Мтуси рейтинг: МТУСИ, Московский технический университет связи и информатики — Учёба.ру

Содержание

Новости

Новости МТУСИ занял лидирующие позиции в Национальном агрегированном рейтинге университетов России

Московский технический университет связи и информатики (МТУСИ) занял лидирующие позиции в Национальном агрегированном рейтинге университетов России.

Национальный агрегированный рейтинг - это проект Гильдии экспертов в сфере профессионального образования. Всего в исследовании представлен анализ достижений 721 вуза России. В зависимости от результата все университеты-участники были распределены по девяти лигам. 


НАР анализирует успехи вуза в национальных системах оценки качества образования (как государственных, так и независимых) и демонстрирует положение университета в образовательном пространстве России. Рассматриваются 8 рейтингов, удовлетворяющие требованиям публичности, стабильности, массовости и периодичности:


1. Национальный рейтинг университетов - Интерфакс
2. Рейтинг «Первая миссия» (на базе проекта «Лучшие образовательные программы инновационной России»)
3. Рейтинги университетов RAEX
4. Рейтинг востребованности вузов - РИА-Новости
5. Рейтинг по данным Мониторинга эффективности
6. Рейтинг «Оценка качества обучения»
7. Рейтинг по результатам профессионально-общественной аккредитации
8. Рейтинг «Международное признание»

МТУСИ получил высокую рейтинговую оценку, показав отличные результаты почти по всем показателям и находится в Третьей лиге, в которой предсталено представлено только 70 вузов.



Результаты исследования позволят абитуриентам принять решение о выборе вуза и образовательной программы, а самим вузам проанализировать свое положение среди вузов отрасли и/или региона и выработать стратегию развития.
В последнее время рейтинги в сфере образования обрели большую популярность в России и за рубежом, поскольку это самый простой, доступный и понятный способ сравнить учебные заведения для принятия решения. Кроме того, это удобный инструмент измерения и оценки деятельности вузов на национальном и международном уровне.

Поиск по тегам

МТУСИ — рейтинг вуза, отзывы, факультеты, специальности — Абитуриент.про

Сегодня МТУСИ — это крупный учебно-научный центр подготовки и переподготовки высококвалифицированных специалистов в области телекоммуникаций, информатики, радиотехники, экономики и управления. В составе Университета два региональных филиала в городах Ростов-на-Дону и Нижний Новгород, Научный центр, Институт повышения квалифи­кации, Колледж телекомму­никаций, Центр довузовской подготовки, Учебно-научный полигон новой техники. Профессорско-преподавательский и научный состав МТУСИ насчитывает около 700 человек. Среди них свыше 100 профессоров и более 400 кандидатов наук и доцентов. В числе преподавателей Университета — действительные члены и члены-корреспонденты ряда российских и международных академий, лауреаты Ленинской и Государственной премий, премий Правительства Российской Федерации. В Университете обучается около четырнадцати тысяч студентов очной и заочной формы обучения, аспирантов, слушателей различных курсов. Подготовка осуществляется по современной многоуровневой системе образования - бакалавр, инженер, магистр - по 25 специальностям и 8 направлениям. Большое внимание в университете уделяется студенческой научно-исследовательской работе, в которой в рамках единого учебно-научного процесса участвуют более 900 студентов дневной формы обучения. Основные направления их деятельности: индивидуальная целевая подготовка специалистов по заказу предприятий, участие в хоздоговорных и госбюджетных научно-исследовательских работах, занятия в специализированных кружках и школах, участие в работе научных конференций и семинаров, конкурсах, выставках научно-технического творчества молодежи и олимпиадах. Победители выставок, конкурсов и олимпиад неоднократно награждались медалями и дипломами Минобрнауки России, дипломами российских и зарубежных компаний, таких как Cisco Systems, Ericsson, Alcatel-Lucent и др. В последние годы значительно активизировалась воспитательная работа среди студентов. Она направлена на реализацию творческих, спортивных, социальных и гражданско-патриотических проектов; на повышение общей культуры, обретение чёткой гражданской позиции, реализацию творческих способностей и пропаганду здорового образа жизни. Студенты активно участвуют в различных молодёжных фестивалях, конкурсах, чемпионатах; получают многочисленные призы и дипломы. Университет - головной вуз в Учебно-методическом объединении по образованию в области телекоммуникаций (УМО). В его состав входят высшие учебные заведения, в которых реализуются основные образовательные программы по направлениям и специальностям высшего профессионального образования, относящимся к компетенции УМО. Сегодня УМО насчитывает свыше 80-ти вузов не только в РФ, но и в республиках ближнего зарубежья.

МТУСИ 2021 – специальности, рейтинг


МТУСИ занимает 45-ое место в рейтинге вузов Москвы и 147-ое среди всех вузов России.

государственный

год основания

1 921

обучающихся

5 493

рейтинг | ранг

444

147-ой в РФ

46-ой в обл.

Специальности МТУСИ

бакалавриат и специалитет

Б бюджет (бесплатно) Д договор (платно) – информация отсутствует

11.00.00 – Электроника, радиотехника и системы связи

11.00.00 – Электроника, радиотехника и системы связи

  • 11.03.01–Радиотехника егэ русский язык, математика, физика или информатика и ИКТ
  • 11.03.02–Инфокоммуникационные технологии и системы связи егэ русский язык, математика, информатика и ИКТ или физика

38.00.00 – Экономика и управление

38.00.00 – Экономика и управление

  • 38.03.01–Экономика егэ русский язык, математика, информатика и ИКТ или обществознание
  • 38.03.05–Бизнес-информатика егэ русский язык, математика, информатика и ИКТ или обществознание

09.00.00 – Информатика и вычислительная техника

09.00.00 – Информатика и вычислительная техника

  • 09.03.02–Информационные системы и технологии егэ русский язык, математика, информатика и ИКТ или физика
  • 09.03.01–Информатика и вычислительная техника егэ русский язык, математика, информатика и ИКТ или физика
  • 09.03.03–Прикладная информатика егэ русский язык, математика, информатика и ИКТ или физика

01.00.00 – Математика и механика

01.00.00 – Математика и механика

  • 01.03.04–Прикладная математика егэ русский язык, математика, информатика и ИКТ или физика

27.00.00 – Управление в технических системах

27.00.00 – Управление в технических системах

  • 27.03.04–Управление в технических системах егэ русский язык, математика, информатика и ИКТ или физика

10.00.00 – Информационная безопасность

10.00.00 – Информационная безопасность

  • 10.03.01–Информационная безопасность егэ русский язык, математика, информатика и ИКТ или физика
  • 10.05.02–Информационная безопасность телекоммуникационных систем егэ русский язык, математика, информатика и ИКТ или физика

15.00.00 – Машиностроение

15.00.00 – Машиностроение

  • 15.03.04–Автоматизация технологических процессов и производств егэ русский язык, математика, информатика и ИКТ или физика

42.00.00 – Средства массовой информации и информационно-библиотечное дело

42.00.00 – Средства массовой информации и информационно-библиотечное дело

  • 42.03.01–Реклама и связи с общественностью егэ русский язык, обществознание, информатика и ИКТ или иностранный язык или история

02.00.00 – Компьютерные и информационные науки

02.00.00 – Компьютерные и информационные науки

  • 02.03.02–Фундаментальная информатика и информационные технологии егэ русский язык, математика, информатика и ИКТ или физика

Контактаная информация

Ректор

-

Аджемов Артем Сергеевич

Адрес

-

Москва, Авиамоторная улица, 8А показать карту

Филиалы МТУСИ

Б бюджет (бесплатно) Д договор (платно) – информация отсутствует

ранг в РФ | рейтинг

908-ой 261

  • 11.03.02–Инфокоммуникационные технологии и системы связи профиль Защищенные системы и сети связи; Многоканальные телекоммуникационные системы егэ информатика и ИКТ, русский язык, математика

ранг в РФ | рейтинг

939-ый 255

  • 11.03.02–Инфокоммуникационные технологии и системы связи егэ информатика и ИКТ, математика, русский язык

Вузы Москвы по специальностям

38.00.00 – Экономика и управление563

38.00.00 – Экономика и управление563

баллы егэ ср

275

стоимость ср

248 000 / год

рейтинг РФ

32 (2588)

баллы егэ ср

281

стоимость ср

261 000 / год

рейтинг РФ

1 (2869)

баллы егэ ср

268

стоимость ср

227 000 / год

рейтинг РФ

56 (2512)

баллы егэ ср

263

стоимость ср

196 000 / год

рейтинг РФ

37 (2573)

баллы егэ ср

276

стоимость ср

229 000 / год

рейтинг РФ

11 (2734)

баллы егэ ср

275

стоимость ср

188 000 / год

рейтинг РФ

79 (2422)

баллы егэ ср

271

стоимость ср

208 000 / год

рейтинг РФ

33 (2587)

баллы егэ ср

263

стоимость ср

270 000 / год

рейтинг РФ

99 (2274)

баллы егэ ср

257

стоимость ср

240 000 / год

рейтинг РФ

124 (1983)

баллы егэ ср

245

стоимость ср

220 000 / год

рейтинг РФ

325 (0)

40.00.00 – Юриспруденция163

40.00.00 – Юриспруденция163

баллы егэ ср

269

стоимость ср

242 000 / год

рейтинг РФ

33 (2587)

баллы егэ ср

268

стоимость ср

229 000 / год

рейтинг РФ

181 (936)

баллы егэ ср

256

стоимость ср

243 000 / год

рейтинг РФ

67 (2454)

баллы егэ ср

257

стоимость ср

255 000 / год

рейтинг РФ

219 (525)

баллы егэ ср

282

стоимость ср

303 000 / год

рейтинг РФ

198 (454)

09.00.00 – Информатика и вычислительная техника118

09.00.00 – Информатика и вычислительная техника118

баллы егэ ср

234

стоимость ср

217 000 / год

рейтинг РФ

31 (2590)

баллы егэ ср

225

стоимость ср

215 000 / год

рейтинг РФ

7 (2759)

баллы егэ ср

219

стоимость ср

214 000 / год

рейтинг РФ

17 (2688)

баллы егэ ср

251

стоимость ср

263 000 / год

рейтинг РФ

5 (2772)

баллы егэ ср

300

стоимость ср

280 000 / год

рейтинг РФ

187 (893)

44.00.00 – Образование и педагогические науки101

44.00.00 – Образование и педагогические науки101

54.00.00 – Изобразительное и прикладные виды искусств96

54.00.00 – Изобразительное и прикладные виды искусств96

Вузы Москвы по предметам егэ

Лучшие вузы Москвы

Б бюджет (бесплатно) Д договор (платно) – информация отсутствует

ранг в РФ | рейтинг

1-ый 647

  • 46.03.01–История отделение Исторический факультет егэ история, история *, иностранный язык, русский язык

ранг в РФ | рейтинг

4-ый 606

  • 01.03.04–Прикладная математика егэ физика, математика, русский язык

ранг в РФ | рейтинг

5-ый 605

  • 01.03.02–Прикладная математика и информатика отделение Информатика и системы управления (ИУ) / Теоретическая информатика и компьютерные технологии (ИУ9) егэ физика или информатика и ИКТ, математика, русский язык

Московский технический университет связи и информатики (МТУСИ). Отзывы о вузе.

Об учебе в МТУСИ

Свое существование как ВУЗ, Московский технический университет связи и информатики начал зимой тысяча девятьсот двадцать первого года. В начале своего развития об был электротехническим институтом народной связи, затем, в тысяча девятьсот восемьдесят восьмом объединив в себе сразу три института (МЭИС, ВЗЭИС и ИПК) стал Московским институтом связи. И, наконец, в тысяча девятьсот девяносто втором ВУЗ получил имя, которое носит и по сегодняшний день.

Одной из главных целей университета является интеграция с международным университетским сообществом. Благодаря этому, учеба в МТУСИ становится более качественной и интересной. ВУЗ постоянно развивается и получает все больше и больше преимуществ, что позволяет конкурировать с другими заведениями подобного профиля.  Институт поддерживает прочные и крепкие связи с лучшими университетами Европы. В наши дни целью сотрудничества являются совместное осуществление научно-технической, учебно-методической и культурной деятельности, поэтому постоянно осуществляется двустороннее сотрудничество в виде недолговременных стажировок. МТУСИ принимает у себя специалистов из восьмидесяти двух стран по всему миру, и сам отправляет педагогов за границу для изучения структуры и программ образования иностранных ВУЗов.

Об учебе в МТУСИ можно сказать еще очень много. В университете обучаются не только граждане России, но и иностранные студенты. Поэтому среди различных программ образования, в ВУЗе разработана и уникальная многоуровневая система смешанного обучения. То есть образовательный процесс при ее прохождении проводится на двух языках: английском и русском, что, в свою очередь, говорит о том, что МТУСИ следит за всеми веяниями совершенствования образовательного процесса на международном рынке.

Отзывы о МТУСИ

Московский технический университет связи и информатики никогда не забывает своих выпускников, в свою очередь специалисты, окончившие университет, не забывают о своем ВУЗе, оставляя только самые хорошие отзывы о МТУСИ. Среди выпускников есть и люди, добившиеся высоких постов в таких странах как Вьетнам, Монголии, Мали, а так же известные ученые, педагоги, профессионалы в области телекоммуникаций, главы различных предприятий не только в России, но и в странах Европы, Латинской Америки и Азии.

Все отделения университета оснащены суперсовременным и прогрессивным оборудованием, в обучении студентов используются только самые лучшие технологии и программы.

Рейтинг МТУСИ

Московский технический университет связи и информатики – это активный участник различных международных проектов и программ, например программ МСЭ. Сохранять высокие позиции в рейтинге ВУЗов связи и информатики, помогает не только участие в международных проектах, но и стремление университета обеспечивать мировое информационное общество грамотными, трудолюбивыми профессионалами высочайшего уровня. Рейтинг МТУСИ также постоянно растет из-за постоянного совершенствования образовательных процессов. Цель ВУЗа – дать каждому студенту обширные и глубокие познания и подготовить отличных специалистов, которые смогут совершенствовать все отрасли национального хозяйства.

Отзывы о ВУЗах

Постоянно развивающийся мир нуждается в хороших специалистах по связи и в мире информатики. Эта как раз та область знания, которая меняется стремительнее других, разрабатывая все новые и новые инновационные технологии. Отзывы о ВУЗах зависят как раз от того, на сколько они приспособлены идти в ногу со временем. МТУСИ – это один лидеров среди ВУЗов, выпускающих специалистов этого профиля, востребованных не только в России, но и во всем мире.


МТУСИ - специальности с заочным обучением

МТУСИ занимает 46-ое место в рейтинге вузов Москвы и 147-ое среди всех вузов России.

тип вуза

Государственный

лицензия

аккредитация

общежитие

год основания

1921

обучающихся

5493

очки | рейтинг

444

147-ой в РФ

46-ой в обл.

Специальности вуза

09.00.00 Информатика и вычислительная техника

#1

09.03.02 Информационные системы и технологии 5 лет

-

Центр заочного обучения по программам бакалавриата

информатика и ИКТ, русский язык, математика

форма бучения

заочно

места 2020

Б13 Д240

стоимость2020

64 000 ₽ / год

баллы ЕГЭ2019

Б245 Д106

09.03.01 Информатика и вычислительная техника 3.6 года

-

Центр индивидуального обучения

русский язык, математика, информатика и ИКТ

форма бучения

заочно

места 2020

Б0 Д52

стоимость2020

80 000 ₽ / год

баллы ЕГЭ2019

Б- Д106

11.00.00 Электроника, радиотехника и системы связи

#2

11.03.02 Инфокоммуникационные технологии и системы связи 5 лет

-

Центр заочного обучения по программам бакалавриата

математика, русский язык, информатика и ИКТ

форма бучения

заочно

места 2020

Б10 Д98

стоимость2020

64 000 ₽ / год

баллы ЕГЭ2019

Б232 Д106

15.00.00 Машиностроение

#3

15.03.04 Автоматизация технологических процессов и производств 4 года

-

Центр заочного обучения по программам бакалавриата

русский язык, информатика и ИКТ, математика

форма бучения

заочно

места 2020

Б15 Д37

стоимость2020

64 000 ₽ / год

баллы ЕГЭ2019

Б223 Д106

27.00.00 Управление в технических системах

#4

27.03.04 Управление в технических системах 5 лет

-

Центр заочного обучения по программам бакалавриата

русский язык, математика, информатика и ИКТ

форма бучения

заочно

места 2020

Б17 Д25

стоимость2020

64 000 ₽ / год

баллы ЕГЭ2019

Б232 Д106

Контактаная информация

Филиалы МТУСИ

все вузы Москвы

Отзывы студентов о нашей работе

440 688 оценок среднее 4.9 из 5

МТУСИ укрепляет позиции в списке Forbes

Издание Forbes представило ежегодный рейтинг лучших российских университетов за 2021 год, готовящих будущую элиту страны. 

Московский технический университет связи и информатики вошёл в топ-50 рейтинга, сделав рывок сразу на 28 позиций.

В рейтинге принимало участие более 1200 государственных и частных вузов страны, которые оценивались по таким категориям, как «Качество образования», «Нетворкинг», «Работодатели» и «Международное признание».

По словам ректора МТУСИ Сергея Ерохина, таких результатов удалось добиться только благодаря слаженной работе команды университета. Вуз намерен и в дальнейшем укреплять свои позиции не только в списке Forbes, но и в других российских и международных рейтингах. Для нас крайне важно, чтобы к нам поступали целеустремлённые и увлечённые ребята, из которых мы сделаем первоклассных конкурентоспособных специалистов и которых ждёт интересная и высокооплачиваемая работа в ведущих ИТ и телекоммуникационных компаниях.

«Успех является для нас знаковым, он отражает правильность выбранного курса развития. С каждым годом вуз показывает всё более высокие результаты в сфере образовательной и научной деятельности. В университете созданы оснащённые самым современным оборудованием учебно-научные центры искусственного интеллекта, виртуальной и дополненной реальности, квантовых коммуникаций, сетей связи 5G, создан один лучших в отрасли связи центр радиомониторинга. Но как бы мы не гордились нашими достижениями, это не повод почивать на лаврах, мы должны быстрее идти вперёд и занимать достойные места среди университетов-лидеров», — отметил ректор МТУСИ Сергей Ерохин.

В этом году МТУСИ впервые вошёл международный академический рейтинг «Times Higher Education University Impact», заняв 18 место среди 77 российских вузов, участвовавших в этом рейтинге.

Вуз регулярно принимает участие и занимает уверенные позиции в рейтингах работодателей и ведущих рейтинговых агентств: hh.ru, Superjob, RAEX, ARES, Webometrics и др.

Рейтинг технических вузов «Национальное признание» 2019

1Московский государственный технический университет им. Н.Э. Баумана (национальный исследовательский университет)национальный исследовательский университетМосква331,3
2Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великогонациональный исследовательский университет, глобальный университет (проект 5-100)Санкт-Петербург294
3Рязанский государственный радиотехнический университетРязань249,4
4Национальный исследовательский Томский политехнический университетнациональный исследовательский университет, глобальный университет (проект 5-100)Томск211,2
5Уфимский государственный нефтяной технический университетопорный университетУфа206,7
6Национальный исследовательский ядерный университет МИФИнациональный исследовательский университет, глобальный университет (проект 5-100)Москва186,2
7Волгоградский государственный технический университетопорный университетВолгоград185,3
8Донской государственный технический университетопорный университетРостов-на-Дону171,2
9Московский государственный строительный университет (национальный исследовательский университет)национальный исследовательский университетМосква165,4
10Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носоваопорный университетМагнитогорск157
11Казанский национальный исследовательский технологический университетнациональный исследовательский университетКазань156
12Национальный исследовательский технологический университет “МИСиС”национальный исследовательский университет, глобальный университет (проект 5-100)Москва153,2
13Московский политехнический университетМосква142,1
14Самарский государственный технический университетопорный университетСамара137,3
15Пермский национальный исследовательский политехнический университетнациональный исследовательский университетПермь131,2
16Воронежский государственный технический университетопорный университетВоронеж129,4
17Тюменский индустриальный университетопорный университетТюмень127,4
18Национальный исследовательский университет “МЭИ”национальный исследовательский университетМосква126,5
19Кубанский государственный технологический университетКраснодар125,3
20Санкт-Петербургский национальный исследовательский университет информационных технологий, механики и оптикинациональный исследовательский университет, глобальный университет (проект 5-100)Санкт-Петербург121,5
21Новосибирский государственный технический университетопорный университетНовосибирск115,2
22Российский государственный университет нефти и газа (национальный исследовательский университет) им. И.М. Губкинанациональный исследовательский университетМосква113,3
23МИРЭА-Российский технологический университетМосква105,4
24Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)национальный исследовательский университетМосква104,1
25Саратовский государственный технический университет им. Гагарина Ю.А.опорный университетСаратов103,5
26Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шуховаопорный университетБелгород102,8
27Российский химико-технологический университет им. Д.И. МенделееваМосква94,6
28Иркутский национальный исследовательский технический университетнациональный исследовательский университетИркутск93,4
29Южно-Российский государственный политехнический университет (НПИ) им. М.И. ПлатоваНовочеркасск87,7
30Российский университет транспорта (МИИТ)Москва86,3
31Омский государственный технический университетопорный университетОмск83,5
32Нижегородский государственный технический университет им. Р.Е. Алексееваопорный университетНижний Новгород81,7

Точное время молитвы, Атан (Азан), мечети (Масджиды), Исламский центр, мусульманские предприятия, календарь хиджры, исламский справочник по всему миру.

×
Отказ от ответственности

Вся информация на IslamicFinder.org предварительно проверена профессионалами. Если вы обнаружите какие-либо неприемлемые материалы (или ссылки, ведущие на неприемлемые материалы), свяжитесь с нами. ×
  • |
  • IslamicFinder News
  • Молитва Время
  • Исламская галерея
  • Аль Коран
  • Исламский календарь
  • дуа
    • Коранические дуа
    • Masnoon Duas
  • Логин
Дом Календарь Аль Коран Время молитв Конвертер даты Мусульмане

Функции и инструменты

Хадис Знания Дуас Исламские места IslamicFinder Новости Исламская Галерея Калькулятор закята Направление Киблы Молитвенник Молитвенные виджеты

Особые события

Особые исламские дни

Свяжитесь с нами

Поговори с нами Рекламируйте с нами Авторизоваться

Языки

английский العربية Français Türkçe Español Бахаса Индонезия Бахаса малайский Скачать Атан

Извини, я думаю, ты заблудился

Отведи меня домой

чернокожих сотрудников Amazon сообщают о годах расизма в компании

.

Когда Чанин Келли-Рэй начала работать в Amazon в 2019 году в качестве глобального менеджера по разнообразию в подразделении облачных вычислений компании, у нее были большие амбиции в отношении своей новой работы.У нее был почти двадцатилетний опыт руководства усилиями по обеспечению разнообразия и вовлеченности в таких важных учреждениях, как канцелярия губернатора штата Вашингтон, но она никогда не работала в таком влиятельном глобальном бизнес-лидере, как Amazon.

Но меньше чем через год Келли-Рэй уволилась. Ее пребывание в компании убедило ее в том, что корпоративное рабочее место Amazon имеет глубокие системные проблемы, которые ставят в невыгодное положение чернокожих сотрудников и работников из других недостаточно представленных слоев общества. И она была встревожена своим мнением, что руководство Amazon не желает слушать внутренних экспертов о том, как выявить и исправить эти проблемы.

«Amazon не делала вещей, которые представляли лучшие практики, которые способствовали бы разнообразию и инклюзивности любым значимым и продуманным образом», - сказала она Recode. «Позвольте мне добавить: казалось, Amazon делает шаги назад, а не вперед».

Чанин Келли-Рэй был менеджером по разнообразию в подразделении Amazon Web Services в 2019 году. Мерон Менгистаб для Vox

Келли-Рэй, Блэк, является одной из более чем дюжины бывших и нынешних корпоративных сотрудников Amazon, 10 из которых являются Черными, которые в интервью Recode за последние несколько месяцев сказали Recode, что, по их мнению, компании не удалось создать корпоративный бизнес. - широкая среда, в которой все сотрудники Black чувствуют себя желанными и уважаемыми.Вместо этого они сказали Recode, что, по их опыту, черные сотрудники в компании часто сталкиваются как с прямым, так и с коварным предубеждением, которое наносит ущерб их карьере и личной жизни. Все нынешние и бывшие сотрудники, кроме Келли-Рэй, говорили на условиях анонимности либо из-за условий их работы в Amazon, либо из-за страха возмездия со стороны Amazon за то, что они рассказали о своем опыте.

Текущие и бывшие профессионалы Amazon в области разнообразия и инклюзивности - сотрудники, чья работа направлена ​​на оказание помощи Amazon в создании и поддержании справедливого рабочего места и продуктов - рассказали Recode, что внутренние данные показывают, что системы обзора и продвижения Amazon создали неравномерное игровое поле.Чернокожие сотрудники получают оценки «наименее эффективные» чаще, чем все другие коллеги, и продвигаются по службе реже, чем не-чернокожие коллеги. Компания Recode проверила некоторые из этих данных для подразделения Amazon Web Services компании и показала большие различия в оценках эффективности между чернокожими и белыми сотрудниками.

«Нам трудно привлечь [черных] людей, потому что, на мой взгляд, нет большого желания выходить за рамки наших обычных практик», - сказал Recode нынешний менеджер по разнообразию Amazon.«А потом, когда они попадают сюда, труднее получить повышение, труднее получить высший рейтинг и легче получить низший уровень. Все это вместе делает так, что люди не хотят оставаться. И люди покинут Amazon и займутся более старшими должностями в другом месте ».

Представитель Amazon Джейси Андерсон предоставила Recode заявление, в котором говорилось:

«Мы не согласны с такой характеристикой культуры Amazon и считаем, что она искажает факты и основана на мнениях небольшого числа людей.”

Продолжение заявления Amazon:

Мы упорно работаем над созданием инклюзивной культуры, которая приветствует, празднует и ценит всех людей, но мы разочарованы, если хотя бы у одного человека есть негативный опыт. Команды Amazon наняли сотни тысяч чернокожих сотрудников и тысячи чернокожих менеджеров, и наши данные об удержании и опросы сотрудников показывают, что у них схожий уровень выбытия, большее удовлетворение от работы и чувство вовлеченности, чем у их не-чернокожих коллег.Мы понимаем, что у нас есть работа, в том числе увеличение представительства чернокожих на всех уровнях, и мы поставили - и достигли - агрессивные цели по удвоению представительства черных вице-президентов и директоров в 2020 году и обязуемся сделать это снова в 2021 году. Мы призываем всех сравнивать наши цели и прогресс в достижении этих целей с другими крупными работодателями.

Некоторые из тех, кто разговаривал с Recode, рассказали, что они считали предвзятым взаимодействием внутри корпоративных офисов Amazon, в том числе белый менеджер-мужчина, который без подсказки сказал черной сотруднице, что его предки «владели рабами, но я почти уверен, что они хорошо умеют это делать. их рабы.Другие описывали микроагрессию как то, что менеджеры и коллеги кричали о них за то, что они не улыбались или были достаточно дружелюбны.

Они сказали Recode, что даже когда они сообщали о подобных взаимодействиях в отдел кадров, виновные коллеги часто не сталкивались с какими-либо последствиями, особенно в тех случаях, когда не было других свидетелей. Многие из этих сотрудников работают или работали в Amazon Web Services, подразделении Amazon, которым управляет давний исполнительный директор Amazon Энди Ясси, о котором недавно объявил Джефф Безос, который сменит его на посту генерального директора Amazon в конце этого года.Тем не менее, некоторые заявили, что, по их мнению, Ясси заботится о системном расизме, затрагивающем чернокожих американцев внутри и за пределами компании.

Энди Ясси, тогдашний генеральный директор Amazon Web Services, объявляет о новой инициативе с НФЛ в 2019 году. Исаак Бреккен / AP

Сотрудники, опрошенные Recode, сказали, что расовые предубеждения, с которыми они столкнулись в Amazon, повлияли на них множеством значимых способов: четыре чернокожих женщины, которые говорили с Recode, сказали, что обращались за консультацией по психическому здоровью в Amazon исключительно или в значительной степени из-за своего опыт работы в компании.Некоторые сотрудники сказали, что обращение со стороны коллег и менеджеров вынудило их покинуть компанию, хотя когда-то они считали это возможностью своей мечты. А некоторые продержались в компании, меняя роли и даже понижаясь в должности, чтобы избежать токсичных боссов. Одна из нынешних сотрудников сказала, что все еще работает в Amazon, потому что считает, что может изменить ситуацию к лучшему.

«Изменение системы изнутри, как правило, наиболее эффективно», - сказала она.

Некоторые из опрошенных сказали, что не все команды и менеджеры увековечивают эти расовые предубеждения в компании.Некоторые из них сказали Recode, что их воодушевило то, что в прошлом году лидеры компании, в том числе Безос, публично выступили с осуждением полицейских убийств чернокожих американцев и поддержали движение Black Lives Matter.

Но все они заявили, что, по их мнению, компания страдает от системных проблем, которые непропорционально причиняют вред чернокожим сотрудникам, и некоторые обвиняли команду высшего руководства компании, известную как S-команда, в том, что она недостаточно сосредоточилась на определении и реализации правильных стратегий для исправить предубеждения.Некоторые сотрудники также сказали Recode, что, по их мнению, отдел кадров недостаточно сделал для искоренения сотрудников, которые, по их мнению, дискриминировали их или их черных коллег.

И эти проблемы выходят далеко за пределы корпоративного персонала Amazon, как это было видно прошлой весной после того, как Amazon уволила черного менеджера склада по имени Кристиан Смоллс, который организовал небольшую забастовку сотрудников на объекте в знак протеста против того, что, по мнению группы, было недостаточной защитой здоровья рабочих во время первые недели пандемии.Главный юрист Amazon Дэвид Запольски позже называл Смоллса «не умным и не внятным» в заметках со встречи с Безосом и другими руководителями компании. После того, как эти заметки просочились в прессу, белые воротнички Amazon были возмущены отношением к выбору Смоллса и Запольски слов, которые рассматривались в лучшем случае как оскорбительные, а в худшем - как расистские.

Эти обвинения имеют значение, потому что компания является вторым по величине работодателем частного сектора в США, и то, как Amazon нанимает, обрабатывает и удерживает чернокожих сотрудников, напрямую влияет на сотни тысяч людей, которые работают на технологического гиганта.Кроме того, безудержный успех Amazon делает его образцом для других предприятий, которые пытаются подражать его внутренней культуре и трудовой практике. Но это также важно, потому что Amazon управляет предприятиями в различных отраслях - от розничной торговли до медиа, облачных вычислений и программного обеспечения для распознавания лиц - и решения, принимаемые ее руководителями, а также опыт и точки зрения, которые влияют на их решения, могут положительно или отрицательно повлиять на них. десятки миллионов других американцев далеко за пределами Амазонки.

Келли-Рэй, со своей стороны, сказала, что огромный охват и власть Amazon связаны с большой ответственностью.

«У них есть доступ к нашей жизни больше, чем у любой другой компании», - сказала она. «Лучшее, что они могут сделать, создавая возможность, - это убедиться, что эта возможность используется повсеместно, а не скрывается от некоторых из-за того, кто они есть».

«Amazon действительно хорош в вещах, в которых хочет преуспеть, - добавила она, - и если Amazon решила, что действительно хочет преуспеть в этом, я не сомневаюсь, что это возможно.”

«Вам не нужны данные»

Келли-Рэй проработала всего месяц в качестве руководителя отдела разнообразия и инклюзивности в отделе Amazon Web Services, подразделении облачных вычислений компании, когда она начала осознавать, что предстоящая работа будет сложной.

Она собралась с остальными сотрудниками Amazon в Сиэтле, штат Вашингтон, в штаб-квартире компании, на первое собрание всех сотрудников в январе 2020 года, незадолго до того, как пандемия Covid-19 перевернула мир с ног на голову.

Команды собрались на первый ежегодный саммит по внутреннему разнообразию, чтобы поделиться отзывами, поучиться у своих коллег и лидеров, а также обсудить цели и правильные стратегии их достижения.

Во время сеанса вопросов и ответов с сотрудниками на этом саммите напряженность возросла, когда сотрудники начали расспрашивать Бет Галетти, главу отдела кадров Amazon и члена S-команды Безоса. По словам трех человек, присутствовавших на мероприятии, некоторые сотрудники были обеспокоены отсутствием ресурсов для работы по разнообразию и инклюзивности, и они хотели знать, почему Amazon в течение многих лет не удавалось достичь определенных целей S-команды, связанных с процент соискателей из недостаточно представленной расовой принадлежности, прошедших личное собеседование.

Разговор достиг точки кипения, когда Галетти спросили, почему сотрудники D&I в Amazon, которые работают вне отдела кадров, не имеют доступа к более детальным данным о демографических характеристиках персонала на разных уровнях управления.

«Вам не нужны данные, чтобы выполнять свою работу», - примерно так ответил Галетти, сообщили три источника.

«Это потрясло всех в комнате», - сказала Келли-Рэй Recode. «Если данные не имеют значения, то объем работы не имеет значения.”

Присутствующие сказали, что реакция была шокирующей не только потому, что лидеры Amazon хвастались центральной ролью данных во всем, что делает технический гигант, но и потому, что анализ данных имеет решающее значение для выявления проблем и возможностей в работе по разнообразию и инклюзивности.

«Это полная противоположность тому, что вы сказали бы о чем-либо в Amazon», - сказал Recode нынешний менеджер Amazon по разнообразию.

Представитель Amazon сказал, что сотрудники на саммите неправильно поняли намерения Галетти и что она имела в виду, что не было необходимости в доступе к запрошенным данным, чтобы знать, что Amazon нужно добиться прогресса в D&I, или чтобы доказать руководству компании, что необходимо сделать еще больше.

После комментария Галетти Келли-Рэй подняла руку, чтобы объяснить Галетти важность таких данных. Затем она подошла к Галетти, чтобы представиться и предложить продолжить разговор позже.

«Она сказала мне, что когда я буду в Amazon дольше, тогда я смогу с ней поговорить», - сказала Келли-Рэй Recode. «И она ушла от меня».

Келли-Рэй покинула Amazon в сентябре всего через 10 месяцев; Сейчас она занимается исключительно консалтинговым бизнесом Chanin Kelly-Rae Consulting, который она основала 20 лет назад.Она говорит, что комментарии Галетти, который является белым, были одним из первых признаков ее недолгого пребывания в Amazon, которые заставили ее поверить в то, что исполнительная команда не была действительно заинтересована в том, чтобы сделать привлечение и удержание сотрудников из недостаточно представленных слоев в качестве приоритета.

Чанин Келли-Рэй теперь управляет собственным консалтинговым бизнесом в Сиэтле. Meron Menghistab для Vox

На первый взгляд статистика разнообразия Amazon выглядит лучше, чем у большинства технологических гигантов: в 2019 году - 26.5 процентов сотрудников идентифицированы как черные. Но основной причиной этого является непропорционально большое количество чернокожих рабочих, занятых в низкооплачиваемой рабочей силе Amazon - сотни тысяч рабочих, которые собирают, упаковывают и отправляют заказы со складов Amazon и, в некоторых случаях, доставляют их. до дверей клиента. (Amazon не публиковала данные о расовом распределении между своими корпоративными и передовыми сотрудниками с 2016 года.)

Около 11 процентов менеджеров Amazon в 2020 году были чернокожими, включая как корпоративный персонал, так и работники складских и физических магазинов.(Согласно новому исследованию консалтинговой фирмы McKinsey, чернокожие американцы составляют 12 процентов всей рабочей силы частного сектора в США, но лишь 7 процентов управленческих должностей). В 2020 году Amazon заявила, что удвоила количество черных директоров и заместителей. президенты и будут стремиться сделать то же самое в 2021 году; У Amazon около 400 вице-президентов по всему миру, но только около дюжины являются черными.

Но даже директора и вице-президенты не обязательно находятся на вершине иерархии Amazon, где корпоративные сотрудники размещаются на уровнях с 4 по 12, которые заняты исключительно Безосом (а вскоре, предположительно, будущим генеральным директором Ясси).Команда высшего руководства, S-команда, состоит из примерно двух десятков руководителей, в том числе всех на уровне 11, и нескольких избранных вице-президентов, которые занимают уровень 10. Эта эксклюзивная группа регулярно встречается для обсуждения долгосрочных идей, а также насущные вопросы, а также для определения или утверждения целей важных инициатив в компании, включая цели разнообразия, относящиеся к директорам и вице-президентам. Но S-команда не ставила перед собой аналогичной цели - удвоить представительство черных в своей группе к 2021 году.

Только этим летом Amazon наконец назвала своего первого чернокожего лидера S-команды: Алисию Болер Дэвис, вице-президента, которая управляет складской сетью компании по всему миру.Представитель Amazon сказал, что компания не ставила цели удвоить представительство Black S-team в 2021 году, но отказался назвать причину.

Бывший вице-президент General Motors Алисия Болер-Дэвис (крайняя справа) присутствует на обращении президента Обамы к положению в Союзе в 2012 году. Рядом с ней секретарь Уоррена Баффета Дебби Босанек (крайняя слева) и Лорен Пауэлл Джобс, основатель и председатель Emerson Collective. . Win McNamee / Getty Images

По мнению Келли-Рэй, этой цели - удвоить число вице-президентов и директоров компании Black - недостаточно.«Если Amazon когда-либо добьется огромного успеха в программировании разнообразия и инклюзивности, они должны иметь опытных практиков D&I, представленных на всех уровнях», - сказала Келли-Рэй Recode. «Им нужен кто-то в S-команде».

Для других чернокожих менеджеров в подразделении момент Галетти «вам не нужны данные» стал переломным моментом по другой причине.

«Для меня это было преобразующим», - сказал Recode нынешний менеджер по разнообразию Amazon. «Я подумал:« Черт, если я не могу получить поддержку и помощь от [Галетти], куда мне идти? »»

Понижение

Все 10 чернокожих сотрудников, разговаривавших с Recode, сказали, что они или их знакомые чернокожие коллеги были наняты на более низких уровнях внутренней иерархии Amazon, чем того требует их квалификация.В Amazon ваш уровень значит очень много: он определяет важность должности, диапазон заработной платы и дополнительную компенсацию (обычно в виде акций Amazon). Переход на более низкий уровень может отбросить вашу карьеру в Amazon на годы.

«Я думаю, что есть очень серьезные системные проблемы, связанные с выравниванием», - сказала Келли-Рэй. Это наблюдение не просто анекдотическое. Прежняя роль Келли-Рэй в качестве менеджера по вопросам разнообразия и инклюзивности дала ей конкретное представление о некоторых из внутренних методов найма и продвижения по службе в компании.«Для женщин, особенно чернокожих, не редкость, когда роль рекламируется на одном уровне, но расширяется предложение на более низком уровне».

Такой шаг даже получил свое название среди сотрудников Amazon: понижение уровня.

Источники

сообщили Recode, что именно это произошло с сотрудниками Black, которые присоединились к Amazon в 2016 году, когда она приобрела Partpic, технологический стартап из Атланты, основанный двумя черными предпринимателями. Несколько бывших сотрудников Amazon, знакомых с ситуацией, рассказали Recode, что оба основателя Partpic ушли примерно через три года, потому что у них был негативный опыт в Amazon.

Они сказали, что соучредитель / генеральный директор стартапа в какой-то момент понизился в должности, чтобы отказаться от токсичных рабочих отношений с неуважительным начальником. И они сказали, что она потратила много времени на то, чтобы бороться за повышение по службе для нескольких сотрудников, которые имели докторскую степень, но их уровень снизился, когда они присоединились к ней.

Источники

сообщили, что Amazon выделила нескольких сотрудников Black Partpic с докторской степенью на должности четвертого уровня, когда они присоединились к компании - это самый низкий уровень для любого корпоративного сотрудника, включая тех, кто только что получил степень бакалавра.Другой сотрудник, технический директор Партпика, был переведен на уровень 5, хотя некоторые из ее коллег в Amazon с аналогичным образованием и опытом работы работали на уровне 6 (в конечном итоге ее повысили до уровня 6, но это заняло два года; позже она перешла на другой уровень). Источники сообщили Recode, что другой соучредитель Partpic ушел отчасти потому, что почувствовал себя введенным в заблуждение и неуважением, когда Amazon быстро убил основную технологию стартапа вскоре после того, как она была запущена как отдельная функция в приложении для покупок Amazon.

Оба основателя Partpic отказались от комментариев.

И для Келли-Рэй понижение уровня было не только тем, что она наблюдала за другими сотрудниками Black Amazon. Она сказала, что это случилось с ней. Когда в конце 2019 года она получила предложение присоединиться к Amazon, она столкнулась с неприятным сюрпризом: несмотря на ее почти 20-летний опыт, Amazon поместил ее на уровень управления ниже, чем тот, который первоначально описывал рекрутер. Это означало более низкую зарплату и меньшее количество акций Amazon.

Лучшее предположение Келли-Рэй относительно того, почему она была понижена?

«Соответствие культуре», - сказала она.

Такое понижение уровня может произойти в Amazon отчасти из-за процесса найма в компании. Собеседования проводят не только рекрутеры и менеджеры по найму, но и будущие коллеги кандидата и, по крайней мере, один человек за пределами непосредственной команды, называемый «специалистом по подбору персонала». В Amazon сообщили Recode, что эти специалисты отчасти обучены выявлять потенциальную предвзятость в процессе собеседования.Один интервьюер, участвующий в том, что Amazon называет «циклом приема на работу», может по сути проголосовать против найма кандидата или порекомендовать его понизить. Кандидатам не сообщают, почему они попадают на определенный уровень или на уровень ниже, чем тот, который им впервые сообщили.

Андерсон, представитель Amazon, не стал подтверждать или опровергать конкретное заявление Келли-Рэй. Она признала, что во время собеседований часто понижают уровень кандидатов, но сказала, что это случается с сотрудниками любого происхождения, и что кандидатов иногда даже повышают.

Келли-Рэй сказала, что два вице-президента AWS, включая менеджера по найму, позже признали, что ее следовало перевести на более высокий уровень, но к тому времени, когда она ушла, они не исправили ошибку.

Amazon оценивает свою версию «культурного соответствия», оценивая кандидатов на вакансии и существующих сотрудников во время анализа производительности на основе некоторых из 14 принципов лидерства компании. Несколько бывших чернокожих сотрудников указали на эти принципы как на возможные инструменты дискриминации и заявили, что они могут предоставить некоторым менеджерам прикрытие, чтобы использовать их против чернокожих сотрудников.По мнению этих бывших сотрудников, наиболее проблемным принципом лидерства является «Заслуживает доверия», который полностью гласит: «Лидеры внимательно слушают, говорят откровенно и относятся к другим с уважением. В голосе они самокритичны, даже если это неловко или неудобно. Руководители не верят, что запах их тела или их команды пахнет духами. Они сравнивают себя и свои команды с лучшими ».

«Если вы поговорите с людьми в Amazon, они скажут, что если компания когда-либо захочет превратить принцип лидерства в оружие, то они часто обращаются к принципу Earns Trust», - сказала Келли-Рэй."Что это значит? Это уловка. Это ничего не значит, поэтому может значить все. Кто-то может сказать это, если не думает, что вы командный игрок. Они могут сказать это, если не верят, что вы попадете в очередь. Они могут сказать это, если считают, что вы слишком сильно отталкиваетесь. И они могут сказать это, если вы тот, кто недостаточно сопротивляется. Им не нужно давать количественную оценку или квалификацию ».

Трое других бывших сотрудников Black Amazon, опрошенные Recode, сказали, что принцип лидерства Earns Trust использовался в качестве аргумента, чтобы попытаться вытеснить их или черных коллег в компании.Черный бывший сотрудник Amazon рассказал Recode, что директор однажды сказал им и другим черным сотрудникам в откровенном разговоре о недостатках системы ценностей компании, что «та, которую они используют специально против чернокожих женщин, была Earns Trust». Услышав это, этот сотрудник сказал, что они начали противодействовать Earns Trust в процессах найма и обратной связи, потому что поняли, что это «использовалось как козел отпущения». Поскольку никто на самом деле не вникает в смысл этого принципа лидерства, никто не ставит его под сомнение.”

Только 15,3 процента чернокожих сотрудников получили рейтинг «высшего уровня» в AWS в 2019 году по сравнению с 22 процентами белых сотрудников

Андерсон, представитель Amazon, сказал, что при последнем пересмотре принципов лидерства в 2015 году S-команда оценила ценности, чтобы убедиться, что важность разнообразия и инклюзивности была учтена. Она указала на принцип «во многом правы», который гласит, что «лидеры во многом правы», но также «ищут разные точки зрения и работают, чтобы опровергнуть свои убеждения.”

Некоторые сотрудники Amazon в этом году лоббировали руководство с целью добавления 15-го принципа лидерства, который явно относится к идее инклюзии. «Многие из нас твердо чувствуют необходимость четко определить включение в Принципы лидерства Amazon», - написала группа сотрудников Amazon во внутреннем 12-страничном документе, в котором рассказываются анекдоты о расизме и гендерной дискриминации внутри компании, сообщает Business Insider. Руководство Amazon не приняло его.

Личный опыт Келли-Рэй, а также то, что она наблюдала вокруг себя как лидера разнообразия, убедили ее в том, что ей не следует просто тихонько покидать Amazon.

«Иногда вам нужны люди, которые готовы проявить смелость, чтобы сказать, что есть много неправильных вещей, которые нужно критически рассмотреть, чтобы исправить», - сказала Келли-Рэй. «Я готов выложить себе шею и заняться игрой, потому что, если бы лидеры 1940-х, 50-х и 60-х годов этого не сделали, то меня бы не было там, где я нахожусь сегодня. Я выкладываю шею так, чтобы через пять, десять или двадцать лет кто-то оглянулся и сказал: `` Я рад, что кто-то вытянул шею, чтобы произвести значимые изменения, чтобы мы могли продолжать двигаться вперед как общество по одной организации за раз.’”

Акции? Удачи.

Уровень, на который попадает сотрудник, когда присоединяется к Amazon, не был бы такой большой проблемой для этих сотрудников, если бы продвижение по службе не было таким испытанием. Но Amazon печально известен в индустрии высоких технологий как место, где сложно получить продвижение по службе для людей любого происхождения. Эксперты по разнообразию и инклюзивности, работавшие в Amazon, заявили, что эта и без того серьезная задача становится еще более сложной для сотрудников чернокожих, латиноамериканцев и коренных американцев (BLNA). Они сказали Recode, что внутренние данные показывают, что уровень продвижения по службе ниже для чернокожих сотрудников, а также для сотрудников латиноамериканцев и коренных американцев по сравнению с сотрудниками других рас в компании, такими как белые и азиаты.

По этой причине нынешний менеджер по разнообразию, который разговаривал с Recode, говорит темнокожим друзьям, которые обращаются в Amazon, что они не должны соглашаться на какой-либо уровень занятости в компании, где они не будут счастливы оставаться «в долгосрочной перспективе».

Согласно внутренним данным, просмотренным Recode, обзоры производительности Amazon

также демонстрируют признаки предвзятости. В AWS, например, 12,7% чернокожих сотрудников получили самую низкую оценку - названную «наименее эффективной» - в ежегодных обзорах производительности за 2018 год, по сравнению с 6.6 процентов белых сотрудников. Общая внутренняя цель для этого уровня - 5 процентов сотрудников. Точно так же только 14,5% чернокожих сотрудников получили в AWS рейтинг «высшего уровня» по сравнению с 21,8% белых сотрудников. Внутренняя цель Amazon для этого уровня - 20 процентов.

Оценки производительности

за 2019 год также показали несоответствие, хотя и немного меньшее. Около 10,2% сотрудников Black AWS получили оценку «наименее эффективный» по сравнению с 6,2% сотрудников белого цвета.Между тем, 15,3 процента сотрудников Black AWS получили наивысший рейтинг производительности в 2019 году по сравнению с примерно 22 процентами белых сотрудников. Recode также просмотрел частичные данные за 2020 год, из которых следует, что разрыв медленно сокращается, но различия по расовым признакам сохраняются.

Amazon оспорила все эти данные, но отказалась предоставить альтернативную информацию.

«Для женщин, особенно чернокожих, нередко их роль рекламируется на одном уровне, но расширяется предложение на более низкую должность»

Менеджер по разнообразию Amazon также подчеркнул, что различия в рейтингах компании в зависимости от расы могли бы быть еще хуже, если бы не практика, при которой руководители Amazon иногда инструктируют менеджеров более низкого уровня переоценивать оценки, если расовое или гендерное неравенство ежегодные обзоры для данного отдела слишком хороши.

Что касается диспропорций при проверке эффективности, то этот менеджер по разнообразию сказал: «Это влияет на ваше право на повышение по службе, ваш доход и, на мой взгляд, только ваше благополучие. Проблема в том, когда мы сопротивляемся и говорим: «Эй, этого не должно быть; кривые должны быть равноправными по расовым и гендерным признакам », обратная связь всегда одна и та же:« Возможно, они не соответствуют планке ».

По словам этого менеджера, идея «встретить бар» также возникает в разговорах, связанных с наймом новых сотрудников из колледжей и университетов, которые исторически были черными.В последние годы Amazon прилагает больше усилий для набора персонала из HBCU и в прошлом году в партнерстве с Университетом Ховарда создала в Лос-Анджелесе программу для индустрии развлечений, рассчитанную на два семестра. Но бизнес-менеджеры в Amazon нередко ставят под сомнение идею найма на корпоративные должности из HBCU, которые не так известны, как Университет Говарда или Колледж Спелмана. Обычный риторический вопрос руководителей, согласно внутреннему источнику: «Соответствуют ли эти университеты планке?»

Менеджер по разнообразию сказал, что такой общий скептицизм в отношении всего учебного заведения характерен только для HBCU ниже самого верхнего уровня и не выражен для менее известных университетов, которые не являются HBCU.

Андерсон, представитель компании, утверждал, что этот тип анекдота не является репрезентативным для отношений Amazon с HBCU, и отметил, что Amazon провела свое первое ежегодное карьерное мероприятие для более чем 200 студентов HBCU из десятков колледжей в начале 2020 года.

Менеджер по разнообразию не согласен: «По моему мнению, это закодированный язык, чтобы сказать, что эти студенты не того уровня, за которым мы следим».

Одна из нынешних сотрудников Amazon, чернокожая женщина, поделилась опытом работы с Recode, который вписывается в эту схему.Она сказала Recode, что считает, что расовая принадлежность сыграла роль в ее неспособности получить повышение. Несмотря на то, что она была на повышении, когда у нее появился новый белый босс-мужчина, она сказала, что он неоднократно перемещал стойки ворот на то, что ей нужно, чтобы заработать повышение. После того, как она снова и снова отталкивалась, она в конечном итоге перешла в другую команду, где работает до сих пор. Оглядываясь назад, она считает, что он был поражен тем, что она боролась за себя и не отступила.

«Я не думаю, что эти люди когда-либо думали, что я продвинусь так далеко, как я», - сказала она.«Они не думали, что - без обид - маленькая черная девочка будет делать дерьмо. Исторически сложилось так, что белые люди особенно чувствовали, что с цветными людьми: «Я владею вашим телом, разумом, трудом и продуктивностью, и как вы смеете бросать мне вызов в этом». потому что все было не так - этому человеку не понравилось, что я бросил ему вызов ».

С тех пор она нашла новую команду и менеджера, с которыми ей нравится работать, и она надеется, что продолжение внутреннего обсуждения поможет стимулировать некоторые позитивные изменения в Amazon.В то же время она считает, что публичное обсуждение своего опыта также может помочь оказать давление на компанию, чтобы добиться положительных изменений.

«Я работаю в Amazon достаточно долго, чтобы увидеть, как произошли изменения из-за публикаций статей», - добавила она.

Глаза широко открыты

Несколько нынешних и бывших сотрудников Black, которые разговаривали с Recode, сказали, что, когда они решили присоединиться к Amazon, они знали, что она имеет репутацию беспощадной культуры - независимо от расы - и что технический гигант, как и его коллеги из Big Tech, имел недостатки, когда дело дошло до найма черных сотрудников и менеджеров на корпоративные должности с последующим сохранением этого таланта.Но, учитывая оплату, тип работы, которую они будут выполнять, и повышение, которое Amazon внесет в их резюме, они почувствовали, что возможность того стоит.

Но некоторые говорят, что дискриминация, с которой они столкнулись в Amazon, была хуже, чем они могли себе представить. Они сказали, что это сказалось на них как на работе, так и дома, отрицательно сказавшись на их здоровье и личных отношениях.

Их тревожный опыт разнообразен, но у многих есть общие темы. Одна сотрудница Amazon, чернокожая женщина, говорит, что слышала, как два белых коллеги заявляли, что не верят в усилия по корпоративному разнообразию.Две чернокожие женщины сказали, что коллеги трогали их волосы, не спрашивая. Три чернокожие женщины рассказали Recode, что либо коллеги, либо менеджеры в разное время просили их больше улыбаться или быть более дружелюбными. А несколько чернокожих женщин рассказали Recode, что им приходилось иметь дело с белыми коллегами и менеджерами, крадущими их работу.

Многие бывшие сотрудники говорили с Recode на условиях анонимности, опасаясь возмездия. Ди Двайер для Vox

«Я думаю, что« достижение »получения корпоративной должности в Amazon - самой высокооплачиваемой должности в моей жизни - и возможность делать что-то в масштабе, о котором я даже не мог себе представить, закончилось болью и травмой, которую я не мог ожидать, - рассказала Recode темнокожая женщина-кандидат наук, проработавшая в Amazon несколько лет.

«Никогда в жизни я не чувствовала себя более использованной и одноразовой», - добавила она.

Другая чернокожая женщина-сотрудник Amazon подробно рассказала о взаимодействии с белым менеджером на DiscoTech, веб-сайте, созданном прошлой осенью для сотрудников. анонимно делятся историями о дискриминации, с которой они столкнулись, работая в крупных технологических компаниях США.

«Он бы сказал:« Ты же знаешь, что я хороший парень, верно? Мои предки владели рабами, но я почти уверен, что они хорошо относились к своим рабам », - говорится в анекдоте на DiscoTech.«Видя, что он менеджер, а я - индивидуальный участник, я подумал, видел ли он меня рабом. Я спросил его: «Что во мне заставляет тебя чувствовать себя комфортно, говоря мне такие вещи?» Его ответ: «Потому что ты выглядишь безопасным и умным». Как светлокожая чернокожая женщина, я чувствовала, что он разделяет это, потому что его стандартное восприятие темнокожие люди - это то, что мы «опасны и не умны» ».

Продолжение анекдота: «Затем он продолжает говорить мне:« У меня есть друг, черный как ночь, но мне все равно, фиолетовый ты или горошек; Я не вижу цвета.«Я спросил его о его оскорбительных комментариях, и он извинился. Ему пришлось пройти обязательное обучение D&I. Компания не признала всю полноту его комментариев, и Вишня выбрала тот, о котором ему хотелось бы обратиться ».

Человек, знакомый с инцидентами, подтвердил, что они использовали Recode в прошлом году.

В заявлении компании говорится:

Amazon усердно работает над формированием культуры, в которой вовлеченность является нормой для каждого из наших 950 000+ сотрудников, и эти анекдоты не отражают наших ценностей.Мы не терпим какой-либо дискриминации на рабочем месте и расследуем все жалобы, поступающие от сотрудников в отдел кадров Amazon или через нашу анонимную горячую линию по вопросам этики.

«Быстрого решения нет»

Сотрудники, которые остались в Amazon, пока настаивают на этом и ищут любые признаки положительных изменений. Одним из ярких моментов стало назначение Болера Дэвиса, начальника глобального склада, в S-team в августе. Другие также надеются, что Ясси, преемник Безоса, будет играть непосредственную роль в продвижении инициатив разнообразия и инклюзивности в компании.

В то время как многие из источников, которые говорили с Recode, рассказывали истории о дискриминации внутри AWS, некоторые заявили, что, по их мнению, Ясси заботится о системном расизме, влияющем на чернокожих американцев внутри и за пределами компании, на основе записок, которые он отправил сотрудникам за последний год, и его роль исполнительного спонсора партнерской группы Black Employee Network, которая имеет 34 внутренних отделения в различных городах США и странах по всему миру. Но они скептически относились к тому, что один человек, даже генеральный директор, мог полностью повернуть корабль в правильном направлении.

В 2020 году Amazon начал требовать от всех сотрудников проходить обучение по вопросам разнообразия и инклюзивности и зарегистрировался в качестве стартового работодателя для сторонней оценки расового равенства под названием Management Leadership of Tomorrow’s Black Equity at Work Certification. Amazon также провела виртуальный саммит по «обогащению карьеры» под названием «Представьте будущее», в котором приняли участие 5000 профессионалов из числа чернокожих, латиноамериканцев и коренных американцев, заинтересованных в получении информации о работе в Amazon.

Заслуженное признание потрясающего лидера.У нас много работы, Анджелина, но мы готовы работать с вами и всей сетью сотрудников Amazon Black (BEN) для внесения значимых изменений. https://t.co/xAYd6dRlEQ

- Энди Ясси (@ajassy) 4 декабря 2020 г.

Некоторые сотрудники также надеются, что цель Amazon по удвоению числа черных вице-президентов и директоров приведет к большему количеству продвижений по службе и найму черных сотрудников более низкого уровня.

Но Келли-Рэй, бывший менеджер по разнообразию AWS, сказала, что, хотя эти цели звучат великолепно, они имеют значительные ограничения.По ее словам, одна из самых больших проблем заключается в том, что не существует руководителей S-групп, чья компенсация или гарантия занятости связаны с построением более разнообразной и инклюзивной компании. (Например, в октябре Starbucks объявила, что на вознаграждение топ-менеджеров компании будут влиять успехи или неудачи в отношении разнообразия и инклюзивности.)

Представитель Amazon сказал, что после протестов Black Lives Matter в прошлом году большинство лидеров этой эксклюзивной группы начали встречаться каждые две недели с руководителями отдела кадров и отдела кадров для оценки целей разнообразия и новых инвестиционных возможностей, при этом обсуждая, как чтобы убрать препятствия на пути к прогрессу.

Другой бывший сотрудник Amazon по вопросам разнообразия и инклюзивности сказал, что их беспокоит то, что цель «удвоить» представительство черных стала предметом гордости для некоторых в Amazon. Они сказали, что слышали, как один из бизнес-лидеров AWS хвастался тем, как цели будут восприняты извне, сказав: «Ни одна другая компания не может сказать, что удваивает количество черных вице-президентов».

Мы на @ Code2040 в рамках фестиваля # WIRED25. Мими Фокс Мелтон, старший директор по мобилизации сообществ, говорит, что, согласно исследованию Kapor Center, в среднем цветные люди покидают технологическую индустрию в течение 3 лет после вступления.pic.twitter.com/dNTGIQ4lFT

- WIRED (@WIRED) 12 октября 2018 г.

«Я думаю, что привязка вознаграждения руководителей к любой цели является эффективной», - сказала Мими Фокс Мелтон, исполняющая обязанности генерального директора Code2040, некоммерческой организации, занимающейся расовым равенством в технологической индустрии. «И, конечно же, на Code2040 мы обнаружили, что усилия в компании, где топ-менеджер не принял во внимание важность ... расовой справедливости, потерпят неудачу - точка».

Фокс Мелтон добавил, что цели должны быть привязаны к показателям, которые идут глубже, чем простой набор или сохранение численности, и должны отслеживать «материальный опыт этих людей на работе, а также то, переживают ли эти люди культуры, которые помогают нам вносить свой вклад в общее дело. полнота наших возможностей.Новое исследование McKinsey показало, что только 23 процента чернокожих служащих в частном секторе США считают, что они получают «большую» или «довольно небольшую» поддержку от своих работодателей для продвижения своей карьеры.

Amazon отслеживает опыт всех сотрудников с помощью Connections, программы управления персоналом, которая предлагает сотрудникам ежедневно отвечать на вопросы о работе в компании. Компания заявляет, что ответы остаются анонимными. Представитель Amazon сказал, что данные этой программы за последний год показывают, что чернокожие сотрудники выражают большее удовлетворение от работы и чувство вовлеченности, чем их коллеги.Сотрудники Diversity, которые говорили с Recode, подвергли сомнению полученные данные и заявили, что сотрудники Amazon не всегда чувствуют себя в безопасности, честно отвечая на вопросы компании.

В любом случае, если бы Amazon предпринял шаги, такие как привязка вознаграждения руководства к таким целям, или выделился бы в качестве лидера в пространстве другими способами, он отправил бы сообщение внутри компании, но также и в более широкой технологической отрасли.

«Если бы крупная компания, в частности, действительно посвятила бы себя разнообразию и, в частности, расовому равенству, это вызвало бы шок по всей технологической индустрии», - сказал Фокс Мелтон.«Надеюсь, они поделятся своими успехами и неудачами и действительно проложат путь, по которому идут другие».

«Одна из самых больших проблем для компаний - отсутствие быстрого решения проблемы», - добавила она. «Это не исчезнет после трех или четырех лет минимальных усилий».

Несколько чернокожих сотрудников, разговаривавших с Recode, признали, что Amazon не единственная среди технологических гигантов, когда дело доходит до вопросов разнообразия и обвинений во внутренней расовой дискриминации. Текущие и бывшие сотрудники технологических гигантов, включая Google и Facebook, делали такие заявления в прошлом году.Но они считают, что это должно только поднять планку для Amazon, чтобы стать лидером в этой работе, и предпринять действия, подтверждающие его слова.

«Необходимо прекратить несправедливое и жестокое обращение с чернокожими в нашей стране», - написала Amazon в своем блоге в прошлом году. «Вместе мы солидарны с чернокожим сообществом - нашими сотрудниками, клиентами и партнерами - в борьбе с системным расизмом и несправедливостью».

Келли-Рэй считает, что Amazon может стать моделью для других технологических гигантов, поскольку она уже является признанным лидером в таких разнообразных отраслях, как онлайн-торговля, облачные вычисления и потоковая передача видео.

«Технические специалисты коллективно ищут решение, и если один из них представит решение, другие последуют за ним», - сказала она.

Но для этого «необходима надежная стратегия, в которой есть подотчетность на каждом уровне», - сказала она Recode.

«Иногда вам нужны люди, которые готовы проявить смелость, чтобы сказать, что есть много неправильных вещей, которые нужно рассмотреть критически, чтобы исправить». —Чанин Келли-Рэй Мерон Менгистаб для Vox

Келли-Рэй сказала, что работала со многими коллегами, которые стремились сделать Amazon более открытой и справедливой компанией для всех людей, независимо от их расы или пола.Но она опасается, что мало что удастся добиться, если высшее руководство компании не будет делать больше.

«Я думаю, они верят, что разнообразие и инклюзивность - это просто набор и обучение», - сказала она. «Я думаю, они думают, что это все, что есть. Я отправил электронное письмо Джеффу Безосу и скопировал Энди Ясси, в котором говорилось: «Вы не уважаете дисциплину управления разнообразием или не понимаете ее» ».

Общекорпоративные цели, которые ставит S-команда, имеют большой вес, а новые, связанные с расой, могут положительно повлиять на опыт чернокожих амазонок.Но Келли-Рэй сказала, исходя из своего многолетнего опыта, Amazon не может превратиться в компанию с равными условиями для всех сотрудников, если в высшее руководство не входит руководитель с опытом работы в этой области.

«Если HR важен, у них есть руководитель в S-команде», - сказала Келли-Рэй. «Если для Amazon важна инфраструктура, у них есть представители в S-команде. И что еще более важно, они принимают решения, основанные на данных, и на основе данных должен работать старший человек.”

«Люди отслеживают вещи, - добавила она, - которые для них важны».

Обзор истории для интегративного таксономического анализа выявил новый вид лотической саламандры Hynobius из Японии [PeerJ]

Базовая отчетность

В прилагаемом PDF-файле с комментариями я внес дополнительные незначительные исправления в грамматику, орфографию и опечатки, а также предлагаю некоторые изменения слов и перефразирование. В рукописи есть множество мелких грамматических ошибок (например,g., пропуск "the"), что, как я полагаю, связано с не родным английским языком. Но я твердо верю, что академические публикации должны быть глобальными и максимально удобными для ученых, чей родной язык не английский, поэтому я не предлагаю авторам нанимать корректора или тратить слишком много времени на исправление очень незначительных ошибок, которые каким-либо образом помешать ясности или пониманию рукописи. Поэтому я не отмечал ни одной из этих крайне незначительных ошибок; В первую очередь я внес исправления / предложения в отношении ошибок или формулировок, из-за которых смысл авторов был неясен.В целом, я был очень впечатлен написанием!

Незначительные, но все же важные комментарии и предложения:

- Было бы предпочтительнее включить в заголовок новое название вида Hynobius fossigenus?
- Аннотация: слишком много деталей. Тезисы должны быть краткими и лаконичными.
- Л. 39: пересказ к опущению слова «базальный» - такое неправильное употребление термина «базальный», к сожалению, очень часто встречается в филогенетической литературе. Я предлагаю что-то вроде: «Комплекс видов H. kimurae - H. boulenteri является сестрой всех других Hynobius, кроме H.retardus. »(Для сравнения: Таблица 3 - правильное использование слова« базальный », потому что оно относится к наследственным узлам, а не к родословным или существующим видам.)
- Л. 442-454: Нужно ли здесь, а также в диагнозе нового вида приводить одни и те же данные?
- L. 472-506: Я недостаточно знаком с документами, которые включают описания новых видов, чтобы определить, какая информация относится к этому разделу по сравнению с обсуждением ниже, и какая информация (если таковая имеется) должна быть продублирована и представлена ​​как здесь, так и в Дискуссия.Некоторые из них кажутся повторяющимися, но это ОЧЕНЬ много информации, поэтому мне сложно следить за ними и действительно определять, что повторяется, а что нет.
- Рис. 2: очень трудно увидеть маркеры узлов серого и белого цвета. Я предлагаю полностью удалить круговые маркеры на неподдерживаемых узлах и изменить серые круги на белые (т. Е. Черный = сильная поддержка, белый = умеренная поддержка). Кроме того, специально определите пороги, которые вы используете для сильной и умеренной поддержки.
- Рис. 3: Указывает ли серая штриховка на врезке палеогеографических реконструкций надводную сушу? Это следует добавить к легенде.

Очень незначительные комментарии и предложения:

- L. 90: определите сокращение «мтДНК» при его первом использовании.
- Л. 231-232: «зафиксировано наличие структуры типа« хлыстик »(WT) и следующих пяти знаков» - запутанная формулировка. Почему WT ​​указан отдельно от остальных 5 символов?
- L. 256: «мтДНК» уже определена выше
- Л. 342-344: запутанная формулировка
- L. 354 и далее: кажется странным явно указывать, например, «Результаты филогенетического анализа показаны на рис.2. "Обычно рисунки и таблицы упоминаются в скобках в предложении, где обсуждаются результаты, показанные на этом рисунке / таблице.
- Л. 389: название вида выделить курсивом.
- Л. 394-395 и подпись к рис. 2: предисловие. Я не думаю, что вы хотите сказать, что рассчитали генетическое расстояние между 16S и cytb.
- Л. 418: пересказ. Данные не просто «предполагают возможность» этого; они действительно демонстрируют мито-ядерное диссонанс.
- Л. 435-454: Это громоздко и немного сбивает с толку способ, которым эти группы населения упоминаются в этом разделе.Я предлагаю использовать либо только название местности (например, «население горы Хиноде»), либо «западный клад» и «восточный клад».
- Л. 456-457: Я чаще всего видел факторы PCA, обозначаемые как «PC1» и «PC2». Термины «F1» и «F2» в биологической литературе обычно относятся к потомкам.
- L. 576 и далее: кажется странным всегда приводить полное название рода Hynobius fossigenus вместо сокращения до H. fossigenus в зависимости от обстоятельств, особенно вне описания / диагноза вида.Я предлагаю изменить это, если это не стандартная практика в статьях, включающих описание нового вида.
- Л. 597: Это нормально, что генетический диагноз бывает столь расплывчатым и субъективным? То есть, нужно ли здесь повторять более конкретную информацию из раздела результатов или нет? Я не специалист по номенклатуре ...
- Л. 795-796: запутанная формулировка. Вы имеете в виду ареал H. fossigenus (что не имеет смысла) или совокупные ареалы всех видов в роде?
- Л.827-832: это запутанное продолжение предложения, которое следует разбить на 2 или более полных предложения.
- Л. 840-843: запутанная формулировка.
- Л. 1013-1016: неудобное продолжение (?) Приговора.
- L. 1029-1035: Это просто повторение информации, уже представленной в разделе «Результаты и обсуждение», и ее не нужно здесь повторять.
- Рис. 10: «Яичные мешочки» помещены через дефис по всему тексту рукописи, но не через дефис в легенде к рис. 10. Я чаще всего видел этот термин как два слова без дефиса, но это очень незначительная проблема. .
- Таблица 4: я предлагаю изменить заголовки «Мин-Макс» на «Диапазон», чтобы уточнить, что это не следует интерпретировать как максимум, вычитаемый из минимума, а также потому, что значения в этих столбцах упоминаются как «диапазон» в легенда фигуры. Использование «Мин-Макс» вместе со «Среднее ± SD» немного сбивает с толку.
- Таблицы 5-7: следует ли перенести эти таблицы в раздел «Дополнительная информация»?

Опытный образец

Основной выпуск:

L.90-94: Я сбит с толку - Weisrock et al. 2013 г. не показывает, что H. kimurae является сестрой H. boulengeri, но вместо этого является сестрой H. hirosei, а H. boulengeri имеет довольно отдаленное родство. Напротив, Nishikawa & Matusi 2014 показывает, что H. kimurae является сестрой H. boulengeri, а H. hirosei находится дальше от нее. (У меня нет доступа к Larson et al. 2003.) Насколько я могу судить, Weisrock et al. 2013 и Nishikawa & Matusi 2014 включали H. hirosei с острова Сикоку, H. boulengeri с полуострова Кии и H.кимураэ из Сига (в пределах западной клады [H. kimurae sensu stricto] в этой рукописи). Единственное отличие состоит в том, что Weisrock et al. 2013 секвенировали 12S-16S и ND2-COI, тогда как Nishikawa & Matusi 2014 секвенировали cytb. Есть ли другое объяснение несоответствия между двумя филогенезами? Краткое обсуждение противоречивых филогений от Weisrock et al. Следует упомянуть 2013 г. и Nishikawa & Matusi 2014, тем более что Weisrock et al. 2013 не показывает, что H. kimurae является сестрой H.boulengeri. Кроме того, я думаю, что важно включить отдельные филогении BI для cytb и 16S в дополнение к объединенному набору данных, поскольку эти предыдущие публикации показывают очень разные филогении. Цифры для филогении только cytb и только 16S могут быть добавлены к дополнительной информации, а краткое заявление добавлено к результатам ... и к обсуждению, если окажется, что эти две филогении не совпадают. Хотя, даже когда lotic / lentic нанесен на филогенез из Weisrock et al.В 2013 г. утверждение на L. 941-945 о том, что речевые адаптации эволюционировали многократно, все еще остается в силе.

Незначительные, но важные комментарии и предложения:

- L. 236: Пожалуйста, объясните, почему только эта 1 популяция.
- Л. 288-289: Почему были включены эти дополнительные последовательности для H. kimurae и H. boulengeri? Например, это образцы из уникальных местностей?
- L. 292-294: Пожалуйста, объясните здесь цель этого анализа с расширенным набором данных. Из текущей формулировки этого параграфа не совсем ясно, что это отдельный набор данных и отдельный анализ от набора данных и анализа, описанного выше в L.289-290.

Очень незначительные комментарии и предложения:

- L. 295-301: Непонятная формулировка. Я предполагаю, что вы сначала объединили данные, затем запустили PartitionFinder, а затем по результатам PartitionFinder определили, какими должны быть ваши разделы. Здесь необходимо изменить порядок фраз / предложений.

Срок действия заключения

Незначительные, но все же важные комментарии и предложения:

- L. 730-731: «явно соответствует видовому уровню дифференциации» - будьте осторожны, насколько сильно это сформулировано.Определение уровня генетической дифференциации, достаточного для повышения статуса до статуса вида, по сути, полностью субъективно, поэтому я не думаю, что слово «ясно» здесь уместно.

Очень незначительные комментарии и предложения:

- L. 357-359: Часто неясно, что подразумевается под «высоким разрешением» в филогенетическом контексте. Лучше всего отметить, что филогенетические отношения между основными линиями получили сильную поддержку.
- L. 363-367: Как эта информация соотносится с текущим исследованием? Считались ли эти виды когда-то частью H.буленгери? Значение термина «бывшие члены комплекса видов H. boulengeri» неясно.
- Л. 374-375: Переформулировка. Была либо умеренная поддержка, либо ее не было. Деревья не «предполагают» уровни поддержки; данные bootstrap / bpp либо поддерживают, либо не поддерживают определенные классы.

Это интересное исследование саламандр Hynobius в Японии. Авторы используют генетические и морфологические данные, чтобы показать, что восточная клада «H. kimurae» должна быть повышена до нового вида, и они обеспечивают тщательную диагностику и описание этого предлагаемого нового вида, Hynobius fossigenus.В этом исследовании использовались только митохондриальные гены и 1 ядерный ген, но в рамках их координационного комплекса видов митохондриальные и генетические данные согласны с тем, что H. fossigenus отличается от H. kimurae (несмотря на мито-ядерное несоответствие относительно родства с H. boulengeri) и их морфологические особенности. данные предоставляют дополнительную поддержку для повышения восточной клады H. kimurae sensu lato до статуса вида как H. fossigenus. Единственное, что меня беспокоит в этом исследовании, касается расширенного анализа и обсуждения филогенетических взаимоотношений других видов Hynobius, а также экологических выводов, основанных на этом филогенетическом выводе.Это исследование станет важным дополнением к литературе о саламандрах, как только будут решены указанные ниже проблемы.

MTUSI: отзывы. Московский технический университет связи и информатики. Высшие учебные заведения

В Москве вы можете стать специалистом в области электроники, телекоммуникаций, радиотехники и информационных технологий в Московском техническом университете связи и информатики. Это государственное высшее учебное заведение, которое за почти столетие своего существования сформировало богатый опыт подготовки квалифицированных кадров.С вузом и отзывами о МТУСИ стоит познакомиться каждому абитуриенту, мечтающему о технической специальности.

Развитие школы до войны

История технического университета наполнена множеством событий. Университет был основан в 1921 году. Училище называлось Московский электротехнический институт народных коммуникаций (МЭИНС). Через 3 года после открытия университет потерял независимость. Он стал частью другой школы.

В 1930 году университет был восстановлен. Компания MEINS начала строительство новых корпусов, общежитий для студентов. В период с 1933 по 1938 г. было 2 объединения с другими учебными заведениями. В результате последнего был образован Московский институт инженеров связи (МИИС).

Работа в годы Второй мировой войны

В 1941 году, когда началась Великая Отечественная война, университет был эвакуирован в Ташкент. Многие учителя и старшеклассники не смогли поехать в этот город.Они ушли на фронт защищать Родину. Остальные сотрудники и студенты продолжили свою образовательную деятельность и обучение.

Возвращение школы в Москву произошло в 1943 году. В институте начали перестраивать лаборатории, обустраивать новые аудитории, совершенствовать методы обучения. Проделанная работа дала отличные результаты. МИИС стал одним из ведущих вузов страны.

Послевоенные годы и современный период

В дальнейшем развитии вуза можно выделить несколько ключевых событий:

  1. В 1946 году название школы изменилось.МИИС был переименован в МЭИС (Московский электротехнический институт связи).
  2. В 1988 году МЭИС был присоединен к нескольким другим учреждениям. Процедура слияния привела к появлению нового вуза - Московского института связи (МИА).
  3. В 1992 году вузу присвоен статус технического вуза. Название изменилось. МИС стал Московским техническим университетом связи и информатики (МТУСИ).

Под этим названием вуз функционирует в настоящее время.Сегодня это одно из ведущих технических учебных заведений России, один из крупнейших научных центров. На факультетах МТУСИ предлагается более 30 направлений и специальностей. Некоторые образовательные программы являются ровесниками университета, а другие появились совсем недавно, как ответ на требования времени.

Технические структурные единицы

Те программы, которые есть в университете, реализуются на нескольких факультетах:

  1. О первом и втором общетехнических отделах МТУСИ.Эти структурные подразделения действуют с 1988 года. Их открыло руководство учебного заведения с целью повышения уровня подготовки студентов по общепрофессиональным и естественным дисциплинам.
  2. На факультете информационных технологий. Здесь подготовка осуществляется по 7 направлениям бакалавриата и 4 направлениям магистратуры. Студенты учатся разрабатывать программное обеспечение, защищать информацию, автоматизировать процессы и производство.
  3. На факультете радио и телевидения.История этого структурного подразделения началась с момента основания университета, так как в первый год существования школы был проведен комплекс радиотелеграфных специальностей. Сегодня факультет, судя по отзывам о МТУСИ, готовит бакалавров и магистров по таким направлениям, как радиотехника, инфокоммуникационные технологии и системы связи. Есть специальность «Информационная безопасность телекоммуникационных систем».
  4. На факультете сетей и систем связи.Его образование датируется 2004 годом. Изначально, как известно из отзывов о МТУСИ, на факультете было несколько специальностей. Сегодня бакалаврам и магистрам предлагается одно направление - «Инфокоммуникационные технологии и системы связи». При обучении студенты выбирают интересующие их профили - «Оптические системы связи», «Коммутационные системы и сети связи», «Телекоммуникационные многоканальные системы», «Защищенные сети и системы связи».

Факультет экономики и менеджмента

Направления технической подготовки - не единственные в Московском техническом университете связи и информатики (МТУСИ).Дополнительно предлагаются такие известные и популярные направления, как «Экономика», «Менеджмент», «Прикладная информатика», «Реклама и связи с общественностью». Факультет экономики и менеджмента занимается их обучением в средней школе.

В структурном подразделении проходят обучение высококлассные специалисты. Хорошая подготовка обусловлена ​​наличием богатого опыта на факультете. Он ведет просветительскую деятельность более 85 лет. Высокое качество обучения обеспечивается также эффективной прохождением опыта работы, поскольку структурное подразделение имеет контакты с компьютерными, информационными и телекоммуникационными компаниями.

Заочные факультеты

Во всех вышеперечисленных структурных подразделениях предлагается только дневная форма обучения. Заочная форма обучения осуществляется другими факультетами - заочным общетехническим и заочным. В МТУСИ 5 направлений подготовки:

  • «Автоматизация технологических производств и процессов»;
  • «Инфокоммуникационные технологии и системы связи»;
  • «Информационные технологии и системы»;
  • «Менеджмент»;
  • «Экономика».

Особого внимания заслуживает тот факт, что обучение на факультетах предлагается в 2-х вариантах. Один из них традиционный. На эту анкету принимаются выпускники 11 классов. Срок обучения 4 года 8 месяцев. Еще одна разновидность - ускоренная. В эту анкету приглашаются выпускники техникумов и высших учебных заведений. Срок обучения - 3,5 года.

Бесплатное обучение и проходной балл в MTUCI

В техническом университете есть не только платные, но и бесплатные места.На последний попадают лучшие претенденты. Выбор такой:

  • Приемная комиссия вводит информацию о каждом абитуриенте в компьютер;
  • по окончании приемной кампании с помощью компьютера и с учетом количества имеющихся в бюджете мест в МТУСИ осуществляется отбор лиц, набравших наивысшие баллы.

После отбора поступающих по каждому направлению определяется проходной балл - сумма баллов, набранных человеком, занявшим последнее бюджетное место.Каждый год проходные баллы меняются. Однако в целом они не сильно различаются.

Проходные баллы и количество бюджетных мест интересуют поступающих. Например, 2015 год. На очной форме обучения наивысший проходной балл в МТУСИ был по направлению «Информатика и вычислительная техника» - 225. Бюджетных мест было 25. При этом проходной балл был по направлению «Информационные технологии и системы» - 206 при наличии 54 бюджетных мест.

Отзывы о МТУСИ от студентов и выпускников

Те люди, которые учатся или когда-то учились в университете, отзываются об этом положительно.Они описывают университет как современное учебное заведение, идущее в ногу со временем. Студенты и выпускники отмечают, что с появлением новых технологий в университете открываются новые специальности и кафедры.

Люди, которые выбрали этот вуз в прошлом и получили диплом, нисколько не жалеют о своем решении. Здесь они получили качественное образование от квалифицированных учителей. Диплом помог бывшим студентам быстро найти работу по специальности после окончания учебы.

В заключение стоит отметить, что МТУСИ в Москве - учебное заведение, в котором сложно, но интересно учиться. Студенческая жизнь очень насыщенная. Студенты развивают свои таланты на студенческом радио и телевидении, занимаются спортом в предлагаемых секциях, посещают центр научно-технического творчества молодежи.

Давид Матусяк | Эдвард-Элмхерст Здоровье

Философия заботы

Мне нравится ухаживать за младенцами и маленькими детьми, а также за пациентами, страдающими астмой и аллергией.

Страхование принято

AARP Полный доступ к программе Medicare (UHC) HMO

Aetna HMO

Ambetter Сбалансированный уход HMO

Ambetter Secure Care HMO

Aetna POS

AARP Medicare Advantage Complete (план 1 и 2) (UHC) HMO

AARP Medicare Advantage Complete (UHC) и Compete Assure

Blue Cross Blue Advantage HMO

Представьте себе умную сеть

CIGNA POS

Cigna HealthSpring PPO

CIGNA HMO

Coventry HMO

Ковентри POS

Ковентри ППО

План компенсации рабочим Ковентри

Грейт-Вест POS

Грейт-Вест ППО

План компенсации работникам HFN

HFN PPO

Humana Choicecare PPO

Humana HMO

Illinos Medicaid

Aetna Medicare HMO

Aetna Medicare POS

Aetna Medicare PPO

Aetna PPO

Сообщество Голубого Креста FHP-ICP

Сообщество Голубого Креста MMAI

Blue Cross HMO Illinois (HMOI)

Blue Cross Medicare Advantage PPO

Синий выбор MCNP PPO

Варианты выбора Blue PPO

Синий Крест POS

Голубой крест PPO

Предпочтительный выбор синего

Синий Precision HMO

Cigna HealthSpring MA HMO

TriWest PC3 / Организация помощи ветеранам

Национальная программа преимуществ Aetna

Бук-стрит ППО

CIGNA PPO

Ковентри (Личная гигиена)

Coventry One PPO

Coventry First Health PPO

Galaxy Health PPO (UHC)

Большой Запад Открытый доступ

Humana Gold Plus HMO

Humana Gold Plus PPO

Medicare, часть B

UHC Medicare Advantage PPO

United HealthCare Choice Plus HMO

MultiPlan PPO

PHCS PPO

Преимущество восхода солнца

TriCare Стандартный / Резервный выбор PPO

United Healthcare Choice EPO

United Healthcare Choice HMO

United Healthcare Choice Plus POS

United HealthCare Choice Select HMO

United HealthCare Select POS

United Healthcare Select EPO

United Healthcare Select HMO

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *