Сгупс управление персоналом: профили, проходные баллы, бюджетные места

Содержание

Сибирский государственный университет путей сообщения по направлению управление персоналом

Сибирский государственный университет путей сообщения по направлению управление персоналом 2022, проходной балл, стоимость обучения, официальный сайт

Сибирский федеральный округ, Новосибирская область, Новосибирск, ул. Дуси Ковальчук, д. 191

Лицензия № 90Л01 0009179 рег. № 2140
Аккредитация № 90А01 0002032 рег. № 1937
Телефоны
Сибирский государственный университет путей сообщения факультеты

Абитуриенты, выбирающие учебное заведение , могут получить степень бакалавра, специалиста, магистра, аспиранта, спциалиста, а также освоить профессию. Поступление облегчат программы подготовки, летние курсы. Для успешного зачисления во многие учебные заведения необходимо собрать соответствующие документы и сдать экзамены. Можно потупить на бюджет, набрав достаточно баллов или учиться на платной основе. Из направлений традиционно предпочтение отдают медицине, инженерным специальностям, IT. Также выбирают экономику, финансы, естественные науки. После завершения обучения студенты имеют возможность приступить к научной деятельности или найти интересную работу.

Программы и специальности

Управление персоналом

4 года

122500 р./год

Бакалавриат

После 11 классов
Мест бюджет Срок обучения Начало занятий Форма обучения
Стоимость, за год
Проходной балл бюджет
4 года 1 сен 2020 Очная 122500 р.
Управление персоналом

5 лет

52500 р./год

Бакалавриат

После 11 классов
Мест бюджет Срок обучения Начало занятий Форма обучения Стоимость, за год
Проходной балл бюджет
5 лет 1 сен 2020 Заочная 52500 р.

Сибирский государственный университет путей сообщения предлагает обучение на множество специальностей по нескольким программам. Если Вы хотите учиться бесплатно, то обратите внимание на количество бесплатных мест. В других случаях Вы можете узнать стоимость обучения 2022 Сибирский государственный университет путей сообщения.

Управление персоналом

2 года

124400 р./год

Магистратура

Второе высшее
Мест бюджет
Срок обучения
Начало занятий Форма обучения Стоимость, за год Проходной балл бюджет
2 года 2 сен 2019 Очная 124400 р.
Управление персоналом

2 года

131000 р./год

Магистратура

Второе высшее
Мест бюджет Срок обучения
Начало занятий
Форма обучения Стоимость, за год Проходной балл бюджет
2 года 1 сен 2020 Очная 131000 р.

Сибирский государственный университет путей сообщения заочное обучение. Учебные процесс состоит из установочной и экзаменационной сессии. На первом этапе требуется посещение 2-3 раза в неделю на лекции, пишет рефераты и контрольные. Через полгода ему присылают справку для приезда на сессию. Продолжительность зимней сессии составляет 10 дней, летней – месяц. Заочно можно освоить ряд профессий.

Сибирский государственный университет путей сообщения / RUSTUDENT.org

Описание университета

Сибирский государственный университет путей сообщения – один из ведущих технических вузов России в транспортной отрасли. За последние годы возросла международная известность университета: к нам приезжают учиться студенты и стажеры из европейских и азиатских стран. Особенно высок авторитет вуза в странах Восточной Азии: Республике Корее, Монголии, Китайской Народной Республике, Корейской Народно-Демократической Республике и Японии. В настоящее время в СГУПСе проходят обучение более 240 иностранных студентов. Наибольшее количество иностранных студентов проходят обучение на факультете «Мировая экономика и право» (около 30 %), значительная часть иностранных студентов проходит обучение на факультете «Управление процессами перевозок» (20%). «Инженерно-экономический» (18 %), на факультетах «Бизнес информатика», «Промышленное и гражданское строительство», «Строительство железных дорог» и «Управление транспортно-технологическими комплексами» проходят обучение примерно по 6 % иностранных студентов. По показателям академической и профессиональной мобильности СГУПС занимает одно из первых мест среди вузов города. Ежегодно группы студентов и преподавателей проходят профессиональные стажировки в крупнейших университетах и международных корпорациях Европы и Азии, взаимные обмены, летние школы. Сегодня в университет входит Институт перспективных транспортных технологий и переподготовки кадров, Новосибирский техникум железнодорожного транспорта. Университет имеет 3 филиала: в Томске, Новоалтайске, Белово. Сегодня в СГУПСе обучается около 13 000 студентов, аспирантов и слушателей на 10 факультетах: «Управление процессами перевозок на железнодорожном транспорте», «Строительство железных дорог», «Мосты и транспортные тоннели», «Управление транспортно-технологическими комплексами», «Промышленное и гражданское строительство», «Инженерно- экономический», «Мировая экономика и право», «Управления персоналом», «Бизнес – информатика», «Заочный факультет». В университете осуществляется подготовка студентов по 48 образовательным программам высшего профессионального образования, в том числе по 25 специальностям, 16 направлениям подготовки бакалавров, 7 направлениям подготовки магистров. СГУПС имеет высококвалифицированный профессорско-преподавательский состав (ППС). 24 из 44 кафедр университета возглавляют доктора наук, профессора. В университете работают 72 доктора наук, 356 кандидатов наук, 25 академиков и 14 членов-корреспондентов различных академий. Средний возраст преподавателей – 50 лет. В СГУПС работают 30 научных подразделений по различным направлениям. Научные разработки университета высоко ценятся и используются на практике, как в регионе, так и далеко за его пределами. Основные направления научных исследований, проводимые в университете, связаны со строительством и эксплуатацией объектов транспортной инфраструктуры. Кроме этого приоритетными являются научно-исследовательские работы, ориентированные на совершенствование перевозочного процесса, обеспечение безопасности движения поездов, снижение эксплуатационных расходов и эффективного использования материальных и энергетических ресурсов за счет применения передовых технологий, организации производства и эксплуатации технических средств железнодорожного транспорта и промышленности. Институт перспективных транспортных технологий и переподготовки кадров (ИПТТиПК) Институт занимается развитием системы переподготовки и повышения квалификации персонала, созданием системы многоуровневой подготовки менеджмента и технических специалистов на основе перспективных экономических и организационно-управленческих технологий, а также современных технических средств обучения. Кроме этого Институт занимается прикладными исследованиями, инженерными разработками и экспертной деятельностью во многих областях. Ежегодно в среднем более 5,000 специалистов проходят курсы переподготовки и повышения квалификации. С 1996 года Институт активно вовлечен в международное сотрудничество. Специалисты из Монголии, стран СНГ ежегодно проходят переподготовку и повышение квалификации. За последние 10 лет работы института более 1,000 специалистов компании «Казахстан Темир Жолы» прошли курсы переподготовки.

Сибирский государственный университет путей сообщения

Государственная аккредитация: Приказ Рособрнадзора № 133 от 10.02.2012 на срок до 21.11.2018.

Учредитель: Министерство транспорта Российской Федерации.

Лицензия:

№ 1921 от 27.09.2011 на срок до: бессрочно

  • Форма обучения
  • Направление (специальность) ФГОС
  • Квалификация

Очная

Бакалавр

Очная

Бакалавр

Очно-заочная

Бакалавр

Заочная

Бакалавр

Очная

Бакалавр

Очная

Специалист

Заочная

Специалист

Очная

Бакалавр

Заочная

Бакалавр

Очная

Бакалавр

Заочная

Бакалавр

Заочная

Бакалавр

Очная

Бакалавр

Очная

Бакалавр

Очная

Бакалавр

Очная

Бакалавр

Очная

Специалист

Заочная

Специалист

Заочная

Специалист

Очная

Специалист

Заочная

Бакалавр

Очная

Бакалавр

Очная

Бакалавр

Очная

Бакалавр

Очная

Бакалавр

Очная

Бакалавр

Заочная

Бакалавр

Заочная

Специалист

Очная

Специалист

Очная

Бакалавр

Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»

1.

ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, город Москва

2.

АНО «Национальное агентство развития квалификаций», город Москва

3.

Ассоциация (Союз) «Ассоциация консультантов по подбору персонала», город Москва

4.

Группа HeadHunter, город Москва

5.

ЗАО «КРОК ИНКОРПОРЕЙТЕД, город Москва

6.

Информационно-аналитический центр «Кадровый Дозор», город Москва

7.

МГО «ОПОРА РОССИИ», город Москва

8.

Международная ассоциация делового сотрудничества, город Москва

9.

НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика», город Москва

10.

НП «Ассоциация Европейского бизнеса», город Москва

11.

НП «ВКК — Национальный союз кадровиков», город Москва

12.

НП «Международный альянс «Трудовая миграция», город Москва

13.

НП «Национальная ассоциация офисных специалистов и административных работников», город Москва

14.

НП МНО «Ассоциация менеджеров России», город Москва

15.

НП СУРЭ «Национальная конфедерация «Развитие человеческого капитала», город Москва

16.

ОАО «ВДНХ» (ГАО ВВЦ), город Москва

17.

ОАО «Газпром нефть-Новосибирск», город Новосибирск

18.

ОАО «Объединенная судостроительная корпорация», город Москва

19.

ОАО «РЖД», город Москва

20.

ОАО «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани», город Южно-Сахалинск

21.

ОАО «Татнефть» имени В.Д. Шашина, город Казань

22.

ОАО«Научно-производственное объединение «Наука», город Москва

23.

ООО «LG Electronics Rus», город Москва

24.

ООО «Бизнес Психологи SHL Russia CIS НП», город Москва

25.

ООО «ИТ-СК», город Москва

26.

ООО «Лукойл-Инжиниринг», город Москва

27.

ООО «ОКБ Зенит», город Москва

28.

ООО «Петролиум Трейдинг», город Москва

29.

ООО «Полиграф-защита», город Москва

30.

ООО «Центр кадровых технологий — Обучение. Стажировки. Трудоустройство», город Москва

31.

Российское представительство «Coleman Services UK» («Коулмэн Сервисиз»), город Москва

32.

Торгово-промышленная палата Российской Федерации, город Москва

33.

ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова», Школа директора по персоналу, город Москва

34.

ФГБОУ ВПО МСУ, город Москва

35.

ФГБОУ ВПО МЭСИ, город Москва

36.

ФГБОУ ВПО Сибирский государственный университет путей сообщения (СГУПС), город Новосибирск

37.

ФГУП «Почта России», город Москва

38.

ФК «Уралсиб», город Москва

Кафедра «Управление персоналом»

Контакты


Адрес: г. Самара, ул.Заводское шоссе, 18, к. 9317

Контактный телефон: (846) 255-68-45

E-mail: [email protected]

Режим работы:

пн-чт с 8:30 до 17:30 обед с 12:00 до 12:48
пт c 8:30 до 16:30обед с 12:00 до 12:48
вс выходной

Заведующий кафедрой: Маслов Валерий Петрович, к.ф.н, профессор

О кафедре


Кафедра «Управление персоналом» является правопреемницей кафедры «Социальные технологии и право», которая создана в 2002 г. Основной целью создания кафедры являлась концентрация научно-методического и педагогического потенциала вуза в деле подготовки специалистов по актуальным специализациям «Управление персоналом» и «Правовое регулирование хозяйственной деятельности в рамках специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии» (железнодорожный транспорт). В 2005 г. в вузе была открыта подготовка по специальности 080505 «Управление персоналом», а кафедра определена в качестве выпускающей по данной специальности. По инициативе кафедры в УМО вузов России в области образования по менеджменту была открыта специализация «Управление персоналом на железнодорожном транспорте». В 2010 г. на кафедре осуществлен первый выпуск специалистов – менеджеров по управлению персоналом. В 2011 г. на кафедре открыта подготовка бакалавров по направлению 080400.62 «Управление персоналом». С 1 сентября 2016 г. кафедра переименована в кафедру «Управление персоналом».
Потребность в специалистах по управлению персоналом существует как на железнодорожном транспорте, так и в других отраслях российской экономики. Поэтому выпускники кафедры работают в кадровых подразделениях предприятий ОАО «Российские железные дороги», ОАО Газпром, в Сбербанке России, на предприятиях и в организациях различной формы собственности. Кафедра активно взаимодействует со службой управления персоналом Куйбышевской железной дороги – филиала ОАО «Российские железные дороги», работники которой принимают участие в учебном процессе и работе по итоговой аттестации выпускников кафедры. В свою очередь основная масса студентов направления подготовки «Управление персоналом» проходят производственную практику на предприятиях железнодорожного транспорта, выполняют курсовые и выпускные аттестационные работы по тематике предложенной службой управления персоналом Куйбышевской железной дороги.

Помимо дисциплин бакалавриата и магистратуры по управлению персоналом, кафедра осуществляет преподавание на общеуниверситетском уровне дисциплин социально-политического и юридического цикла «Социология» «Политология», «Правоведение», «Транспортное право», «Трудовое право». Ежегодно преподавателями кафедры издается 20-25 учебно-методических разработок по дисциплинам, закрепленными за кафедрой.

Кафедра на постоянной основе взаимодействует со службами управления персоналом Куйбышевской железной дороги, филиалов Центральных дирекций на полигоне Куйбышевской железной дороги – филиала ОАО «РЖД».
На основе совместительства на кафедре ведут учебные занятия, привлекаются руководители и ведущие специалисты по управлению персоналом предприятий железнодорожного транспорта.

Председателем Государственной экзаменационной комиссии по защите выпускных квалификационных работ является Шведов А.В. — заместитель начальника Куйбышевской железной дороги по кадрам и социальным вопросам. В составе комиссии также работают Бабкин С.А. — начальник Центра оценки, мониторинга персонала и молодежной политики Куйбышевской железной дороги, Мигачев А.М. — заместитель директора Центра профессиональных квалификаций Куйбышевской железной дороги. В качестве руководителей выпускных квалификационных работ привлекаются руководители и ведущие специалисты ОАО «РЖД» и других организаций: Орешкин О.В. –заместитель начальника службы управления персоналом Куйбышевской железной дороги – филиала ОАО «РЖД», Панкратов И.П.- начальник сектора развития персонала Куйбышевской дирекции инфраструктуры, Синяева Л.П. — заместитель директора по развитию персонала International Expert Company BusinessForward и другие.


Направления подготовки и специальности



38.03.03 Управление персоналом (бакалавриат)
38.04.03 Управление персоналом (магистратура)

Научная деятельность и работа по дополнительному образованию


Тематика научно-исследовательской работы преподавателей лежит в области политологии, социологии, правоведения, управления персоналом, а также в сфере изучения реальных политических и социальных процессов с целью разработки социальных технологий управления этими процессами.

В рамках научной работы преподавателями кафедры за период 2013-2017 гг. изданы 14 монографий, 214 статей и тезисов докладов по проблемам управления персоналом, юриспруденции, социологии, политологии.

Преподаватели кафедры принимают активное участие в работе по повышению квалификации руководителей и специалистов Куйбышевской железной дороги в рамках деятельности Центра дополнительного профессионального образования СамГУПС. Кафедра является базовой по реализации программ профессиональной переподготовки в сфере управления персоналом на право ведения нового вида профессиональной деятельности на основе имеющегося высшего образования.

В 2012 г. на кафедре открыта подготовка по программе дополнительной квалификации высшего профессионального образования «Консультант по правовому обеспечению предприятия» расширяющая конкурентные преимущества выпускников СамГУПС на современном рынке труда. В рамках реализации программы дополнительной квалификации «Консультант по правовому обеспечению предприятия» кафедра сотрудничает с Палатой адвокатов Самарской области, практическими работниками в сфере трудового, хозяйственного и гражданского права.

Сгупс

Направления подготовки и специальности Профили направления Квалификация Форма обучения Вступительные испытания по результатам ЕГЭ
Психология —  бакалавр очная 1. русский язык 2. биология * 3. математика
Юриспруденция —  бакалавр очная, заочная, очно-заочная 1. русский язык 2. обществознание* 3. история
Реклама и связь с общественностью —  бакалавр очная 1. русский язык 2. обществознание 3. история
Экономика Мировая экономика; Финансы и кредит; Бухгалтерский учет, анализ и аудит; Экономика труда бакалавр очная заочная 1. русский язык 2. математика* 3. обществознание
Менеджмент Производственный менеджмент; Менеджмент организации; Антикризисное управление; Логистика и управление цепями поставок бакалавр очная заочная 1. русский язык 2. математика* 3. обществознание
Управление персоналом —  бакалавр очная заочная 1. русский язык 2. математика* 3. обществознание
Государственное и муниципальное управление —  бакалавр очная 1. русский язык 2. математика* 3. обществознание
Сервис —  бакалавр очная 1. русский язык 2. математика* 3. обществознание
Эксплуатация транспортно-технологических машин и комплексов Сервис транспортных и технологических машин и оборудования; Автомобили и автомобильный сервис бакалавр очная заочная 1. русский язык 2. математика* 3. физика
Стандартизация и метрология Стандартизация и сертификация бакалавр очная 1. русский язык 2. математика* 3. физика
Информационные системы и технологии —  бакалавр очная 1. русский язык 2. математика* 3. физика
Строительство Промышленное и гражданское строительство; Водоснабжение и водоотведение; Экспертиза и управление недвижимостью; Автомобильные дороги и аэродромы бакалавр очная заочная 1. русский язык 2. математика* 3. физика
Техносферная безопасность —  бакалавр очная 1. русский язык 2. математика* 3. физика
Прикладная информатика —  бакалавр очная, заочная 1. русский язык 2. математика* 3. информатика
Таможенное дело —  специалист таможенного дела очная, заочная 1. русский язык 2. обществознание 3. иностранный язык*
Наземные транспортно-технологические средства —  специалист очная, заочная 1. русский язык 2. математика* 3. физика
Эксплуатация железных дорог —  специалист очная, заочная 1. русский язык 2. математика* 3. физика
Строительство железных дорог, мостов и транспортных тоннелей Мосты. Тоннели и метрополитены специалист очная, заочная 1. русский язык 2. математика* 3. физика
Строительство железных дорог, мостов и транспортных тоннелей Строительство магистральных железных дорог. Управление техническим состоянием железнодорожного пути специалист очная, заочная 1. русский язык 2. математика* 3. физика
Экономика Экономика фирмы и отраслевых рынков магистр очная Экономика и управление на транспорте
Экономика Антикризисное бизнес регулирование магистр очная Экономическая теория
Экономика Экономика финансов магистр очная Экономическая теория
Менеджмент Производственный менеджмент магистр очная Экономика и управление на транспорте
Менеджмент Логистика и управление цепями поставок магистр очная Комплексный экзамен по направлению
Управление персоналом Управление персоналом магистр очная Управление персоналом
Эксплуатация транспортно-технологических машин и комплексов Сервис транспортных и технологических машин и оборудования магистр очная Комплексный экзамен по направлению
Информационные системы и технологии —  магистр очная Комплексный экзамен по направлению
Прикладная информатика —  магистр очная Комплексный экзамен по направлению
Строительство —  магистр очная Комплексный экзамен по направлению

градусов в области управления персоналом — Школа профессионального и непрерывного обучения

27 сентября 2021 г.

Новости выпускников SPCS

Роб Лейнбергер, C’09 и GC’11, фигурирует в сегменте 6 News Richmond «Герои среди нас»

Офицер

Роберт Лейнбергер, C’09 и GC’11, офицер по контролю за животными с 30-летним стажем (и это число продолжает расти), фигурирует в сегменте WTVR 6 News Richmond «Герои среди нас».

Сотрудники — самая сильная сторона организации.

Таким образом, привлечение, обучение и развитие высококвалифицированных кандидатов имеет решающее значение для успеха компании. Наши степени в области управления человеческими ресурсами (HRM) предоставляют студентам как количественные навыки, так и глобальную перспективу, поскольку они относятся к HRM, с целью обогатить понимание студентом среды, в которой работает HRM.

HRM основан на теории о том, что людей на рабочем месте следует рассматривать как уникальных существ с разнообразными потребностями. Специалисты по персоналу понимают сотрудников с междисциплинарной точки зрения и используют разные тактики для руководства, мотивации и поощрения сотрудников.

Программа HRM идеально подходит для профессионалов, которым необходимо разбираться в таких вопросах, как управление компенсациями, трудовое право, теория лидерства, найм, удержание и роль анализа в принятии стратегических решений.

Мы предлагаем возможности бакалавриата и магистратуры для изучения управления персоналом: бакалавриат по специальности HRM в нашей степени бакалавра наук в области профессиональных исследований (BSPS), сертификат выпускника в области управления человеческими ресурсами и наша степень магистра управления человеческими ресурсами (MHRM).

Что должен знать каждый владелец бизнеса об управлении человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это термин, используемый для описания формальных систем, разработанных для управления людьми в организации.Обязанности менеджера по персоналу делятся на три основные области: укомплектование персоналом, компенсация и льготы сотрудникам, а также определение/планирование работы. По сути, цель УЧР — максимизировать производительность организации за счет оптимизации эффективности ее сотрудников. Этот мандат вряд ли изменится каким-либо фундаментальным образом, несмотря на постоянно растущие темпы изменений в деловом мире. Как заметил Эдвард Л. Губман в журнале Journal of Business Strategy , «основная задача человеческих ресурсов всегда будет состоять в том, чтобы приобретать, развивать и удерживать таланты, согласовывать рабочую силу с бизнесом и вносить отличный вклад в бизнес.Эти три проблемы никогда не изменятся».

До недавнего времени отдел кадров организации часто отводился на нижние ступени корпоративной иерархии, несмотря на то, что его полномочия заключались в том, чтобы пополнять и поддерживать то, что часто цитируется — законно — как величайший ресурс организации, это рабочая сила. Но в последние годы признание важности управления человеческими ресурсами для общего состояния компании резко выросло. Это признание важности УЧР распространяется на малые предприятия, хотя они, как правило, не имеют тот же объем потребностей в человеческих ресурсах, что и в более крупных организациях, они также сталкиваются с проблемами управления персоналом, которые могут иметь решающее влияние на здоровье бизнеса.Как прокомментировал Ирвинг Бурстинер в The Small Business Handbook , «наем правильных людей и их хорошее обучение часто может означать разницу между минимальными средствами к существованию и устойчивым ростом бизнеса». Кадровые проблемы не делают различий между малым и большим бизнесом. Вы найдете их во всех компаниях, независимо от размера.»

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Бизнес-консультанты отмечают, что современное управление человеческими ресурсами руководствуется несколькими основополагающими принципами.Возможно, первостепенным принципом является простое признание того, что человеческие ресурсы являются самым важным активом организации; бизнес не может быть успешным без эффективного управления этим ресурсом. Еще один важный принцип, сформулированный Майклом Армстронгом в его книге «Руководство по управлению человеческими ресурсами» , заключается в том, что успех в бизнесе «скорее всего будет достигнут, если кадровая политика и процедуры предприятия будут тесно связаны и вносят значительный вклад в к, достижение корпоративных целей и стратегических планов.«Третий руководящий принцип, аналогичный по масштабу, гласит, что ответственность HR заключается в том, чтобы находить, защищать, направлять и развивать сотрудников, чьи таланты и желания совместимы с операционными потребностями и будущими целями компании. Другие факторы УЧР, которые формируют корпоративную культура — будь то поощрение интеграции и сотрудничества внутри компании, введение количественных показателей эффективности или принятие некоторых других мер — также часто упоминаются в качестве ключевых компонентов успеха в бизнесе. HRM, резюмировал Армстронг, «это стратегический подход к приобретению, мотивация, развитие и управление человеческими ресурсами организации.Он посвящен формированию соответствующей корпоративной культуры и внедрению программ, отражающих и поддерживающих основные ценности предприятия и обеспечивающих его успех». три области: индивидуальная, организационная и карьерная.Индивидуальное управление включает в себя помощь работникам в выявлении их сильных и слабых сторон, исправлении их недостатков и внесении наилучшего вклада в предприятие.Эти обязанности выполняются с помощью различных мероприятий, таких как обзоры производительности, обучение и тестирование. В то же время организационное развитие направлено на создание успешной системы, максимально использующей человеческие (и другие) ресурсы в рамках более крупных бизнес-стратегий. Эта важная обязанность также включает в себя создание и поддержание программы изменений, которая позволяет организации реагировать на развивающиеся внешние и внутренние влияния. Наконец, существует ответственность за управление развитием карьеры.Это влечет за собой сопоставление людей с наиболее подходящей работой и карьерным ростом в организации.

Функции управления человеческими ресурсами идеально расположены рядом с теоретическим центром организации, с доступом ко всем областям бизнеса. Поскольку отдел управления человеческими ресурсами или менеджер отвечает за управление производительностью и развитием работников на всех уровнях, персонал отдела кадров должен иметь доступ и поддержку ключевых лиц, принимающих решения. Кроме того, отдел управления персоналом должен быть расположен таким образом, чтобы он мог эффективно взаимодействовать со всеми подразделениями компании.

Структуры управления человеческими ресурсами широко варьируются от бизнеса к бизнесу в зависимости от типа, размера и основных принципов организации, которую они обслуживают. Но большинство организаций организуют функции управления человеческими ресурсами вокруг групп людей, которым нужно помочь — они выполняют рекрутинговые, административные и другие обязанности в одном месте. Различные группы развития сотрудников для каждого отдела необходимы для обучения и развития сотрудников в специализированных областях, таких как продажи, проектирование, маркетинг или обучение руководителей.Напротив, некоторые отделы управления персоналом полностью независимы и организованы исключительно по функциям. Один и тот же учебный отдел, например, обслуживает все подразделения организации.

Однако в последние годы наблюдатели отмечают явную тенденцию к фундаментальной переоценке структур и должностей в области людских ресурсов. «Каскад меняющихся бизнес-условий, организационных структур и смены руководства вынуждает отделы кадров практически мгновенно менять взгляды на свою роль и функции», — писал Джон Джонстон в Business Quarterly .«Раньше компании структурировались на централизованной и раздробленной основе — головной офис, маркетинг, производство, отгрузка и т. д. Теперь они стремятся децентрализовать и интегрировать свои операции, развивая кросс-функциональные команды». Сегодня высшее руководство ожидает от HR выйти за рамки своего традиционного разрозненного «бункерного» подхода к более интегрированной, децентрализованной функции поддержки». Учитывая это изменение в ожиданиях, Джонстон отметил, что «все более распространенной тенденцией в области управления персоналом является децентрализация функции управления персоналом и передача ее подотчетности конкретному линейному руководству.Это увеличивает вероятность того, что HR рассматривается и включается как неотъемлемая часть бизнес-процесса, подобно его аналогам в области маркетинга, финансов и операций. Тем не менее, HR сохранит централизованные функциональные отношения в областях, где действительно требуются специальные знания», таких как обязанности по оплате труда и найму. и организации, в которой они работают.Таким образом, УЧР занимается не только сохранением и развитием талантов отдельных работников, но и реализацией программ, которые улучшают общение и сотрудничество между этими отдельными работниками, чтобы способствовать организационному развитию.

Основные обязанности, связанные с управлением человеческими ресурсами, включают: анализ работы и штатное расписание, организацию и использование рабочей силы, измерение и оценку производительности рабочей силы, внедрение систем вознаграждения для сотрудников, профессиональное развитие работников и поддержание рабочей силы.

Анализ работы состоит из определения — часто с помощью других областей компании — характера и обязанностей различных должностей. Это может включать в себя определение навыков и опыта, необходимых для адекватной работы на должности, выявление тенденций работы и отрасли, а также прогноз будущих уровней занятости и требований к навыкам. «Анализ работы является краеугольным камнем практики управления человеческими ресурсами, поскольку он предоставляет достоверную информацию о должностях, которая используется для найма и продвижения людей, определения заработной платы, определения потребностей в обучении и принятия других важных решений в области управления человеческими ресурсами», — заявил Томас С.Бейтман и Карл П. Цайтхамл в Менеджмент: функция и стратегия . Кадровое обеспечение, тем временем, является фактическим процессом управления потоком персонала в организацию, внутри (путем переводов и продвижения по службе) и из организации. После того, как рекрутинговая часть кадрового процесса завершена, отбор осуществляется с помощью объявлений о вакансиях, собеседований, проверки рекомендаций, тестирования и других инструментов.

Организация, использование и обслуживание рабочей силы компании — еще одна ключевая функция HRM.Это включает в себя разработку организационной структуры, максимально использующей человеческие ресурсы предприятия, и создание систем связи, которые помогают организации работать унифицированным образом. Другие обязанности в этой области включают безопасность и здоровье, а также отношения между работниками и руководством. Деятельность по обслуживанию человеческих ресурсов, связанная с безопасностью и здоровьем, обычно связана с соблюдением федеральных законов, защищающих сотрудников от опасностей на рабочем месте. Эти правила передаются несколькими федеральными агентствами, в том числе Управлением по охране труда и здоровья (OSHA) и Агентством по охране окружающей среды (EPA), а также различными государственными агентствами, которые реализуют законы в области компенсации работникам, защиты сотрудников и других областях. .Задачи обслуживания, связанные с отношениями между работниками и администрацией, в первую очередь включают: работу с профсоюзами; рассмотрение жалоб, связанных с неправомерными действиями, такими как кража или сексуальные домогательства; и разработка систем связи для развития сотрудничества и общего понимания миссии среди сотрудников.

Оценка эффективности — это практика оценки эффективности работы сотрудников и предоставления этим сотрудникам отзывов о положительных и отрицательных аспектах их работы. Показатели производительности очень важны как для организации, так и для отдельного человека, поскольку они являются основными данными, используемыми при определении увеличения заработной платы, продвижения по службе и, в случае неудовлетворительно работающих работников, увольнения.

Системы поощрения обычно также управляются отделами кадров. Этот аспект управления человеческими ресурсами очень важен, поскольку это механизм, с помощью которого организации обеспечивают своим работникам вознаграждение за прошлые достижения и стимулы для достижения высоких результатов в будущем. Это также механизм, с помощью которого организации решают проблемы в своей рабочей силе посредством введения дисциплинарных мер. По словам Губмана, чтобы привести рабочую силу в соответствие с целями компании, «необходимо предложить работникам трудовые отношения, которые мотивируют их взять на себя ответственность за бизнес-план.»

Развитие и обучение сотрудников является еще одной жизненно важной обязанностью персонала отдела кадров. Отдел кадров отвечает за изучение потребностей организации в обучении, а также за инициирование и оценку программ развития сотрудников, предназначенных для удовлетворения этих потребностей. Эти программы обучения могут варьироваться от ознакомительных программ,

«После привлечения в организацию нужных талантов, — писал Губман, — вторая традиционная проблема человеческих ресурсов — чтобы привести рабочую силу в соответствие с бизнесом — постоянно наращивать потенциал рабочей силы для выполнения бизнес-плана.Это достигается с помощью служебной аттестации, обучения и других мероприятий. В области служебной аттестации специалисты по управлению персоналом должны разработать единые стандарты оценки, разработать методы проверки, обучить менеджеров проведению оценок, а затем оценить и проконтролировать эффективность

Обязанности, связанные с обучением и развитием, включают определение, разработку, выполнение и анализ образовательных программы.Специалист по УЧР должен знать основы обучения и мотивации, а также должен тщательно разрабатывать и контролировать программы обучения и развития, которые приносят пользу как всей организации, так и отдельным лицам. Важность этого аспекта деятельности бизнеса трудно переоценить. Как указали Робертс, Селдон и Робертс в Управление человеческими ресурсами , «качество сотрудников и их развитие посредством обучения и образования являются основными факторами, определяющими долгосрочную прибыльность малого бизнеса».Исследования показали конкретные преимущества, которые малый бизнес получает от обучения и развития своих работников, в том числе: повышение производительности; снижение текучести кадров; повышение эффективности, приводящее к финансовой выгоде; [и] снижение потребности в надзоре».

Значимый вклад в бизнес-процессы все чаще признается в рамках активной практики управления человеческими ресурсами. Конечно, менеджеры по персоналу всегда вносили свой вклад в общие бизнес-процессы в определенных отношениях— путем распространения руководящих принципов и мониторинга поведения сотрудников, например, или путем обеспечения того, чтобы организация соблюдала нормативные требования, касающиеся работников.В настоящее время все большее число предприятий включают менеджеров по персоналу и в другие бизнес-процессы. В прошлом менеджеры по персоналу выполняли вспомогательную роль, и их мысли относительно обоснования затрат/выгод и других операционных аспектов бизнеса редко интересовались. Но, как отметил Джонстон, изменяющийся характер бизнес-структур и рынка заставляет владельцев бизнеса и руководителей уделять больше внимания кадровым аспектам работы: описания уступили место широким описаниям должностей или определениям ролей.В некоторых случаях возникли совершенно новые рабочие отношения; удаленная работа, постоянная работа на условиях неполного рабочего дня и передача основных нестратегических функций на аутсорсинг становятся все более частыми». Все эти изменения, в которые активно вовлечены менеджеры по персоналу, являются важными факторами в формировании эффективности бизнеса.

УПРАВЛЕНИЕ РЕСУРСАМИ

В последние годы несколько бизнес-тенденций оказали значительное влияние на широкую область управления человеческими ресурсами, главным из которых были новые технологии.Эти новые технологии, особенно в области электронных коммуникаций, распространения и поиска информации, резко изменили бизнес-ландшафт. Спутниковая связь, компьютеры и сетевые системы, факсимильные аппараты и другие устройства способствовали изменению способов взаимодействия предприятий друг с другом и со своими работниками. Удаленная работа, например, стала очень популярным вариантом для многих работников, и специалистам по управлению персоналом пришлось разработать новые руководящие принципы для этой новой группы сотрудников.

Изменения в организационной структуре также повлияли на меняющийся облик управления человеческими ресурсами. Продолжающаяся эрозия в обрабатывающей промышленности в Соединенных Штатах и ​​других странах в сочетании с ростом сферы услуг в этих странах изменили рабочие места, как и снижение представительства профсоюзов во многих отраслях (эти две тенденции, по сути, обычно рассматриваются как как взаимосвязанные). Кроме того, организационная философия претерпела изменения. Многие компании отказались от своих традиционных иерархических организационных структур или скорректировали их в пользу более плоской структуры управления.Эксперты в области управления персоналом отмечают, что такое перераспределение ответственности повлекло за собой необходимость пересмотра должностных инструкций, систем оценки и других элементов управления персоналом.

Третьим фактором изменений стало ускорение глобализации рынка. Это явление способствовало усилению конкуренции как за клиентов, так и за рабочие места. Последняя разработка позволила некоторым предприятиям требовать от своих сотрудников более высокой производительности, сохраняя при этом уровень вознаграждения. Другие факторы, изменившие природу УЧР в последние годы, включают новые управленческие и операционные теории, такие как всеобщее управление качеством (TQM), быстро меняющуюся демографию и изменения в медицинском страховании, а также в федеральном законодательстве и законодательстве штатов о занятости.

МАЛЫЙ БИЗНЕС И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Потребности малого бизнеса в управлении человеческими ресурсами не такого размера или сложности, как у крупной фирмы. Тем не менее, даже бизнес, в котором работает всего два или три сотрудника, сталкивается с важными проблемами управления персоналом. Действительно, ставки очень высоки в мире малого бизнеса, когда речь идет о найме сотрудников и управлении ими. Ни одному бизнесу не нужен ленивый, некомпетентный или нечестный сотрудник.Но малый бизнес с полдюжиной сотрудников пострадает от такого работника гораздо больше, чем компания с сотнями (или тысячами) сотрудников. Тем не менее, «большинство работодателей малого бизнеса не имеют формального обучения тому, как принимать решения о найме», отмечает Джилл А. Росситер в Human Resources: Mastering Your Small Business . «Большинство из них не имеют никакого реального представления о времени, которое требуется, и связанных с этим затратах. Все, что они знают, это то, что им нужна помощь в виде «хорошего» менеджера по продажам, «хорошего» секретаря, «хорошего» сварщика и так далее. .И они знают, что им нужен кто-то, с кем они могут работать, кто готов потратить время на изучение бизнеса и выполнение работы. Звучит просто, но это не так.»

Прежде чем нанять нового сотрудника, владелец малого бизнеса должен взвесить несколько соображений. Первый шаг, который должен сделать владелец малого бизнеса, когда обдумывает расширение фонда заработной платы, — это честно оценить статус Правильно ли используются нынешние сотрудники? Эффективны ли существующие методы производства? Могут ли потребности бизнеса удовлетворяться за счет договоренности с внешним подрядчиком или другими способами? Правильно ли вы, как владелец, тратите свое время? Как заметил Росситер, «любое кадровое изменение следует рассматривать как возможность переосмыслить свою организационную структуру.»

Малые предприятия также должны сопоставлять таланты потенциальных сотрудников с потребностями компании. Усилия по управлению этим могут быть достигнуты гораздо более эффективным образом, если владелец малого бизнеса посвятит энергию определению работы и активному участию в найме Но задача управления человеческими ресурсами не заканчивается созданием подробного описания работы и выбором подходящего работника. Действительно, процесс найма знаменует собой начало УЧР для владельца малого бизнеса.

Консультанты по малому бизнесу настоятельно призывают даже самые скромные предприятия внедрять и документировать политику, касающуюся вопросов человеческих ресурсов. «Немногие малые предприятия могут позволить себе даже молодой отдел кадров в течение первых нескольких лет работы», — признал Бурстинер. «Тем не менее, большая масса кадровых форм и данных, как правило, с самого начала накапливается довольно быстро. Чтобы свести проблемы к минимуму, необходимо как можно раньше установить конкретную кадровую политику.Они становятся полезными руководствами во всех областях: наем и отбор, компенсационный план и вознаграждения работникам, обучение, продвижение по службе и увольнение и т. п.». вовлекайте своих сотрудников в эту работу. В любом случае, тщательно продуманное руководство для сотрудников или руководство по персоналу может быть бесценным инструментом в обеспечении того, чтобы владелец малого бизнеса и его или ее сотрудники находились на одной странице. Более того, письменный отчет может предоставить малый бизнес имеет некоторую защиту в случае, если его управление или операционные процедуры будут поставлены под сомнение в судебном порядке.

Некоторым владельцам малого бизнеса также необходимо учитывать потребности в обучении и развитии при управлении персоналом своего предприятия. Потребность в таких образовательных дополнениях может сильно варьироваться. Владельцу пекарни, например, может не потребоваться выделять большую часть своих ресурсов на обучение сотрудников, но фирме, которая предоставляет услуги по электромонтажу коммерческим клиентам, может потребоваться внедрить систему непрерывного образования для своих работников, чтобы оставаться жизнеспособной.

Наконец, владелец малого бизнеса должен создать и поддерживать продуктивную рабочую атмосферу для своей рабочей силы.Сотрудники с гораздо большей вероятностью станут продуктивным активом вашей компании, если они будут чувствовать, что с ними обращаются справедливо. Владелец малого бизнеса, который четко сообщает о личных ожиданиях и целях компании, обеспечивает адекватную компенсацию, предлагает значимые возможности для карьерного роста, предвидит потребности в обучении и развитии персонала и обеспечивает содержательную обратную связь со своими сотрудниками, имеет гораздо больше шансов на успех, чем владелец, который пренебрежительно относится к любой из этих областей.

БИБЛИОГРАФИЯ

Армстронг, Майкл. Справочник по практике управления персоналом . Коган Пейдж Лимитед, 1999.

Бёрстинер, Ирвинг. Справочник малого бизнеса . Прентис Холл, 1988.

Грин, Пол К. Создание надежных компетенций: связь систем управления персоналом с организационными стратегиями . Джосси-Басс, 1999.

Губман, Эдвард Л. «Перчатка закрыта». Журнал бизнес-стратегии . Ноябрь-декабрь 1996 г.

Филипп, Харрис. Управление культурой знаний .Human Resource Development Press, март 2005 г.

.

Джонстон, Джон. «Время восстановить человеческие ресурсы». Деловой квартал . Зима 1996 года.

Матис, Роберт Л. и Джон Х. Джексон. Управление человеческими ресурсами . Томсон Юго-Западный, 2005.

Росситер, Джилл А. Управление персоналом: развитие малого бизнеса . Издательство Upstart, 1996.

.

Соломон, Шарлин Мармер. «Работать умнее: как HR может помочь». Журнал кадров .Июнь 1993 г.

Ульрих, Дэйв. Достижение результатов: новый мандат для специалистов по персоналу . Издательство Гарвардской школы бизнеса, 1998.

.

Управление малого бизнеса США. Робертс, Гэри, Гэри Селдон и Карлотта Робертс. «Управление людскими ресурсами.» нд

Раскрытие информации от редакции: Inc. пишет о продуктах и ​​услугах в этой и других статьях. Эти статьи являются редакционно независимыми — это означает, что редакторы и репортеры исследуют и пишут об этих продуктах без какого-либо влияния каких-либо отделов маркетинга или продаж.Другими словами, никто не говорит нашим репортерам или редакторам, что писать или включать какую-либо конкретную положительную или отрицательную информацию об этих продуктах или услугах в статью. Содержание статьи полностью на усмотрение репортера и редактора. Однако вы заметите, что иногда мы включаем ссылки на эти продукты и услуги в статьи. Когда читатели нажимают на эти ссылки и покупают эти продукты или услуги, Inc может получить компенсацию. Эта рекламная модель, основанная на электронной коммерции, как и любая другая реклама на страницах наших статей, не влияет на наше редакционное освещение.Репортеры и редакторы не добавляют эти ссылки и не будут ими управлять. Эта рекламная модель, как и другие, которые вы видите на Inc, поддерживает независимую журналистику, которую вы найдете на этом сайте.

Сертификат управления персоналом | Программа управления персоналом

Кевин Ф. Хэллок — профессор стратегии и экономики бизнеса в Корнеллском колледже бизнеса им. Школа ILR в Корнельском университете.Предыдущие должности в Корнелле включают председателя комитета по финансовой политике университета, декана бизнес-колледжа Корнелла С.К. Джонсона, декана Школы производственных и трудовых отношений Кеннета Ф. Кана в 1969 году и председателя Дональда К. Опатрини в 1974 году. общеуниверситетского факультета экономики.

Он также является научным сотрудником Национального бюро экономических исследований. В 2013 году он был избран членом Национальной академии человеческих ресурсов.

Работа Кевина охватывает множество тем, включая компенсацию руководителям, структуру компенсации, дискриминацию, компенсацию лицам с ограниченными возможностями, забастовки, гендерный разрыв, потерю работы, связь между трудовыми и финансовыми рынками, оценку опционов на акции сотрудников, компенсацию лидеров коммерческих, некоммерческих организаций и профсоюзов, выхода на пенсию и квантильной регрессии.Его текущее исследование сосредоточено на рынках труда, оплате труда руководителей, а также разработке плана и сочетании оплаты труда сотрудников.

Его работы были опубликованы в различных изданиях, включая American Economic Review, Journal of Corporate Finance, Journal of Labor Economics, Journal of Financial and Quantitative Analysis, Journal of Public Economics, Industrial and Labour Relations Review. , производственные отношения и журнал экономических перспектив. Финансирование его исследований поступило из различных источников, включая Американскую компенсационную ассоциацию, Национальное бюро экономических исследований, Американскую компенсационную ассоциацию.Министерство труда США, Министерство образования США и Фонд Альфреда П. Слоуна. Он является лауреатом премии Альберта Риза за лучшую диссертацию по экономике труда от отдела производственных отношений Принстонского университета и премии Джона Данлопа за выдающийся молодой ученый от Ассоциации трудовых и трудовых отношений.

Он получил степень бакалавра искусств. Имеет степень бакалавра экономики, диплом с отличием Массачусетского университета в Амхерсте в 1991 г., степень магистра экономики Принстонского университета в 1993 г. и степень доктора философии.Получил степень доктора экономики в Принстонском университете в 1995 г.

Управление человеческими ресурсами – обзор, принципы и функции

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это собирательный термин для всех формальных систем, созданных для помощи в управлении сотрудниками и другими заинтересованными сторонами. действия. Распространенные примеры внутри компании.На управление человеческими ресурсами возложены три основные функции, а именно: набор и компенсация. Вознаграждение. Вознаграждение — это любой вид компенсации или оплаты, которую физическое лицо или сотрудник получает в качестве оплаты за свои услуги или работу, которую они выполняют для организации или компании. Он включает в себя любую базовую заработную плату, которую получает работник, а также другие виды оплаты, которые начисляются в ходе их работы, какие из сотрудников и назначение работы. В идеале роль УЧР состоит в том, чтобы найти лучший способ повысить производительность организации с помощью ее сотрудников.Несмотря на постоянно увеличивающуюся скорость изменений в корпоративном мире, роль HRM вряд ли претерпит существенные изменения.

 

 

До недавнего времени отдел кадров компании относился к низшим ступеням. Это удивительно, учитывая решающую роль, которую этот отдел играет в пополнении и подпитке ресурсов организации.

 

Принципы управления человеческими ресурсами

Управление персоналом значительно трансформировалось по сравнению с управлением, ориентированным на задачи, которым оно было в 1980-х годах.Теперь он рассматривается как ориентированное на стратегию расширение каждой фирмы. Отдел кадров процветает на определенных принципах, как показано ниже:

 

1. Обязательства

Одним из аспектов, с которым пытается справиться отдел кадров, является гарантия занятости. Чтобы гарантировать безопасность работы, многие сотрудники знают, что им необходимо проявлять приверженность компании и своим должностным обязанностям. Управление персоналом вступает в действие, чтобы принять меры, которые гарантируют, что уровни укомплектования персоналом соответствуют потребностям компании, и в процессе гарантируют сотрудникам их долгосрочные позиции в организации.Фирма демонстрирует свою долгосрочную приверженность работникам, регулярно проводя обучение, оценку эффективности и деятельность по постановке целей. Формирование команды Формирование команды относится к действиям, предпринимаемым группами людей для повышения их мотивации и расширения сотрудничества.

 

2. Компетентность

Компетентность является одним из основных принципов, поддерживающих рост и развитие компании. Это также аспект, который влияет на удовлетворенность сотрудников работой и на то, какую пользу компания приносит обществу.Успех фирмы зависит от компетентности ее сотрудников. Отдел управления персоналом пытается поддерживать компетентность персонала, предоставляя возможности для обучения. Он также планирует ознакомительные программы, которые дают возможность информировать новых сотрудников о миссии компании. Заявление о миссии. Заявление о миссии определяет, в какой сфере деятельности находится компания, почему она существует и какой цели служит. и цели.

Обучение и инструктаж необходимы для повышения квалификации, знаний и компетентности сотрудников.Преимущество наличия компетентной рабочей силы заключается в том, что это приводит к производству безопасных и надежных продуктов и услуг, на которые могут положиться потребители. При отсутствии высокого уровня компетентности компания будет подвержена судебным искам и судебным искам, вытекающим из продуктов и услуг, которые она предоставляет.

 

Основные функции управления человеческими ресурсами

 

1. Подбор персонала

Подбор персонала — это процесс выявления пробелов в талантах в компании и подбора подходящих людей для заполнения вакансий.Процесс найма сотрудников состоит из четырех этапов:

  • Анализ работы — включает определение различных аспектов работы посредством описания и спецификации работы. Через описание работы отдел управления персоналом определяет задачи, необходимые для конкретной работы, в то время как последний определяет требования, необходимые человеку для выполнения этой работы.
  • Sourcing . Сюда входят различные методы, используемые компанией для привлечения потенциальных кандидатов на определенную должность.Этого можно добиться с помощью внутренней и внешней рекламы.
  • Скрининг и отбор – это процесс оценки кандидатов, которые претендуют на вакансию. Оценка проводится для определения навыков, квалификации, компетентности и опыта работы, которые потенциальные кандидаты могут предложить.
  • Отбор подходящих кандидатов — После того, как лучший кандидат выбран, следующий процесс — прием на работу. Это просто помогает новым сотрудникам стать продуктивными членами компании.

 

2. Ориентация сотрудников

Другой ключевой функцией управления человеческими ресурсами является ориентация сотрудников. Также известный как адаптация, это процесс обучения новых сотрудников необходимым навыкам, знаниям и поведению, чтобы они могли эффективно перейти в новую компанию.

Инструктаж сотрудников — это обширный процесс, проводимый отделом кадров с использованием различных методов, включая лекции, встречи, видео, наставничество и упражнения по построению команды.Основная цель инструктажа — предоставить новобранцам адекватную информацию о целях, правилах, политике и деятельности компании.

 

3. Развитие сотрудников

Развитие сотрудников относится ко всем усилиям по повышению личной, командной и организационной эффективности. Одним из аспектов, которым занимается отдел кадров, является развитие талантов. Это включает в себя согласование навыков сотрудников с потребностями компании. Помимо найма, обучения и ориентации сотрудников, УЧР также должно улучшать их карьерные возможности.

По сути, более экономично улучшить текущую рабочую силу компании, чем нанимать новых сотрудников в будущем. Таким образом, развитие сотрудников — это компромисс, благодаря которому управление человеческими ресурсами экономит деньги, избегая потенциальных затрат на наем новых сотрудников.

 

Резюме

Управление человеческими ресурсами относится к процессу найма и развития рабочей силы компании. Отдел кадров занимается выявлением кадровых пробелов в компании, рекламой вакансий, оценкой потенциальных кандидатов и наймом лучших специалистов.

Управление персоналом занимается не только набором новых сотрудников; он также наблюдает за избыточностью для компаний, которые хотят сократить штат. Управление персоналом также наблюдает за программами ориентации, чтобы познакомить новых сотрудников с целями, задачами и политикой компании. В целом, управление человеческими ресурсами гарантирует бесперебойную работу сотрудников внутри компании.

 

Связанные материалы

CFI является официальным поставщиком глобального финансового моделирования и аналитика оценки (FMVA)™. вы обретете уверенность, необходимую вам в вашей финансовой карьере.Зарегистрируйтесь сегодня! программа сертификации, разработанная, чтобы помочь каждому стать финансовым аналитиком мирового класса. Чтобы продолжать учиться и продвигаться по карьерной лестнице, вам будут полезны дополнительные ресурсы CFI, приведенные ниже:

  • Моральный дух сотрудников Моральный дух сотрудников Моральный дух сотрудников определяется как общее удовлетворение, мировоззрение и чувство благополучия, которое сотрудник испытывает на рабочем месте. В других
  • КПЭ рабочей силыКПЭ рабочей силыКак мы можем контролировать рабочую силу? Правительства и экономисты обычно обращаются к трем основным ключевым показателям эффективности (KPI) для оценки численности рабочей силы страны.Узнайте, как рассчитать текучесть кадров.
  • Целеустремленность на работеЧувство цели на работеОщутите свою цель на работе. Нравится вам ваша работа или нет, часто зависит от того, насколько хорошо она поддерживает вашу целеустремленность. Место работы, должность, которую вы выполняете, и более широкое понимание вашей цели могут меняться, поэтому, если вы хотите найти баланс между этими тремя факторами, вы должны быть готовы к изменениям

Что такое управление персоналом? Как ваши сотрудники могут добиться успеха | Технологическая улица

Чем крупнее становится организация, тем она сложнее.Увеличение числа людей, тянущих в разные стороны, создает узкие места и снижает производительность организации.

В идеале отделы кадров должны быть теми, кто заставляет всех работать над достижением одних и тех же целей. К сожалению, во многих компаниях HR не работает.

Согласно отчету McKinsey о состоянии человеческого капитала за 2012 год:

  • 42% HR-специалистов не предпринимают действий в отношении приоритетных областей;
  • 65% HR-специалистов не используют инновационные подходы;
  • и 68% не уверены в своей стратегии.

Вот почему в этой статье Process Street мы серьезно отнесемся к этой проблеме и рассмотрим:

Давайте приступим.

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление персоналом — или управление человеческими ресурсами — это стратегический подход к управлению людьми в вашей организации, направленный на то, чтобы она работала в соответствии с самыми высокими стандартами.

Эффективное управление персоналом должно помочь организации получить конкурентное преимущество. Это преимущество достигается за счет признания важности человеческого капитала организации и поиска способов сделать людей более эффективными и результативными.

Однако не у всех компаний одинаковый подход. Такие компании, как Zappos и Buffer, отдают приоритет автономии сотрудников, их счастью и предпринимательскому духу. Между тем, Amazon и Foxconn предпочитают более агрессивный отдел кадров с враждебной позицией по отношению к трудовым отношениям.

В то время как компании имеют тенденцию использовать теории ситуационного лидерства, такие как Amazon, эта статья больше сосредоточена на конце спектра Zappos.

12 основных направлений управления человеческими ресурсами

Отделы кадров выполняют множество функций в зависимости от размера компании, отрасли, стратегии и структуры.Буквально невозможно охватить все области, которыми занимается каждый отдел кадров.

При этом существует 12 основных областей, за которые отвечает большинство отделов кадров:

  • Кадровое планирование
  • Вербовка и отбор
  • Управление производительностью
  • Обучение и развитие
  • Планирование карьеры
  • Преимущества и вознаграждения
  • Инициативы DEIA
  • Безопасность и соответствие
  • Корпоративная культура
  • Здоровье и благополучие
  • Трудовые законы и положения
  • Взаимодействие и общение

Некоторые из них являются более поздними дополнениями к категории основных соображений, но все они важны, если вы хотите, чтобы ваш отдел кадров работал хорошо.

Если мы посмотрим на отчет McKinsey о состоянии человеческого капитала за 2012 год, мы увидим, каковы приоритеты лидеров в этой области.

Руководителей высшего звена спросили, каковы их текущие приоритеты и какими они будут в ближайшие несколько лет. Ответы на самом деле не изменились — они читаются примерно так:

.
  1. Развитие лидерства и управление преемственностью
  2. Привлечение и удержание талантов
  3. Стратегическое кадровое планирование
  4. Вовлечение сотрудников
  5. Организационный дизайн

Выводы McKinsey из отчета:

  • Предвидеть и планировать человеческий капитал завтрашнего дня.
  • Обеспечьте стабильный поток квалифицированных рабочих и будущих лидеров.
  • Разработайте стратегии, чтобы активизировать отношение ваших сотрудников к тому, что они делают, и к тому, что вы отстаиваете.
  • Сделать человеческий капитал более гибким.

Мы можем легко увидеть, как взаимосвязаны выводы и приоритеты. Чтобы глубже изучить точные отношения между ними, давайте разделим их на две основные категории:

Расширенные методы найма на основе HR-аналитики

В следующей статье McKinsey Анри де Ромре, Брюса Фешейр-Липпенса и Билла Шанингера, «Аналитика персонала показывает, что HR может ошибаться в трех вещах» (2016), выделены три момента, касающиеся найма, удержания и развивающийся персонал:

  1. Выберите лучшее место для найма идеальных кандидатов.
  2. Избавьтесь от шума и предубеждений в процессе найма.
  3. Улучшите управление, чтобы уменьшить отток.

Давайте разберем их еще подробнее.

Выберите лучшее место для найма идеальных кандидатов
Очевидно, что лучшие кандидаты должны поступать из лучших школ, иначе эти школы не были бы лучшими, верно?

Не обязательно.

В примере, приведенном Ромре и др., (неназванный) азиатский банк полагался исключительно на самые престижные университеты в своей стратегии найма.Казалось, это сработало, так что план никогда не менялся.

Однако во время крупных организационных изменений многие процессы были проверены на эффективность и действенность, включая процесс найма.

Здесь на помощь приходит аналитика данных. Для каждого сотрудника было собрано 30 точек данных по 5 категориям. Затем эти точки были проанализированы, чтобы выявить общие черты между высокоэффективными и низкоэффективными сотрудниками.

С помощью этих ключевых показателей банк смог создать профили потенциальных сотрудников, которые с наибольшей вероятностью преуспеют на определенных должностях.

Как оказалось, самые результативные сотрудники банка были из самых разных учреждений. На самом деле, наиболее устойчивым фактором среди лучших исполнителей были должности, которые они занимали ранее.

Это указывало на то, что производительность была более тесно связана с опытом, чем с академической успеваемостью, и лучший способ нанять лучших талантов заключался в выявлении кандидатов на определенные должности начального уровня, которые закладывали основу для высокой производительности на будущих должностях.

В результате этой реструктуризации:

  • Производительность филиала увеличилась на 26%;
  • Коэффициент конверсии новобранцев увеличивается на 80%;
  • Чистая прибыль за этот период увеличилась на 14%.

Традиционные методы найма не работают на современном рынке труда. У соискателей больше возможностей и больше гибкости, чем когда-либо прежде. Следовательно, вам нужно определить, какие каналы наиболее часто используют ваши лучшие таланты.

Взаимодействуйте с потенциальными кандидатами в Twitter и других социальных сетях. Будьте готовы мыслить нестандартно. Ваш следующий высокопоставленный сотрудник, возможно, никогда раньше не работал в вашей отрасли, но обладает опытом, перспективой и (все чаще применимыми) навыками, необходимыми вашей компании для сохранения конкурентного преимущества.

Избавьтесь от шума и предвзятости в процессе найма
Бессознательная предвзятость широко распространена. У всех нас есть это, и по своей природе никто из нас не осознает этого, пока это не произойдет.

Иногда бессознательное предубеждение полезно. Это помогает нам быстро оценивать ситуации на основе предыдущего опыта, чтобы определить наилучший план действий в данный момент.

Это также означает, что наши суждения очень редко (если вообще бывают) объективны. На самом очевидном конце спектра мы склонны тяготеть к тем, кто имеет с нами сходство.Это может быть схожая внешность, схожие ценности, общие увлечения или интересы или даже просто выходец из одного города. (Источник)

Нам нравятся люди, похожие на нас.

В наши дни большинство людей осознают это или, по крайней мере, осознают, что должны об этом знать. Однако бессознательная предвзятость чрезвычайно тонка. Вы можете относиться к кому-то предвзято, потому что он похож на вашего лучшего школьного друга. Может быть, они напоминают вам того ужасного соседа по комнате, который у вас был в колледже, или они носят свитер, который любит ваш папа.

Сколько раз вы сразу невзлюбили кого-то, но не знали почему? Как насчет тех случаев, когда вы «просто щелкнули» с другим человеком?

Хотя эти моменты могут показаться необъяснимыми моментами интуиции, гораздо более вероятно, что они являются результатом бессознательной предвзятости, вступающей в игру — бессознательно.

Убрав человека из уравнения и сосредоточив внимание исключительно на данных кандидата и показателях его эффективности, эти предвзятые нюансы с меньшей вероятностью вступят в игру.Кроме того, внедрив автоматизированный алгоритм отбора, вы также освобождаете свою команду по подбору персонала, чтобы полностью взаимодействовать с вашими лучшими потенциальными клиентами.

Улучшите управление, чтобы уменьшить текучесть кадров
Деньги — это еще не все.

На самом деле, для миллениалов и поколения Z деньги являются наименее важным фактором при выборе места работы. Современные соискатели отдают предпочтение компаниям, которые ценят прозрачность и общение, привержены социальным вопросам и предлагают своим сотрудникам возможность постоянно развивать свои навыки и способности.

Самое главное, современный соискатель хочет чувствовать поддержку, признательность и признание со стороны руководства. Они хотят чувствовать, что их работа имеет смысл и ценность.

Просто чтобы довести это до конца с помощью небольшого количества данных :

  • 79% людей уволились бы из-за плохого руководства.
  • 77% уволились бы из-за того, что не получили повышения.
  • 82% ушли бы из-за отсутствия прогресса.
  • 43% вернутся, если их босс будет заменен.

Неэффективное руководство приводит к неэффективности сотрудников, которые становятся отстраненными, немотивированными и непродуктивными.(Источник)

Использование HR-аналитики для мониторинга эффективности сотрудников позволит выявить хороших кандидатов на признание, а также выделить тех, кому может понадобиться дополнительное обучение и развитие.

Доступ к этому типу данных облегчает руководству получение представления о сотрудниках на уровне земли, а также предоставляет линейным руководителям данные для поддержки решений о признании и продвижении их команд.

Эти показатели также можно использовать для определения сильных и слабых сторон руководства.Если одна и та же команда менее продуктивна при работе с конкретным менеджером, это может указывать на то, что этот менеджер нуждается в дополнительном обучении лидерству или даже может вообще не подходить для этой должности.

Когда у ваших менеджеров есть все ресурсы, необходимые им для того, чтобы быть сильными, благодарными лидерами, у них будут мотивированные, заинтересованные команды, которые с большей вероятностью останутся с вами.

Эффективное управление персоналом с помощью гибких процессов

Когда дело доходит до организации, мы уже знаем, что отчет McKinsey State of Capital касается двух ключевых моментов: подготовки к завтрашнему дню и большей гибкости.

В этом есть смысл: лучшие agile-практики делают вас более адаптируемыми и лучше подготовленными ко всему, что вам бросают.

По словам Мартина Ривза, соавтора книги «Ваша стратегия нуждается в стратегии », мы можем разбить ряд подходов к гибкости, которые вы можете использовать для достижения наилучших результатов в каждой из перечисленных выше областей управления персоналом:

  • Способность читать сигналы и действовать в соответствии с ними: Вам нужно действовать быстро, и жизненно важно знать, какие сигналы должны побудить к изменению или действию.
  • Возможность экспериментировать: У вас редко все получается с первого раза. Тестирование и настройка посредством экспериментов даст вам гораздо более надежные системы в долгосрочной перспективе.
  • Способность управлять сложными системами, объединяющими несколько компаний: Вам нужно думать не только о работе в своем пузыре, но и начать налаживать ценные связи как с клиентами, так и с поставщиками. Вы все можете помочь друг другу.
  • Способность к мобилизации: Используйте организационную структуру, чтобы быстро реагировать на изменения и мгновенно переключать внимание своих команд.

Agile-управление бизнес-процессами — отличный способ для компаний, которым необходимо убедиться, что они работают в соответствии со своими процедурами, а также хотят иметь возможность внедрить гибкие методы в свою повседневную работу.

Автоматизация и управление человеческими ресурсами на основе данных

Из приведенных выше примеров мы уже знаем, насколько важно использовать цифровые инструменты и методы при создании высокоэффективного отдела кадров.

Но что именно это влечет за собой и как мы можем этого добиться?

Если мы обратимся к Cornell HR Review, мы увидим ряд преимуществ, которые должны быть получены в результате успешной цифровой трансформации отдела кадров.Понимание желаемых преимуществ или конечного состояния является важной частью понимания того, какие изменения необходимы для их достижения.

Преимущества оцифровки ваших человеческих ресурсов

  • Создание рабочей силы для будущих потребностей: В условиях резко меняющейся цифровой эпохи необходимо применять новые подходы, которые позволяют компаниям формировать рабочую силу, отвечающую их цифровым потребностям.
  • Повышение точности информационных панелей и аналитических данных: преобразование HR гарантирует, что бизнес полагается на точные, самые свежие данные для принятия обоснованных решений.
  • Повышение качества обслуживания сотрудников: Оцифрованный отдел кадров может разработать персонализированный и увлекательный опыт, отвечающий потребностям сотрудников.
  • Лучшее управление рабочей силой: Чтобы добиться успеха, организации должны лучше управлять своими сотрудниками, включая сотрудников, работающих неполный рабочий день, расширенный и полный рабочий день.
  • Повышение эффективности и гибкости в соответствии с растущими потребностями бизнеса: Внедрение цифровой трансформации позволяет предприятиям быстро реагировать на изменения, в то же время обеспечивая превосходную производительность и превосходное качество обслуживания клиентов.

Все эти цели достижимы, если правильно расставить приоритеты в ключевых областях для улучшения. Очевидно, что каждый бизнес уникален по-своему, но, как и в случае с отделом кадров, некоторые вещи останутся неизменными.

Ключевые направления успешной цифровой трансформации HR

  • Аналитика в реальном времени : Отдел должен стремиться получать данные и информацию в режиме реального времени, которые могут быть использованы руководством для решения сегодняшних бизнес-задач.
  • Интеллектуальные решения : Департамент должен использовать цифровые технологии для создания новых способов управления процессами управления персоналом и привлечения рабочей силы для раскрытия полного потенциала интеллектуального бизнеса.
  • Взаимодействие на естественном языке : Департамент должен обеспечить быстрое выполнение операций, поощряя постоянное использование цифровых процессов человеческих ресурсов, таких как чат-боты, приложения для обмена сообщениями и возможности распознавания голоса.

Или, говоря простым языком: собирайте данные, используйте новое программное обеспечение и упрощайте общение.

Современное управление процессами для современных человеческих ресурсов

Правильное использование HR-аналитики абсолютно необходимо для принятия обоснованных решений в отношении кадров и создания гибких бизнес-операций.

Перестройка ваших текущих процессов с нуля для оптимизации анализа данных может показаться сложной и невозможной, но это не обязательно так.

Благодаря такому инструменту управления процессами, как Process Street, автоматизация и оптимизация процессов управления персоналом становится интуитивно понятной и оптимизированной.

Process Street — это современная платформа управления процессами для команд. У каждой команды есть повторяющиеся процессы — такие, как адаптация новых сотрудников, настройка следующего клиента или проверка того, что на этот раз собрание команды действительно идет по плану.

Являясь интерактивной платформой без кода, Process Street преобразует эти процессы в динамические рабочие процессы, легко доступные всему вашему отделу из центрального офиса.

Вы знаете, что это значит?

Больше не нужно копаться в кладовке в поисках папок, которые никто не видел с тех пор, как основатель записал их в первый день.Я имею в виду, что это в значительной степени победа во всем, не так ли?

Дополнительные преимущества, такие как автоматизация и интеграция с Zapier, Slack, DocuSign и многое другое, делают повторяющиеся задачи менее трудоемкими и более точными.

Функция Pages отлично подходит для хранения таких важных документов, как справочники сотрудников и СОП, так что не только все ваши процессы находятся в одном месте, но и ваша документация.

У нас есть множество готовых шаблонов (например, рабочий процесс адаптации ниже), которые вы можете использовать прямо из коробки или настроить по своему усмотрению.Если вы чувствуете себя немного более предприимчивым, вы даже можете создать свои собственные рабочие процессы с нуля.


Нажмите здесь, чтобы получить рабочий процесс нового шаблона процесса приема на работу!

Как вы подходите к управлению персоналом в своем бизнесе? Каковы были бы ваши ключевые советы и рекомендации? Дайте нам знать в комментариях ниже!

Управление персоналом – Городской университет Нью-Йорка

Отдел кадров

Отдел кадров (OHR) стремится предоставлять полный спектр стратегических и консультационных услуг в области управления персоналом, направленных на содействие организационному успеху и совершенству, а также на разнообразие, равенство и инклюзивность, отвечая при этом на существующие и возникающие потребности рабочей силы, вдохновляет на индивидуальные достижения и развитие, что способствует позитивному и активному вкладу в университет во всех его начинаниях.

OHR служит университетскому сообществу, взяв на себя двойную роль транзакции и трансформации, став образцом для отделов кадров в качестве эффективного, высоко ориентированного на услуги внутреннего консультанта и решения проблем. OHR предоставляет экспертные знания и лидерские качества, чтобы позволить Университету достичь своих целей, соблюдая при этом кадровую политику и соответствующие юридические обязательства. Во всех вопросах OHR выполняет свои обязанности уважительно, со знанием дела и отражая самые высокие стандарты добросовестности, открытости и совершенства.

Стратегический план OHR 
(2017–2021 гг.)

Разнообразие и мастерство рабочей силы: Нанимать, удерживать и поддерживать выдающихся и разнообразных сотрудников преподавателей и сотрудников, чтобы широкий спектр идей, культур и знаний оставался отличительной чертой опыта CUNY.

Эффективность и результативность бизнес-инфраструктуры: Повышение эффективности и действенности бизнес-процессов управления персоналом за счет стандартизации, автоматизации и технологий для обеспечения превосходного обслуживания клиентов и контроля затрат.Расширьте возможности бизнес-аналитики и отчетности за счет улучшения целостности данных и управления.

Культура и климат на рабочем месте: Содействовать культуре и климату на рабочем месте, которые являются уважительными, инклюзивными, коллективными, здоровыми и безопасными.

Привлечение талантов и управление ими: Содействие развитию и повышению эффективности персонала, а также поддержка индивидуального карьерного роста за счет эффективного найма и управления талантами.

Развитие лидерских качеств: Укрепление лидерских способностей руководства CUNY и подготовка преемников для руководителей CUNY и ключевых ролей, чтобы обеспечить стратегическое направление для дальнейшего успеха организации.

Управление персоналом | Расширенное обучение

Роль отдела кадров на современном рабочем месте

Этот базовый курс дает вам обзор функции управления персоналом. и ключевые роли и обязанности, помогающие организации стать отраслью работодатель по выбору.Обсуждения в классе сосредоточены на различных темах, включая рекрутинг и удержание, управление разнообразной рабочей силой, юридические вопросы, компенсация, вопросы безопасности, управление эффективностью и будущие тенденции в области человеческих ресурсов.

Приложения на рабочем месте:

  • Понимать цель управления человеческими ресурсами в организации
  • Продемонстрировать понимание трудового законодательства
  • Разработайте успешную стратегию найма
  • Понять ценность тренировочного процесса
  • Создайте среду, которая удерживает лучшие таланты
  • Внедрить успешную программу управления безопасностью

Подготовка к курсу: прочитайте главу 1: Управление человеческими ресурсами в организациях и главу 3: Равные возможности трудоустройства

Необходимый учебник: управление персоналом, 15-е издание.Авторы: Роберт Л. Матис, Джон Х. Джексон и Шон Р. Валентайн. Эта книга доступна через Cengagebrain или Amazon .

Юридические вопросы для специалистов по кадрам

Каждый день специалисты по кадрам интерпретируют различные законы штата, федеральные и местные законы, связанные с с различными трудовыми ситуациями.Этот курс поможет вам стать лучше информированы о том, как ваша роль и обязанности могут повлиять на организацию общий итог. Вы также узнаете, как письменные политики и процедуры влияют на сотрудников и организации, и как вы можете свести к минимуму подверженность компании дорогостоящие судебные иски сотрудников и административные сборы.

Приложения на рабочем месте:

  • Реализация различных юридических аспектов найма, продвижения по службе и увольнения
  • Правильное составление справочников, документации и политики занятости
  • Различие между государственными и федеральными постановлениями и рекомендациями по борьбе с дискриминацией законы
  • Проведение расследований на рабочем месте и понимание того, как эффективно общаться с работниками вопросы конфиденциальности

Предварительная подготовка к курсу: прочитайте главу 3: Подбор и прием на работу и главу 5: Подтверждение права на работу

Необходимый учебник: Сборник трудового законодательства штата Калифорния за 2020 год. Закажите учебник онлайн по номеру или позвоните по телефону 800-331-8877, чтобы получить скидку для студентов. Пожалуйста, запросите последнюю версию доступный.

Стратегии привлечения и удержания талантов

В этом курсе вы узнаете о юридических аспектах при приеме на работу, чтобы сохранить фирменный сейф.Мы обсудим важность корпоративной культуры и идеи о том, как создать стратегию привлечения талантов. Вы научитесь составлять план подбора персонала который быстро и эффективно привлекает и удерживает талантливых сотрудников, которых ваша организация должен преуспеть в сегодняшней конкурентной среде. Обсуждения и проекты в классе будут включать ваши собственные рабочие ситуации и выделять способы одновременного увеличить пул отбора кандидатов, повысить лояльность сотрудников и улучшить удержание ставки.

Приложения на рабочем месте:

  • Осведомленность о правовых аспектах занятости
  • Разработка стратегии привлечения талантов
  • Разработка плана найма, который эффективно привлекает лучшие таланты
  • Включение различных оценок для повышения успешности выбора
  • Создание культуры для удержания лучших талантов

Подготовка к курсу: прочитайте главу 3: Равные возможности трудоустройства

Необходимый учебник: Управление персоналом, 15-е издание.Авторы: Роберт Л. Матис, Джон Х. Джексон и Шон Р. Валентайн. Эта книга доступна через Cengagebrain или Amazon .

Управление производительностью

Создание эффективных систем, предоставляющих информацию, необходимую для управления сотрудниками производительность важнее, чем когда-либо.Вы узнаете стратегии и методы оценка производительности и диагностика проблем производительности, навыков межличностного общения и компетенции для улучшения коммуникации с сотрудниками, а также коучинга и консультирования методы, которые делают вмешательства в производительность более эффективными.

Приложения на рабочем месте:

  • Рассматривайте управление эффективностью как систематический процесс
  • Связь индивидуальной эффективности с организационными целями и задачами
  • Эффективно разрабатывать инструменты оценки эффективности
  • Улучшить навыки коучинга, чтобы повысить эффективность мероприятий по повышению эффективности
  • С уверенностью относиться к увольнениям и дисциплинарным взысканиям

Подготовка к курсу: прочитайте главу 10: Глава об управлении эффективностью и оценка

Необходимый учебник: Управление персоналом, 15-е издание.Авторы: Роберт Л. Матис, Джон Х. Джексон и Шон Р. Валентайн. Эта книга доступна через Cengagebrain или Amazon .

Обучение и развитие 2.0

Этот интерактивный курс предоставит вам знания о текущих тенденциях в обучение и развитие, а также дает вам практический опыт применения основных элементов обучения.Это включает в себя проведение оценки потребностей, проектирование и разработку учебный модуль, облегчающий обучение и применяющий лучшие методологии оценки для измерения эффективности вашего обучения. Вы сможете связать обучение с бизнес-цели вашей организации, стратегию обучения и развития, а также интересы сотрудников. потребности развития.

Приложения на рабочем месте:

  • Используйте метод консультирования по эффективности, чтобы определить, является ли обучение правильным решением к проблеме с производительностью
  • Провести анализ потребностей для выявления пробелов в производительности
  • Напишите измеримые цели обучения
  • Разработка учебного модуля
  • Содействовать вмешательству в развитие организации
  • Определите четыре уровня оценки и используйте два из них
  • Дайте конструктивный отзыв при оценке учебного плана

Необходимый учебник: для этого курса учебник не требуется

Основные преимущества

Изучить использование преимуществ и услуг, которые удовлетворяют как потребности ваших сотрудников, так и видение компании.Обсуждения в классе будут сосредоточены на различных аспектах социального обеспечения (страхование жизни, медицинские, стоматологические, офтальмологические) и пенсионные планы, стратегии ценообразования, услуги для сотрудников и как управлять каждым. Вы также узнаете о последних инновациях в льготах и услуги, которые другие компании установили как часть своего общего пакета преимуществ.

Приложения на рабочем месте:

  • Включить соответствующие государственные постановления о пенсионных планах
  • Знайте разницу и приложения для планов здравоохранения, социального обеспечения и пенсионных планов
  • Администрирование и информирование сотрудников о вознаграждениях
  • Анализ программ вознаграждения сотрудников и выявление критических проблем, связанных с различные виды льгот

Обязательный учебник: «Как подготовить серию для специалиста по кадрам», «Основы льгот для сотрудников» (электронная книга).Пожалуйста, купите этот учебник онлайн до первого собрания класса.

Основы компенсации

В современной экономике очень важно, чтобы организация предлагала конкурентоспособную компенсацию. пакет, привлекательный для потенциальных сотрудников, а также экономически выгодный для Компания.Этот курс охватывает основы управления компенсациями, включая организационные стратегии; разработка и дизайн программы; важные термины и определения; и обзор соответствующей правовой среды. Вы будете использовать примеры из своей работы среды, чтобы немедленно интегрировать ваши новые знания и навыки в вашу компенсацию обязанности.

Приложения на рабочем месте:

  • Выявление и использование информации о конкурентной практике
  • Знать применимые государственные нормативные акты, включая требования к отчетности и раскрытию информации
  • Обзор программ переменной оплаты и способов создания соответствующей структуры оплаты
  • Понимать и применять соответствующие процессы анализа и оценки работы
  • Осознать важность определения философии, целей и стратегия

Необходимый учебник: Управление персоналом, 15-е издание.Авторы: Роберт Л. Матис, Джон Х. Джексон и Шон Р. Валентайн. Эта книга доступна через Cengagebrain или Amazon .

Стратегическая роль человеческих ресурсов*

*Это завершающий курс программы. Учащиеся должны выполнить все остальные курсы, прежде чем записаться на этот курс.

Этот завершающий курс объединяет все курсы программы и предлагает стратегии и навыки, необходимые для позиционирования HR как стратегического партнера в организации. HR-специалисты должны быть осведомлены о решении таких вопросов, как управление изменениями, варианты реструктуризации и основные ключевые компетенции, необходимые для сотрудники.На этом занятии вы сосредоточитесь на измерении общей эффективности HR в реализации таких инициатив, как управление изменениями, варианты реструктуризации и разработка Основные компетенции успешного HR-специалиста высшего уровня.

Приложения на рабочем месте:

  • Узнайте, как проводить и использовать SWOT-анализ
  • Различать три основные бизнес-стратегии: низкозатратное лидерство, дифференциация и отношения с клиентами
  • Подготовить план действий по управлению персоналом, соответствующий бизнес-плану
  • Используйте власть и влияние, чтобы значительно увеличить вероятность получения людей делать то, что вам нужно, чтобы они делали
  • Решение проблем и стратегии управления инициативой изменений
  • Развитие и использование стратегического мышления

Необходимый учебник: для этого курса учебник не требуется

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.