: Подход к сопоставлению и оценка стандартных ошибок

БЛАГОДАРНОСТИ

Мы благодарим Вольфганга Даута, Томаса Круппе, и Гесине Стефан, а также участникам ежегодной конференции Verein für Socialpolitik 2017 г. за множество полезных комментариев и предложений.Особая благодарность отделу DIM Института исследований занятости (IAB) за их усилия по предоставлению данных.

Банкноты

Даут К., Ланг Дж. Можно ли обучить безработных уходу за пожилыми людьми? Эффекты субсидированного обучения по уходу за престарелыми. Экономика здравоохранения. 2019; 28: 543–555. 10.1002 / hec.3863 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

ССЫЛКИ

  • Беттио, Ф. , & Веращагина, А. (2010): Долгосрочный уход за пожилыми людьми: условия и поставщики в 33 европейских странах.Люксембург: Группа экспертов ЕС по гендерным вопросам и занятости.
  • Бивен, М. , Фитценбергер, Б. , Осикомину, А. , & Пол, М. (2014). Еще раз об эффективности обучения, спонсируемого государством: важность данных и выбор методологии. Журнал экономики труда, 32 (4), 837–897. 10.1086 / 677233 [CrossRef] [Google Scholar]
  • Bundesagentur für Arbeit (2015). Der Arbeitsmarkt в Германии - Альтенпфлеге. Нюрнберг: Arbeitsmarktberichterstattung. [Google Scholar]
  • Калиендо, М., Кюнн, С. , & Вайсенбергер, М. (2016). Личностные качества и оценка стартовых субсидий. Европейский экономический обзор, 86, 87–108. 10.1016 / j.euroecorev.2015.11.008 [CrossRef] [Google Scholar]
  • Калиендо, М. , Мальштедт, Р. , & Митник, О. (2017). Ненаблюдаемый, но неважный? Актуальность обычно ненаблюдаемых переменных для оценки политики на рынке труда. Экономика труда, 46, 14–25. 10.1016 / j.labeco.2017.02.001 [CrossRef] [Google Scholar]
  • Карточка, Д., Клюве, Дж. , & Вебер, А. (2010). Оценка активной политики на рынке труда: метаанализ. Экономический журнал, 120 (548), F452 – F477. 10.1111 / j.1468-0297.2010.02387.x [CrossRef] [Google Scholar]
  • Карточка, Д. , Клюве, Дж. , & Вебер, А. (2018). Что работает? Мета-анализ недавних оценок активных программ рынка труда. Журнал Европейской экономической ассоциации, 16 (3), 894–931. 10.1093 / jeea / jvx028 [CrossRef] [Google Scholar]
  • Коломбо, Ф. , Ллена ‐ Нозаль, А., Мерсье, Дж. , & Тяденс, Ф. (2011a). «Работники по долгосрочному уходу - нужны, но часто недооценены» в: Требуется помощь ?: Предоставление и оплата долгосрочного ухода, OECD Publishing.
  • Коломбо, Ф. , Ллена ‐ Нозаль, А. , Мерсье, Дж. , & Тяденс, Ф. (2011b). «Как подготовиться к будущей рабочей силе по долгосрочному уходу?», В: Требуется помощь ?: Предоставление и оплата долгосрочного ухода, OECD Publishing.
  • Кортес, П. , & Пан, Дж. (2014). Ввоз иностранных медсестер и поставка местных медсестер.Журнал экономики здравоохранения, 37, 164–180. 10.1016 / j.jhealeco.2014.06.008 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Ди Томмазо, М.Л. , Стрём, С. , & Сётер, Э.М. (2009). Требуются медсестры - работа слишком тяжелая или слишком низкая заработная плата? Журнал экономики здравоохранения, 28, 748–757. 10.1016 / j.jhealeco.2009.01.003 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Дорнер, М. , Хайниг, Дж. , Якобеббингауза, П. , & Сет, С. (2010). Образец интегрированных биографий рынка труда.Schmollers Jahrbuch, 130 (4), 599–608. 10.3790 / schm.130.4.599 [CrossRef] [Google Scholar]
  • Европейская комиссия (2015). Отчет о старении за 2015 год: экономические и бюджетные прогнозы для 28 стран-членов ЕС (2013–2060 годы). Брюссель: Европейская комиссия, Генеральный директорат по экономическим и финансовым вопросам.
  • Фредрикссон, П. , & Йоханссон, П. (2008). Назначение динамического лечения. Журнал деловой и экономической статистики, 26, 435–445. 10.1198 / 073500108000000033 [CrossRef] [Google Scholar]
  • Ханель, Б., Кальб, Г. , & Скотт, А. (2014). Эластичность предложения труда медсестер: важность учета большой прибыли. Журнал экономики здравоохранения, 33, 94–112. 10.1016 / j.jhealeco.2013.11.001 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Якобеббингауза, П. , & Сет, С. (2007). Немецкая интегрированная выборка биографий занятости (IEBS). Журнал прикладных социальных исследований, 127 (2), 335–342. [Google Scholar]
  • Кестнер, Р. , & Каушал, Н. (2012). Влияние медсестер-иммигрантов на результаты рынка труда медсестер США.Журнал экономики города, 71, 219–229. 10.1016 / j.jue.2011.11.002 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Калист, Д. , Спурр, С. , & Вада, Т. (2010). Иммиграция медсестер. Производственные отношения, 49 (3), 406–427. [Google Scholar]
  • Круппе, Т. , & Ланг, Дж. (2018). Влияние переподготовки безработных на рынок труда. Роль занятий. Прикладная экономика, 50 (14), 1578–1600. 10.1080 / 00036846.2017.1368992 [CrossRef] [Google Scholar]
  • Левен, Э., & Сианези, Б. (2015). PSMATCh3: модуль Stata для выполнения полного сопоставления показателей Махаланобиса и склонности, построения общих графиков поддержки и ковариатного тестирования дисбаланса.
  • Лилли, М. Б. , Ляпорт, А. , & Койт, П.С. (2010). Они слишком заботятся о работе? Влияние интенсивности ухода на участие в рабочей силе лиц, осуществляющих неоплачиваемый уход в Канаде. Журнал экономики здравоохранения, 29 (6), 895–903. 10.1016 / j.jhealeco.2010.08.007 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Организация Экономического Сотрудничества и Развития (2013).Лучшие моменты из Германии - Хорошая жизнь в старости? Мониторинг и повышение качества долгосрочного ухода. ОЭСР Париж: Издательство ОЭСР. [Google Scholar]
  • Организация Экономического Сотрудничества и Развития (2015). Краткий обзор здоровья 2015 г .: индикаторы ОЭСР. ОЭСР Париж: Издательство ОЭСР. [Google Scholar]
  • Осикомину, А. (2013). Быстрый выход на работу или долгосрочное развитие человеческого капитала? Динамические эффекты альтернативных схем обучения. Обзор экономических исследований, 80 (1), 313–342.10.1093 / restud / rds022 [CrossRef] [Google Scholar]
  • Паулюс, В. , & Маттес, Б. (2013). Немецкая классификация занятий 2010 - Таблица структуры, кодирования и преобразования, FDZ ‐ Methodenreport 08/2013.
  • Розенбаум, П. , & Рубин, Д. (1983). Центральная роль шкалы предрасположенности в обсервационных исследованиях причинных эффектов. Биометрика, 70, 41–55. 10.1093 / biomet / 70.1.41 [CrossRef] [Google Scholar]
  • Рой, А. (1951). Некоторые мысли о распределении заработка.Oxford Economic Papers, 3, 135–146. 10.1093 / oxfordjournals.oep.a041827 [CrossRef] [Google Scholar]
  • Рубин, Д. (1974). Оценка причинных эффектов лечения в рандомизированных и нерандомизированных исследованиях. Журнал педагогической психологии, 66, 688–701. 10,1037 / ч0037350 [CrossRef] [Google Scholar]
  • Шумахер, Э. (2011). Медсестры иностранного происхождения на рынке труда США. Экономика здравоохранения, 20, 362–378. 10.1002 / hec.1595 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Швери, Дж., & Хартог, Дж. (2017). Предсказывают ли ожидания по заработной плате поступление в колледж? Данные из здравоохранения. Журнал экономического поведения и организации, 141, 135–150. 10.1016 / j.jebo.2017.06.010 [CrossRef] [Google Scholar]
  • Шилдс, М.А. (2004). Решение проблемы нехватки медсестер: что политики могут извлечь из эконометрических данных о наличии рабочей силы медсестер. Экономический журнал, 114, F464 – F498. 10.1111 / j.1468-0297.2004.00255.x [CrossRef] [Google Scholar]
  • Сианези, Б. (2004).Оценка шведской системы активных программ на рынке труда в 1990-е годы. Обзор экономики и статистики, 86, 133–155. 10.1162 / 003465304323023723 [CrossRef] [Google Scholar]
  • Сианези, Б. (2008). Дифференциальные эффекты активных программ рынка труда для безработных. Экономика труда, 15, 370–399. 10.1016 / j.labeco.2007.04.004 [CrossRef] [Google Scholar]
  • Симонацци, А. (2009). Режимы ухода и национальные модели занятости. Кембриджский журнал экономики, 33, 211–232.[Google Scholar]
  • Statistik der Bundesagentur für Arbeit (2016). Arbeitsmarkt in Zahlen, Förderstatistik - Teilnehmer in Maßnahmen zur Förderung der beruflichen Weiterbildung (FbW), декабрь 2015 г.
  • Ван Хаутвен, К. , & Нортон, Э. (2004). Неформальный уход и медицинское обслуживание пожилых людей. Журнал экономики здравоохранения, 23 (6), 1159–1130. 10.1016 / j.jhealeco.2004.04.008 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
  • Йетт, Д. Э. (1966). Нехватка медсестер и закон о подготовке медсестер 1964 года.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *