Специальность управление персоналом это что: Специалист по управлению персоналом: обязанности, функции, навыки

Содержание

кем работать по специальности и профессиональная переподготовка или обучение направлению

Тяжело представить работу какого-либо крупного предприятия или организации без кадровой службы, ведь трудовой путь каждого человека начинается именно с общения с сотрудниками отдела кадров.

На сегодняшний день продолжают происходить положительные изменения в области управления персоналом, и кадровики становятся людьми, которые не просто следят за надлежащим оформлением личных дел работников предприятия, но и имеют возможность влиять на трудовой коллектив путем применения различных методик повышения эффективности труда и достижения высокого уровня отдачи персонала на благо организации.

Определение и сущность управления персоналом

Управление персоналом, или менеджмент эйчар, – это область деятельности, которая направлена на формирование в организации качественного персонала. На работников управления персоналом возложены следующие основные обязанности:

  • подбор и найм персонала;
  • оптимизация использования персонала;
  • контроль над должным исполнением сотрудниками организации своих функциональных обязанностей.

Образование в области управления персоналом

Профессия управление персоналом требует наличия специального образования и определенных внутренних качеств, от которых зависит, будет ли успешной для человека его трудовая деятельность в этой области.

Сегодня множество высших учебных заведений с экономическим уклоном предоставляют возможность получить должное образование по данному направлению.

Во время обучения можно изучить такие направления, как психология, экономика различных уровней, делопроизводство, социология, политология, менеджмент, а также правовое обеспечение управления персоналом и множество других дисциплин, которые помогут будущему специалисту овладеть необходимыми знаниями и умениями для работы с людьми.

Стоит отметить, что получить образование в этой области можно как на дневной, так и на заочной форме обучения. Более востребованными сотрудниками в этой области считаются те люди, которые окончили магистратуру по данной специальности.

Что входит в обязанности специалиста по управлению персоналом

В основные обязанности HR-менеджера (специалиста по кадровым вопросам) входит:

  • организация работы по обеспечению кадрами в соответствии с задачами и целями предприятия;
  • комплектация предприятия кадрами;
  • помощь в адаптации персонала в организации;
  • изучение рынка труда для выявления источников обеспечения организации кадрами;
  • прогнозирование потребностей в кадрах;
  • решение различных трудовых споров;
  • оценка трудовой деятельности сотрудников;
  • разработка предложений по усовершенствованию условий труда сотрудников;
  • проведение аттестации сотрудников;
  • организация работы, направленной на повышение квалификации сотрудников и возможности их обучения;
  • разработка штатного расписания;
  • участие в разработке коллективного договора и других первичных документов, регламентирующих трудовую деятельность организации;
  • мотивация и стимулирование сотрудников организации.

Типы специалистов в работе по управлению персоналом

Исходя из того, что в сфере управления человеческими ресурсами за последние годы происходило много изменений и данная область получила широкую востребованность, специалистам стало тяжелее развиваться и работать во всех направлениях управления персоналом. Этот фактор повлек за собой их разделение на условные типы.

Менеджеров по управлению персоналом можно разделить на следующие типы:

  • диагносты;
  • тренер-менеджеры;
  • консультанты;
  • администраторы.

Особенность каждого из этих типов в вариантах реализации профессиональных устремлений человека в области управления человеческими ресурсами от предприятия или организации, где задействован специалист по персоналу.

Диагносты

Как правило, в диагностах нуждаются кадровые агентства либо крупные предприятия, имеющие потребность в новых кадрах. Задача диагноста эйчар – это в первую очередь оценка персонала, а другими словами, комплексная диагностика сотрудника и его личного дела.

В случае с кадровыми агентствами, деятельность которых направлена на подбор сотрудников для различных организаций, диагносты особое внимание уделяют изучению личных дел, резюме, анкет и биографий кандидатов на должности. Их основная цель — обезопасить компанию-заказчика от непрофессиональных кадров.

Очень часто в кадровых агентствах работают head-hunter (охотники за головами) – специалисты, которые ориентируются исключительно на опытные и профессиональные кадры.

Часто случается, что для того, чтобы удовлетворить потребность определенной организации в сотрудниках, «охотник за головами» переманивает уже трудоустроенных профессионалов компаний и фирм.  Специалисты head-hunter отличаются высокими навыками в области психологии и обладают обширными связями со многими фирмами.

Тренер-менеджеры

Тренер-менеджеры задействованы в различных компаниях, проводящих тренинги для организаций по разнообразным программам. Специалисты в области управления персоналом проводят семинары и тренинги по продажам, адаптации персонала в организации, командообразованию и лидерству, созданию кадрового резерва, управлению временем.

Важно, что тренинг-менеджеры должны уметь не только правильно преподносить информацию на тренингах, но и разрабатывать обучающие программы.

Консультанты

Основная задача консультанта – правильно преподнести человеку знания и передать свой опыт в области управления персоналом другому человеку. Одна из особенностей, которой должен обладать HR-консультант – многогранность мышления.

Консультанты, являясь психологами, также должны быть хорошими экономистами. Требуется это для того, чтобы осуществить правильные расчеты экономических рисков, различных затрат, выгод, а также владеть спецификой маркетинга.

Карьера консультанта многоступенчата, такие специалисты должны обладать навыками и умениями профессии управления персоналом.

Администраторы

Административный тип в профессии управление персоналом – самый многогранный, так как в нем объединены все предыдущие. Достичь так называемого высшего административного уровня крайне тяжело, и для этого требуется много времени, теоретического и практического опыта.

К данному типу относятся руководители службы управления персоналом.

Руководители службы или отдела в области HR взаимодействуют со всеми структурными подразделениями организации и их непосредственными руководителями и несут персональную ответственность не только за деятельность своего отдела, но и за подбор, найм и организацию трудовой деятельности в рамках организации.

Помимо вышеперечисленного, администраторы обязаны организовывать и кадровое обеспечение управления персоналом в рамках целостной системы предприятия. С такой крайне ответственной задачей могут справиться специалисты, имеющие соответствующее образование и собственный опыт в управлении человеческими ресурсами.

Стоит отметить, что в высших учебных заведениях с правовым и экономическим уклоном можно получить образование по специальности «управление персоналом», что уже подразумевает под собой возможность достижения успехов в администрировании.

Источник: https://BusinessMan.ru/professiya—upravlenie-personalom-obrazovanie-trebovaniya-obyazannosti.html

Управление персоналом кем работать

Управление персоналом – это одно из наиболее перспективных направлений на сегодняшний день. В нем появляются всё новые и новые профессии. У каждой из них свои особенности, о которых нужно узнать заранее.

Важно знать, что в течение последних пяти-семи лет это направление стало особенно популярным. Поэтому многие думают о том, кем работать в области управления персоналом. Это вполне логично, ведь эти специальности обладают внушительным карьерным потенциалом и являются высокооплачиваемыми.

Специфика профессии

Многие интересуются, кем можно работать при управлении персоналом. Эта деятельность подойдёт не для каждого. Она требует вести постоянное общение, часто думать и производить анализ поступающих сведений.

Если всё сказанное вас устраивает, тогда данная работа для вас. Существуют разные направления менеджмента, в которых можно работать при управлении персоналом. Всё многообразие сотрудников в области кадров можно классифицировать на 4 вида:

  • Диагносты (выбор, подбор сотрудников и их оценка), они же кадровики
  • Тренер-менеджеры (наращивают эффективность работы организации благодаря увеличению компетенции и профессионализма работников)
  • Консультанты (специалисты, отвечающие за поиск наилучших способов решения проблемы)
  • Администраторы (принимают решения, направленные на комплексное развитие компании)

Любая деятельность, которая относится к работе с сотрудниками, зависит непосредственно от компании и её работников отдела кадров, которые участвуют в трудовом процессе. Особенную популярность в этой области имеют внешние специалисты: консалтинговые и кадровые агентства. Они помогут подобрать наилучших кандидатов на требуемую должность.

Если вы ищите, кем работать в управлении персоналом, необходимо нацелиться на высокую квалификацию и компетенцию. Производственная работа связана как с наличием ряда специальностей, так и с освоением специализированного производственного направления. Величина компании влияет численность специалистов, которые работают по специальности управление персоналом.

Работа диагностом

Данный вид управления используется как в кадровых агентствах, так и в организациях, которым нужны новые сотрудники. Данная профессия направлена на общую оценку работников, в том числе применение разных методик. После прохождения первичной проверки следует проводить проверку личного дела.

Давайте подробнее разберем, что это за профессия. Диагносты могут работать с сотрудниками, используя при разные информационные источники, целевые выставки, web-площадки, конференции и тому подобное.

Кадровое агентство рассчитывает необходимость организации в конкретном специалисте и на основе полученной информации вести его поиск. Здесь могут потребоваться специалисты самого высокого уровня, ведь нужно не просто найти нужного человека, но и провести глубокий анализ его резюме и биографии.

В кадровом агентстве можно построить успешную карьеру, ведь для работы здесь вовсе не обязательно иметь образование. Помимо этого, данная профессия поможет успешно развить психологические и лидерские качества. При работе непосредственно с персоналом многочисленные менеджеры акцентируют внимание на профессионализме, а не на эмоциональную стойкость.

Чтобы оценить перспективы, необходимо разбираться в технологических процессах, а также обладать соответствующим опытом. Ключевая роль в компании принадлежит head-hunter.

Так называются специалисты, которые рекрутируют профессионалов из других организаций. На территории России эта профессия только-только начинает набирать популярность, но является очень востребованной.

Тренер-менеджеры

Специалисты данного направления не сильно касаются вопросов управления, а обычно изучают и готовят разные обучающие программы. На данный момент подобные специалисты необычайно популярные.

Это в свою очередь стало причиной повышению требований к возможным кандидатам. Тренер сможет стать успешным лишь в том случае, если будет продолжительное время обучаться. Также нужно обладать высоким профессионализмом, благодаря чему можно будет успешно передавать свой опыт.

Тренер-менеджер в сравнении с диагностом должен обладать:

  • творческим складом ума;
  • коммуникабельностью;
  • способностью быстро диагностировать сложившуюся обстановку.

Консультанты

Эта профессия требует наличие навыка преподносить новые знания с учётом обладаемого опыта. Развитое мышление и отсутствие стереотипов – это ключевые качества, которые должны быть у консультанта. К тому же специалист должен обладать маркетинговой спецификой, основами управления и экономическими процессами.

Развитие навыков консультанта – это сравнительно непростой процесс. Карьера специалиста многоэтапная и изобилует разными трудностями. Чтобы получить работу, необходимо обладать навыками общения с людьми, а также уметь их оценивать.

Администраторы

Эта профессия обычно объединяет качества, составляющие описанные выше типы профессий. Чтобы обучиться управлению, потребуется пройти все этапы от стажёра до руководителя.

Кадровый директор должен контактировать со всеми направлениями деятельности компании, поэтому он влияет на многочисленные процессы. Хорошо развитые навыки управления помогут в будущем занять должность замглавы компании.

Ещё одна возможность – начать готовиться к управленческой работе ещё на этапе обучения в ВУЗе. На разных факультетах имеются направления подготовки, которые позволяют работать на руководящих должностях.

Чтобы эффективно работать с персоналом, потребуется обучиться правильно говорить. Другими словами, итоги работ следует отобразить на языке, который понимает руководитель. Чаще всего кадровики не сильны в психологии, они отдают предпочтение сухим фактам. При сотрудничестве с персоналом, необходимо проявлять к людям неподдельный интерес.

Итак, мы рассмотрели, где работать при управлении персоналом. Присмотритесь к различным направлениям работы, это поможет выбрать наиболее подходящее.

Источник: https://investtalk.ru/bez-rubriki/upravlenie-personalom-kem-rabotat

Управление персоналом – кем работать и каковы перспективы для специалиста в профессии

Одним из особо востребованных направлений сегодня является управление персоналом. Не осталось ни одной профессии, которая была бы не связана с кадровой деятельностью. Слаженная работа HR-отдела гарантирует эффективное функционирование предприятия. Повышенный интерес к управлению персоналом порождает вопрос, кем можно работать в такой сфере деятельности.

Сущность направления

Изучение направления «управление персоналом» связано с вопросом, что это такое. Для понимания момента, что это за специальность, рекомендуется дать ее определение.

Специальность встречается под названием HR-менеджмент. Обратите внимание, что кадровая деятельность — это такое направление, которое связано с подбором и формированием высокоэффективного штата сотрудников. Более детальное описание HR-менеджмента раскрывается через следующие должностные обязанности кадровика:

  • поиск и наем работников;
  • оптимизационные мероприятия относительно сформированного штата;
  • систематический мониторинг работы сотрудников на предмет следования должностной инструкции.

Данная специальность в рамках предприятия обусловила появление отделов, среди наименований которых встречается:

  • HR-отдел;
  • отдел кадров;
  • подразделение по HR-менеджменту;
  • служба персонала.

За должностными лицами, специализирующимися в HR-менеджменте, закрепились такие названия:

  • HR;
  • представитель/специалист/инспектор отдела кадров;
  • директор или заместитель директора по персоналу.

Управление персоналом и его описание определяют особенности деятельности HR-менеджера. Среди функциональных задач специалиста по этим вопросам присутствует:

  1. Проведение организационных мероприятий с целью формирования штата сотрудников. Главный инструмент — организация собеседований с потенциальными кандидатами.
  2. Контроль укомплектованности предприятия работниками.
  3. Предоставление адаптационной поддержки новым сотрудникам.
  4. Мониторинг рынка труда с целью диагностирования потенциальных источников дополнительного кадрового насыщения предприятия.
  5. Составление прогноза относительно потребности в новых работниках.
  6. Урегулирование на предприятии спорных ситуаций на трудовую тематику между сотрудниками.
  7. Непредвзятая оценка эффективности работников.
  8. Составление проектов по оптимизации и улучшению трудовых условий.
  9. Организация и проведение аттестационных мероприятий для оценки квалификации работников. Учитывается не только факт прохождения сотрудниками аттестации, но и принимаются во внимание результаты оценивания. Итоги аттестации лежат в основе оптимизации имеющегося штата сотрудников.
  10. Систематическая подготовка предложений относительно повышения квалификации и прохождения обучения работниками. Для повышения эффективности применяется ротация человеческих ресурсов внутри предприятия.
  11. Составление штатного расписания.
  12. Вовлеченность в формирование положений коллективного договора и прочей первичной трудовой документации.
  13. Подготовка мероприятий по стимулированию и мотивации штата. Помимо денежных вознаграждений и премирования уделяется внимание нематериальной заинтересованности сотрудников.

К числу целей HR-специалиста принято относить:

  • усиление конкурентоспособности компании в условиях развивающегося рынка;
  • стимулирование производственной и трудовой эффективности с упором на максимизацию прибыли;
  • гарантирование социальной стабильности сотрудников.

Для достижения таких целей менеджер по кадрам обеспечивает:

  • потребность компании в сотрудниках с учетом выставленных требований к квалификационному и количественному уровню кадров;
  • оптимальное соотношение между производственным и штатным потенциалом;
  • максимально возможное вовлечение рабочего потенциала в рамках производственных потребностей;
  • выполнение условий относительно самодисциплины, мотивации, организованности и выработки сотрудников;
  • отсутствие текучести кадров и стабильность сформированного коллектива;
  • заинтересованность работы сотрудников за счет акцентирования внимания на их потребностях, занятости и условиях труда.

Обучение

Трудоустройство по данной специальности предполагает получение соответствующего образования. Обучение по выбранному направлению позволяет развить внутренние качества будущего специалиста. Среди сильных сторон HR-менеджера должны быть:

  • Грамотно поставленная речь. Умение четко донести информацию и результаты проведенных исследований значительно облегчает рабочий процесс и взаимодействие с подчиненными.
  • Стремление к личностному и профессиональному росту. Приветствуется регулярное прохождение курсов по повышению квалификации.

Зачисление студента на управление персоналом гарантирует получение необходимых знаний и навыков. Обучение специалиста включает изучение основ таких дисциплин, как:

  • психология: акцентируется внимание на особенностях поведения сотрудников и мотивационных методах воздействия;
  • право: освещаются положения Трудового кодекса, практические моменты в составлении договоров и организации документооборота;
  • социология организации: рассматриваются принципы подготовки и проведения исследований социологического характера, поэтапное развитие организации;
  • экономика: интерес представляет развитие предприятия с финансовой точки зрения, маркетинговая стратегия. Учебный курс состоит из экономики организации, экономики труда, внешней экономики, макроэкономики, микроэкономики;
  • налоговый учет;
  • политология;
  • конфликтология;
  • делопроизводство: освещаются темы как общего, так и кадрового делопроизводства;
  • этика межличностных и трудовых отношений;
  • стратегия кадровой деятельности;
  • менеджмент.

Оптимальным вариантом получить образование в этой сфере является зачисление в специализированные вузы. Специалисты, получившие диплом о высшем образовании, имеют приоритет при поступлении на работу. Работодатели особо заинтересованы в сотрудниках, окончивших магистратуру. Среди способов получения образования присутствует как дневная, так и заочная форма обучения.

Обратите внимание! Специалистом по HR может стать менеджер общей специализации. В таком случае требуется пройти перепрофилирование на специальных курсах. Также рассматривается вариант получения второй профессии. Это возможно за счет знания фундаментальных основ менеджмента.

Прохождение основ управления персоналом предлагается многими вузами, в том числе следующими:

  • Российским государственным социальным университетом;
  • Московским экономическим институтом;
  • Финансовым университетом при Правительстве РФ;
  • МИРЭА – Российским технологическим университетом;
  • Российским экономическим университетом имени Г.В. Плеханова;
  • Академией труда и социальных отношений;
  • Институтом экономики и управления в промышленности;
  • Московским государственным технологическим университетом СТАНКИН;
  • Московским государственным университетом имени М.В. Ломоносова;
  • Международной академией бизнеса и управления;
  • Московским городским университетом управления Правительства Москвы;
  • Российской академией народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ;
  • Московским авиационным институтом;
  • Московской гуманитарно-технической академией;
  • Московским государственным университетом технологии и управления имени К.Г. Разумовского;
  • Национальным исследовательским технологическим университетом «МИСиС» и др.

Квалификация

Развитие сферы менеджмента обусловило появление новых направлений. Востребованность специальности управление персоналом привело к возникновению следующих квалификаций:

  • тренинг-менеджер;
  • тренер по продажам;
  • менеджер по корпоративной культуре;
  • коуч-консультант;
  • специалист по оценке кадров.

Внедрение новых подходов к решению вопросов организации работы с персоналом стимулирует специалистов к регулярному посещению курсов и семинаров.

За счет освоения передовых методик повышается профессиональная квалификация. Для углубления осведомленности рекомендуется изучение специализированной литературы и посещение конференций.

Источник: https://znaniya.guru/karera/upravlenie-personalom.html

Профили бакалавриата по специальности Управление персоналом (38.03.03) в вузах России

close

Вузы, в которых есть специальность

МГУ Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова РМАТ Российская международная академия туризма РГГУ Российский государственный гуманитарный университет РАНХиГС Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации МАИ Московский авиационный институт МГТУ «СТАНКИН» Московский государственный технологический университет «СТАНКИН» МГУТУ им. К.Г. Разумовского Московский государственный университет технологий и управления им. К.Г. Разумовского РУТ (МИИТ) Российский университет транспорта (МИИТ) РЭУ им. Г. В. Плеханова Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова ГУУ Государственный университет управления МГРИ-РГГРУ Российский государственный геологоразведочный университет им. С. Орджоникидзе РГСУ Российский государственный социальный университет Финансовый университет Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации РГУ им. Косыгина Российский государственный университет им. А.Н. Косыгина МГОУ Московский государственный областной университет МосГУ Московский гуманитарный университет РосНОУ Российский новый университет АТиСО Академия труда и социальных отношений МАДИ (ГТУ) Московский автомобильно-дорожный государственный технический университет РТУ МИРЭА МИРЭА — Российский технологический университет ГГУ Гжельский государственный университет МГУУ Правительства Москвы Московский городской университет управления Правительства Москвы имени Ю. М. Лужкова МИП Московский институт психоанализа МЭИ Московский экономический институт БГТУ ВОЕНМЕХ Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» имени Д. Ф. Устинова РГПУ Российский государственный педагогический университет имени А. И. Герцена СПбГЭУ Санкт-Петербургский государственный экономический университет МУ им. С.Ю. Витте Московский университет имени С.Ю. Витте СПбГУ Санкт-Петербургский государственный университет СПбПУ Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого СПбГУГА Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации СПб УГПС МЧС России Санкт-Петербургский университет государственной противопожарной службы МЧС России Университет Синергия Университет Синергия СПбГТИ Санкт-Петербургский государственный технологический институт (технический университет) НГПУ Новосибирский государственный педагогический университет СГУПС Сибирский государственный университет путей сообщения НГУЭУ Новосибирский государственный университет экономики и управления — НИНХ КФУ Казанский (Приволжский) федеральный университет «ТИСБИ» Университет управления «ТИСБИ» АСО Академия социального образования УрФУ Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б. Н. Ельцина УрГЭУ Уральский государственный экономический университет УрГАУ Уральский государственный аграрный университет УГГУ Уральский государственный горный университет ГУ Гуманитарный университет в Екатеринбурге УрГУПС Уральский государственный университет путей сообщения ННГУ им. Лобачевского Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского МПСУ Московский психолого-социальный университет ЮУрГУ Южно-Уральский государственный университет (национальный исследовательский университет) МГТУ им. Носова Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова ЧелГУ Челябинский государственный университет ОмГТУ Омский государственный технический университет ОмГПУ Омский государственный педагогический университет ОмГУ Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского ОмГА Омская гуманитарная академия СИБИТ Сибирский институт бизнеса и информационных технологий МИДиС Международный Институт Дизайна и Сервиса СГАУ Самарский национальный исследовательский университет имени академика С.П. Королева СамГУПС Самарский государственный университет путей сообщения СамГТУ Самарский государственный технический университет Росдистант Росдистант МИР Международный институт рынка ЮФУ Южный федеральный университет СГЭУ Самарский государственный экономический университет ЮРГПУ Южно-Российский государственный политехнический университет им. М.И. Платова ДГТУ Донской государственный технический университет РГЭУ (РИНХ) Ростовский государственный экономический университет (РИНХ) РГУПС Ростовский государственный университет путей сообщения ТИЭиУ Таганрогский институт экономики и управления БашГУ Башкирский государственный университет УГАТУ Уфимский государственный авиационный технический университет СФУ Сибирский федеральный университет КрасГАУ Красноярский государственный аграрный университет КубГУ Кубанский государственный университет ИМСИТ Академия маркетинга и социально-информационных технологий ПГНИУ Пермский государственный национальный исследовательский университет УдГУ Удмуртский государственный университет ПНИПУ Пермский национальный исследовательский политехнический университет ИжГТУ Ижевский государственный технический университет им. М.Т. Калашникова ВИВТ Воронежский институт высоких технологий ВГУ Воронежский государственный университет ВГТУ Воронежский государственный технический университет ВГУИТ Воронежский государственный университет инженерных технологий ВГСПУ Волгоградский государственный социально-педагогический университет СГУ им. Чернышевского Саратовский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского СГТУ Саратовский государственный технический университет им. Гагарина Ю.А. ИГУ Иркутский государственный университет БрГУ Братский государственный университет БГУ Байкальский государственный университет ХГУЭП Хабаровский государственный университет экономики и права

обучение на платформе на HR-специалиста онлайн — Skillbox

Виктория


Пискарёва Руководитель направления HR Tech в X5 Retail Group

Анастасия


Свешникова Ex-руководитель продуктового обучения холдинга ANCOR

Егор


Клок Главный эксперт по подбору управленческого персонала в Международном аэропорту «Шереметьево»

Мария


Прямкова Занималась HR-аналитикой как консультант и руководитель проектов: IBS, Дивизион HR-решений

Кристина


Татарчук Старший рекрутер

Рустам


Муртазин Директор департамента кадрового консалтинга «Альянс Консалтинг»

Сергей


Байтеряков Заместитель руководителя практики управления изменениями «Альянс Консалтинг»

Ксения


Понька Директор по бренд-коммуникациям направления Living Mercury

Николай


Чернов Директор по управлению департамента визуальных коммуникаций Rambler Group

Ренат


Шагабутдинов Шеф-редактор в издательстве «МИФ». Сертифицированный тренер MS Office

Александра


Свердловская Основатель и арт-директор дизайн-студии Tetraform

Андрей


Скворцов CEO в компании «Меркатор Холдинг»

Сергей


Маляров CEO B-forma

Андрей


Рубан Основатель и ведущий тренинга «Точка отсчёта»

Дмитрий


Атапин Инструктор Школы открытого диалога

Вадим


Курилов Основатель и владелец тренинга «Голос»

Максим


Калюжный Партнёр и сооснователь CPG Invest

Вадим


Михалёв CEO Rocketslides и Codesign.io

Артём


Гусев Организатор конференции TEDxLETI. Ex-продакт-менеджер в Skyeng

Елена


Полякова Тренер для спикеров в TEDxSR

Юлия


Глазкова Преподаватель по публичным выступлениям. Готовит спикеров к конференциям TEDx

Пётр


Романов Эксперт в области аналитики, IT и дистанционного обучения

Анастасия


Зенцева Global Total Rewards and Compliance Team Lead, Softline

Анастасия


Теплоухова Экс-директор по рекрутменту компании ANCOR. Более 15 лет в сфере подбора персонала

Екатерина


Потапенко Head of C&B, LTD ALIDI

Светлана


Карлович Руководитель направления по обучению и развитию персонала Tele2. Экс-руководитель оценки, обучения и развития «МегаФон-ритейл», «Евросеть»

Елена


Быкова Старший специалист компании-ведущего производителя бытовой техники

Анна


Силина HR-консультант. Коуч в области карьерных изменений

Надежда


Меркурьева Ведущий менеджер по качеству данных в X5 Retail Group

Егор


Ворогушин Вице-президент Yva.ai

Артемий


Молоснов HR-аналитик в МТС

Дмитрий


Лобач Руководитель продукта «BI аналитика» в МТС

Олег


Самойленко Куратор Skillbox

Елена


Гапоненко Автор и спикер курса «Искусство коммуникаций». Консультант по личностному росту

Анна


Стогова Эксперт по мотивации в обучении

Управление персоналом специальность

Технологии поиска и подбора персонала, его адаптации

Курс посвящен изучению современных кадровых технологий и освоению практического инструментария (методы, методики, технологии), применяемого в подсистемах (отбор, оценка, аттестация, обучение и т.д.) системы управления персоналом.

Основы HR-менеджмента. НR-брендинг

Курс формирует профессиональный взгляд на деятельность по созданию и управлению брендами, который способствует в будущем разрабатывать конкурентноспособные и охраноспособные торговые марки, определять их позиционирование и имидж, управлять их развитием с учетом маркетинговых стратегий фирмы.

Психология в управлении персоналом

Курс содержит знания о психологическом содержании управленческих решений, относительно персонала.

Оценка эффективности системы управления персоналом

Оценка работы персонала это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям.

Современные технологии мотивации персонала

Курс направлен на изучение особенностей мотивации и стимулирования труда, современных методов воздействия на работников, теорий мотивации и оплаты труда, практики вознаграждения персонала.

Трудовое законодательство в управлении персоналом

Курс направлен на изучение основ трудового права и его влияния на управление персоналом.

Обучение и развитие персонала. Управление талантами

Курс посвящен изучению понятия «талантливый сотрудник», выявлению ключевых компетенций талантливого сотрудника, факторов внешней и внутренней среды, влияющих на формирование кадровой стратегии и политики организации относительно работы с ключевыми, выдающимися и талантливыми сотрудниками.

Специальность — Управление персоналом | код: 38.03.03

Описание

Область профессиональной деятельности бакалавров включает разработку философии, концепции, кадровой политики и стратегии управления персоналом; кадровое планирование и маркетинг персонала; найм, оценку, аудит, контроллинг и учет персонала; социализацию, профориентацию, адаптацию и аттестацию персонала; трудовые отношения; управление этическими нормами поведения, организационной культурой, конфликтами и стрессами; управление занятостью; организацию, нормирование, регламентацию, безопасность, условия и дисциплину труда; развитие персонала: обучение, в том числе повышение квалификации и профессиональную переподготовку, стажировку, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, управление кадровым резервом; мотивацию и стимулирование персонала, в том числе оплату труда; социальное развитие персонала; работу с высвобождающимся персоналом; организационное проектирование, формирование и развитие системы управления персоналом, в том числе ее организационной структуры; кадровое, нормативно-методическое, делопроизводственное, правовое и информационное обеспечение системы управления персоналом; оценку затрат на персонал, а также оценку экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом; управленческий (в том числе кадровый) консалтинг.

Что изучают
Аудит и контроллинг персонала | Конфликтология | Мотивация и стимулирование трудовой деятельности | Организационная культура | Основы безопасности труда | Основы кадровой политики и кадрового планирования | Основы организации труда | Основы управления персоналом | Психофизиология профессиональной деятельности | Трудовое право

Кем работают

Еще специальности по направлению:


ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ

Самое интересное о специальности «Управление персоналом»

Совокупность людей, выполняющих возложенные на них обязанности в рамках одного предприятия, называется персоналом. Именно от правильности формирования коллектива зависит его производительность. Не меньшее значение сотрудники оказывают и на психологическую атмосферу, установившуюся на работе. Руководят подбором специалистов и управляют ими рекрутеры и HR-менеджеры.

В ЧОУ «Башкирский межотраслевой институт»  мы реализуем множество образовательных программ, среди которых есть и ДОПОГ обучение в Уфе.

С чего начать и как действовать?

О квалификации специалиста можно судить по его образованию. Управлению персоналом сегодня обучают в ВУЗах и других организациях (не стесняйтесь требовать для ознакомления лицензию).

Главным документом, регламентирующим деятельность HR-менеджера, является Трудовой кодекс Российской Федерации. Таким образом, можно сделать один большой вывод: все решения, касающиеся любого сотрудника, не должны противоречить действующему законодательству. Специалист обязан:

  • Знать права и обязанности субъектов трудового права.
  • Следить за соблюдением норм – например, контролировать график работы. На основании полученных данных можно говорить о премировании сотрудников и наложении штрафных санкций.
  • Формировать эффективный коллектив, в том числе организовывать обучение по безопасности в Уфе.

На последнем пункте остановимся чуть подробнее. Каждый специалист по кадрам – в определенной степени психолог, в связи с чем при приеме на работу проводится не только проверка знаний, умений и навыков, но и психологическое тестирование. Если в ответах на вопросы анкеты доминируют лидерские качества, человек может с трудом выполнять рутинную работу, связанную с беспрекословным выполнением поручений. На должности руководителя он проявит себя гораздо лучше, в то время как в первом случае его назначение может привести к текучке кадров.

Что делать, если коллектив уже сформирован?

Достаточно часто специалиста по управлению персоналом приглашают работать в уже сложившийся коллектив. В этом случае он решает 2 основные задачи:

  • Проводит диагностику сотрудников, направленную на выявление проблем в коллективе.
  • Разрабатывает и внедряет способы решения поставленных задач, замеряет эффективность работы.

Помимо этого, перед управленцем могут быть поставлены следующие задачи: собеседование претендентов на вакансию, согласование понижения, увольнения работников, повышение квалификации сотрудников (курсы повышения квалификации в Уфе на местах, очно или дистанционно).

Специальность: управление персоналом

Специальность управление персоналом, сегодня пользуется популярностью. Причина – перспективность и сформированные условия для карьерного роста. Увеличение темпов востребованности возникло в последние семь лет.

Перед тем как решиться на обучение, необходимо заранее узнать, что это за профессия, кем можно работать и сколько можно зарабатывать.

Специфика профессии

Не каждому дано работать с кадрами. Человек, умеющий правильно вести переговоры, постоянно проводить анализ информации и продумывать решения на пару шагов вперед, может отправиться на обучение такой специальности, как управление персоналом.

Условно деятельность включает четыре дисциплины:

  1. Консультант. Понимает проблематику, ищет решения при возникновении трудных ситуаций, случающихся в компании по мере ведения деятельности.
  2. Диагност. Специализируется на подборе кадров. Среди собранного количества претендентов анализирует каждую кандидатуру на предмет совместимости с организацией.
  3. Администратор. Занимается принятием решений, обеспечивающих комплексное развитие компании.
  4. Тренер-менеджер. Повышает уровень профессиональных навыков персонала для улучшения эффективности работы организации.

Специфика деятельности, предусматривающей постоянное взаимодействие с кадрами, определяется особенностями работы компании и отдельных процессов, которые выполняют кадровые эксперты, задействованные в выполнении рассматриваемого процесса.

Главное направление таких организаций связано с грамотным анализом претендентов на вакантную должность. Базовое требование к дипломированным экспертам заключается в способности принимать взвешенные решения, опираясь на специфику конкретной ситуации.

Ведение производственной работы предусматривает практическое применение знаний из нескольких специальностей.

Обучение по специальности

В профильном университете доступно получение высшего образования как раз в области управления персоналом.

Для прохождения квалификации необходимо изучить конкретные дисциплины, а также пройти практические задания.

Учебная программа связана с преподаванием:

  • экономики организации;
  • трудовой экономики;
  • стратегии кадровой деятельности;
  • конфликтологии;
  • налогов и учета;
  • психологии;
  • этики межличностных и трудовых отношений, и так далее.

Профессионал должен уметь:

  • разрабатывать управленческую стратегию для повышения эффективности поиска кадров;
  • создавать проект кадровой политики, анализировать каждый пункт, выполнять практическую реализацию и работать над ошибками, адаптируя стратегию под специфику деятельности конкретной организации;
  • анализировать текущее состояние на трудовом рынке, отслеживать целесообразность направлений и степень развития;
  • проводить стажировку для новичков, обучать работе на предприятии, а также стимулировать карьерный рост, являющийся залогом повышения финансовых показателей компании;
  • организовать схему правильного передвижения кадров на предприятии;
  • адаптировать новый персонал, заниматься переориентацией;
  • определять реальную квалификацию претендентов на вакантную должность;
  • предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, а при их появлении – быстро решать возникшие проблемы;
  • выделять из основной массы талантливых людей, либо отдельные деловые качества, способные помочь компании развиваться;
  • ориентироваться в специфике действующего трудового законодательства;
  • проводить мотивационные встречи для стимулирования работы персонала.

Получив профильные знания в университете, выпускник сможет претендовать на хорошие должности.

Skillbox.ru

Онлайн-университет.

Дистанционные курсы ничем не отличаются от ВУЗ-овских, после окончания человек получает официальный диплом.

Главная особенность использования Skillbox.ru заключается в постоянном взаимодействии студентов с педагогами, имеющими сформированный практический опыт.

Недостаток высших учебных заведений заключается в том, что такие учреждения работают с использованием массива устаревших, неактуальных сведений.

В Skillbox проводится ежегодный анализ программы с последующими доработками. Поэтому студент получает знания, которые действительно пригодятся на практике.

Виды HR-специалистов

Специфика такой профессии, как управление персоналом, заключается в возможности не ограничиваться одной вакантной должностью.

Это базовое направление для массы кадровиков, выполняющих конкретный перечень функций на территории предприятия.

Так, например, можно одновременно занимать должности:

  • диагноста;
  • тренер-менеджера;
  • консультанта;
  • администратора.

 

Диагност

Человек, получивший представленную специальность, сможет вести трудовую деятельность в организации, где наблюдается постоянный поток новых кадров.

Например, когда компания регулярно открывает филиалы в других городах, либо расширяет внутреннюю сеть.

Еще один вариант – кадровое агентство. Специфика деятельности сводится к оценке персонала, опираясь на личное дело и психологические методы оценки для повышения безопасности. Владение профильными знаниями упростит поиск при изучении тематических сайтов, посещении высших учебных заведений, выставок, семинаров, конференций и так далее.

В кадровом агентстве ведется подбор персонала для организаций различного профиля.

Из этого следует, что после обучения азам управленческого дела там можно будет работать:

  • администратором – вести контроль над поисковым процессом с параллельной оценкой качества кадров;
  • исполнителем – искать, диагностировать и оценивать личные дела.

В рамках работы в агентстве от кандидата требуется высшее психологическое образование. Бонусом послужит ориентация в специфике производства или наличие практического опыта в узкоспециализированных направлениях.

К отдельной категории нужно отнести так называемых headhunter-ов. Это сотрудники, занимающиеся поиском людей с профильным образованием и опытом. На практике поиск сводится к переманиванию кадров в свою организацию. В России представленная специальность постепенно становится популярной. Человеку нужно владеть обширными связями, а также задействовать навыки психологической работы.

Тренер-менеджеры

Человек, отправившийся на работу тренер-менеджером, проводит семинары, вебинары и тренинги для людей, желающих отправиться на программы повышения квалификации или набора опыта.

Консультанты

Этот человек способен преподнести людям новые знания. Важно, чтобы человек не сталкивался с ограниченностью мышления.

Администраторы

В рамках администрирования объединяются все приведенные выше специальности. Один из способов получить место в компании – прохождение карьерной лестницы, начиная с младшего специалиста и заканчивая начальником.

Основные принципы

К базовым принципам следует отнести понимание:

  • законодательного права;
  • экономики;
  • социологии;
  • психологии.

Что должен знать специалист

К базовым требованиям относят:

  • умение сжато, кратко, емко и понятно излагать информацию;
  • анализ проведенного исследования, проверки;
  • стремление к продвижению по карьерной лестнице путем предоставления хороших практических результатов;
  • правильно поставленную речь;
  • работу над ошибками, постоянный анализ.

Перейти на страницу университета Skillbox.ru

Статью прочитали: 3 899

Полезный контент1Бесполезный контент

Управление человеческими ресурсами: что это такое?

Управление человеческими ресурсами — это организационная функция, которая управляет всеми вопросами, связанными с людьми в организации. Это включает, помимо прочего, компенсацию, набор и прием на работу, управление эффективностью, развитие организации, безопасность, благополучие, льготы, мотивацию сотрудников, общение, администрирование политик и обучение.

Узнайте больше о том, что такое управление персоналом и как оно работает.

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами также является стратегическим и комплексным подходом к управлению людьми, культурой и окружающей средой на рабочем месте. При правильном выполнении это позволяет сотрудникам эффективно и продуктивно способствовать общему руководству компании и достижению целей и задач организации.

Члены отдела предоставляют знания, необходимые инструменты, обучение, административные услуги, коучинг, юридические и управленческие консультации, а также надзор за управлением талантами, которые необходимы остальной части организации для успешной работы.

Альтернативное название: Управление человеческим капиталом

Акроним: HRM

Смотреть сейчас: Почему HR важен сейчас больше, чем когда-либо

Как работает управление персоналом?

Сотрудники HRM несут частичную ответственность за то, чтобы организация имела общую миссию, видение и ценности, которые разделялись бы и обеспечивали всеобъемлющую причину, по которой сотрудники хотели бы работать в своей организации. Эти элементы могут вдохновлять сотрудников и помогать им чувствовать себя частью чего-то большего, чем они сами.

Дополнительные мероприятия, спонсируемые HRM, могут включать работу с сотрудниками и общественностью. Они часто являются наставниками и членами команд сотрудников, которые занимаются благотворительностью, мероприятиями по вовлечению сотрудников и мероприятиями, в которых участвуют семьи сотрудников.

Управление человеческими ресурсами развивалось на протяжении многих лет, и теперь оно обычно включает в себя участие в стратегическом направлении компании и использование показателей для измерения усилий и демонстрации ценности.

Функции управления человеческими ресурсами также выполняются линейными руководителями, которые несут прямую ответственность за участие, вклад и производительность своих подотчетных сотрудников.В полностью интегрированной системе управления талантами менеджеры играют важную роль и несут ответственность за процесс найма. Они также несут ответственность за постоянное развитие и удержание лучших сотрудников.

HRM отходит от традиционных кадровых, административных и транзакционных ролей, которые все чаще передаются на аутсорсинг. Теперь ожидается, что функция управления человеческими ресурсами повысит эффективность стратегического использования сотрудников и обеспечит, чтобы рекомендуемые и реализованные программы для сотрудников положительно измеримо влияли на бизнес.

Сотрудники, работающие в HRM, также должны защищать своего работодателя и компанию от судебных исков и вызванного этим хаоса на рабочем месте. Они должны соблюдать баланс, чтобы обслуживать все заинтересованные стороны организации: клиентов, руководителей, владельцев, менеджеров, сотрудников и акционеров.

Требования для вступления в отдел управления персоналом

Тем, кто желает заняться УЧР, обычно требуется как минимум степень бакалавра в области управления человеческими ресурсами или в смежной области, например, в управлении бизнесом.Некоторым работодателям также могут потребоваться кандидаты со степенью магистра в области делового администрирования, управления персоналом или трудовых отношений.

Специальная сертификация не всегда необходима, чтобы получить работу в HRM, но она может помочь кандидатам выделиться, и некоторые работодатели могут потребовать ее. Несколько профессиональных ассоциаций предлагают следующие типы сертификатов:

  • Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) предлагает программы SHRM Certified Professional и SHRM Senior Certified Professional.
  • Институт сертификации кадров (HRCI) предлагает несколько сертификатов, в том числе Associate Professional in Human Resources, Professional in Human Resources, Senior Professional in Human Resources и Global Professional in Human Resources. HRCI также предлагает микросертификационные программы по нескольким темам.
  • WorldatWork также предлагает несколько сертификатов в категориях «Компенсация», «Компенсация руководству», «Компенсация продаж» и «Льготы».
  • International Foundation of Work Benefit Plans также предлагает сертификаты во многих областях, включая льготы и планы медицинского и социального обеспечения.

Количество необходимого опыта зависит от предпочтений работодателя, но для большинства должностей менеджера по УЧР требуется несколько лет работы в этой области.

Навыки межличностного общения, которые работодатели обычно требуют от кандидатов в HRM, включают лидерство, общение, принятие решений, организационные и межличностные навыки.

Ключевые выводы

  • Управление человеческими ресурсами (HRM) — это функция организации, которая занимается всем, что касается ее сотрудников.
  • Отдел управления персоналом позволяет сотрудникам эффективно и продуктивно вносить свой вклад.
  • Функция управления человеческими ресурсами развивалась, и часто ожидается, что она повысит ценность стратегического направления компании.
  • Сертификация не требуется для получения работы в HRM, но она может дать кандидатам преимущество.

1.1 Что такое человеческие ресурсы? – Управление человеческими ресурсами

Цели обучения

  1. Объясните роль УЧР в организациях.
  2. Дайте определение и обсудите некоторые основные виды деятельности в области УЧР.

Каждая организация, большая или малая, использует разнообразный капитал, чтобы бизнес работал. Капитал включает наличные деньги, ценности или товары, используемые для получения дохода для бизнеса. Например, розничный магазин использует реестры и инвентарь, а консалтинговая фирма может иметь проприетарное программное обеспечение или здания. Независимо от отрасли, у всех компаний есть одна общая черта: у них должны быть люди, которые заставят их капитал работать на них.Это будет нашим фокусом на протяжении всего текста: получение дохода за счет использования навыков и способностей людей.

Что такое УЧР?

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это процесс найма людей, их обучения, оплаты их труда, разработки политики в отношении них и разработки стратегий по их удержанию. Как область УЧР претерпела множество изменений за последние двадцать лет, что сделало его еще более важной ролью в современных организациях. В прошлом УЧР означало обработку платежной ведомости, отправку подарков сотрудникам на день рождения, организацию корпоративных мероприятий и проверку правильности заполнения форм — другими словами, скорее административную, чем стратегическую роль, имеющую решающее значение для успеха организации.Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric и гуру менеджмента, резюмирует новую роль УЧР: «Забудьте о вечеринках, днях рождения и регистрационных формах… Помните, что HR важен в хорошие времена, HR определяется в трудные времена» ( Фраш и др., 2010).

Здесь, в самом начале этого текста, необходимо указать, что у каждого менеджера есть определенная роль, связанная с управлением человеческими ресурсами. То, что у нас нет звания HR-менеджера, не означает, что мы не будем выполнять все или хотя бы некоторые из задач HRM.Например, большинство менеджеров занимаются компенсациями, мотивацией и удержанием сотрудников, делая эти аспекты не только частью УЧР, но и частью управления. В результате эта книга одинаково важна как для тех, кто хочет стать менеджером по персоналу, так и для тех, кто будет управлять бизнесом.

Отзыв отдела кадров

Приходилось ли вам когда-нибудь работать с отделом кадров на вашей работе? Каким было взаимодействие? Какова была роль отдела в этой конкретной организации?

Роль HRM

Имейте в виду, что многие функции HRM также являются задачами, которые выполняют другие руководители отделов, что делает эту информацию важной, несмотря на выбранный карьерный путь.Большинство экспертов сходятся во мнении о семи основных ролях, которые УЧР играет в организациях. Они описаны в следующих разделах.

Кадровое обеспечение

Вам нужны люди для выполнения задач и выполнения работы в организации. Даже с самыми совершенными машинами люди по-прежнему необходимы. Из-за этого одной из основных задач в HRM является кадровое обеспечение. Кадровое обеспечение включает в себя весь процесс найма от публикации вакансии до переговоров о пакете заработной платы. В кадровой функции есть четыре основных этапа:

  1. Разработка штатного расписания. Этот план позволяет HRM видеть, сколько людей они должны нанять в зависимости от ожидаемого дохода.
  2. Разработка политики поощрения мультикультурализма на работе. Мультикультурализм на рабочем месте становится все более и более важным, поскольку у нас работает все больше людей из самых разных слоев общества.
  3. Вербовка. Это включает в себя поиск людей для заполнения открытых вакансий.
  4. Выбор. На этом этапе люди будут опрошены и отобраны, а также будет согласован соответствующий компенсационный пакет.За этим шагом следует обучение, удержание и мотивация.

Разработка политики рабочего места

В каждой организации есть политики, обеспечивающие справедливость и преемственность внутри организации. Одной из задач HRM является разработка формулировок, связанных с этими политиками. В разработке политики участвуют HRM, менеджмент и руководители. Например, специалист по управлению человеческими ресурсами, скорее всего, осознает необходимость политики или изменения политики, запросит мнения о политике, напишет политику, а затем сообщит об этой политике сотрудникам.Здесь важно отметить, что отделы кадров не работают и не могут работать в одиночку. Все, что они делают, должно вовлекать все остальные отделы организации. Некоторые примеры политик рабочего места могут быть следующими:

  • Политика процесса дисциплины
  • Политика отпуска
  • Дресс-код
  • Политика этики
  • Политика использования Интернета

Эти темы более подробно рассматриваются в Главе 6 «Компенсации и льготы», Главе 7 «Удержание и мотивация», Главе 8 «Обучение и развитие» и Главе 9 «Успешное общение сотрудников».

Управление компенсациями и льготами

Специалисты по управлению персоналом должны определить, является ли компенсация справедливой, соответствует отраслевым стандартам и достаточно высока, чтобы побудить людей работать в организации. Компенсация включает в себя все, что работник получает за свою работу. Кроме того, специалисты по управлению персоналом должны убедиться, что заработная плата сопоставима с заработной платой других людей, выполняющих аналогичную работу. Это включает в себя создание систем оплаты, учитывающих количество лет работы в организации, многолетний опыт, образование и тому подобные аспекты.Примеры компенсации работникам включают следующее:

  • Оплата
  • Польза для здоровья
  • 401(k) (пенсионные планы)
  • Планы покупки акций
  • Время отпуска
  • Больничный
  • Бонусы
  • Возмещение стоимости обучения

Поскольку это не исчерпывающий список, компенсация обсуждается далее в Главе 6 «Компенсации и льготы».

Удержание

Удержание включает в себя удержание и мотивацию сотрудников оставаться в организации.Компенсация является основным фактором удержания сотрудников, но есть и другие факторы. Девяносто процентов сотрудников покидают компанию по следующим причинам:

  1. Проблемы, связанные с работой, которую они выполняют
  2. Проблемы с их менеджером
  3. Плохая совместимость с организационной культурой
  4. Плохая рабочая среда

Несмотря на это, 90% руководителей считают, что сотрудники уходят из-за зарплаты (Rivenbark, 2010). В результате менеджеры часто пытаются изменить свои компенсационные пакеты, чтобы люди не уходили, когда компенсация вовсе не является причиной их ухода.В главе 7 «Удержание и мотивация» и главе 11 «Оценка сотрудников» обсуждаются некоторые стратегии удержания лучших сотрудников на основе этих четырех факторов.

Обучение и развитие

Потратив время на найм новых сотрудников, мы хотим убедиться, что они не только обучены выполнению работы, но и продолжают расти и развивать новые навыки в своей работе. Это приводит к более высокой производительности для организации. Обучение также является ключевым компонентом мотивации сотрудников.Сотрудники, которые чувствуют, что развивают свои навыки, как правило, более довольны своей работой, что приводит к увеличению удержания сотрудников. Примеры обучающих программ могут включать следующее:

  • Обучение профессиональным навыкам, например, как запускать определенную компьютерную программу
  • Тренинг по общению
  • Командообразующие мероприятия
  • Политическое и юридическое обучение, такое как обучение по вопросам сексуального домогательства и этики

Мы рассматриваем каждый из этих видов обучения более подробно в Главе 8 «Обучение и развитие».

Работа с законами, касающимися занятости

Сотрудники отдела кадров должны знать все законы, касающиеся рабочего места. Специалист по УЧР может работать с некоторыми из этих законов:

  • Законы о дискриминации
  • Медицинские требования
  • Компенсационные требования, такие как минимальная заработная плата
  • Законы о безопасности труда
  • Трудовое законодательство

Правовая среда HRM постоянно меняется, поэтому HRM должен всегда быть в курсе происходящих изменений, а затем сообщать об этих изменениях всей управляющей организации.Вместо того, чтобы представлять главу, посвященную законам УЧР, мы рассмотрим эти законы в каждой соответствующей главе.

Защита рабочих

Безопасность является одним из основных соображений во всех организациях. Часто новые законы создаются с целью установления федеральных или государственных стандартов для обеспечения безопасности работников. Профсоюзы и профсоюзные договоры также могут влиять на требования к безопасности работников на рабочем месте. Менеджер по персоналу должен знать о требованиях защиты работников и следить за тем, чтобы рабочее место соответствовало как федеральным, так и профсоюзным стандартам.Проблемы с защитой работников могут включать следующее:

  • Химическая опасность
  • Требования к отоплению и вентиляции
  • Использование зон «без запаха»
  • Защита личной информации сотрудников

Мы подробно рассмотрим эти вопросы в главе 12 «Работа с профсоюзами» и главе 13 «Безопасность и гигиена труда».

Рисунок 1.1


Надпись: Знание закона о защите работников обычно является задачей отдела кадров.В некоторых отраслях это чрезвычайно важно; на самом деле, это может означать жизнь или смерть.

ReSurge International — Том Дэвенпорт оперирует пациента — CC BY-NC-ND 2.0.

Связь

Помимо этих основных ролей, хорошие коммуникативные навыки и отличные управленческие навыки являются ключом к успешному управлению человеческими ресурсами, а также общему управлению. Мы обсуждаем эти вопросы в главе 9 «Успешная коммуникация сотрудников».

Осведомленность о внешних факторах

Помимо управления внутренними факторами, менеджер по персоналу должен учитывать действующие внешние силы, которые могут повлиять на организацию.Внешние силы или внешние факторы — это то, над чем компания не имеет прямого контроля; однако они могут быть вещами, которые могут положительно или отрицательно повлиять на человеческие ресурсы. Внешние факторы могут включать следующее:

  1. Глобализация и офшоринг
  2. Изменения в трудовом законодательстве
  3. Расходы на здравоохранение
  4. Ожидания сотрудников
  5. Разнообразие рабочей силы
  6. Изменение демографии рабочей силы
  7. Более высокообразованная рабочая сила
  8. Увольнения и сокращения
  9. Используемые технологии, такие как базы данных HR
  10. Более широкое использование социальных сетей для распространения информации среди сотрудников

Например, недавняя тенденция к гибкому графику работы (позволяющему сотрудникам устанавливать свой собственный график) и удаленной работе (позволяющему сотрудникам работать из дома или удаленно в течение определенного периода времени, например, один день в неделю) является внешним. факторы, повлиявшие на HR.HRM должен знать об этих внешних проблемах, чтобы они могли разрабатывать политику, отвечающую не только потребностям компании, но и потребностям отдельных лиц. Другим примером является Закон о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании, подписанный в 2010 году. Соблюдение этого закона имеет огромные последствия для отдела кадров. Например, компания с более чем пятьюдесятью сотрудниками должна обеспечить медицинское страхование или заплатить штраф. В настоящее время, по оценкам, 60 процентов работодателей предлагают своим работникам медицинское страхование (Cappelli, 2010).Поскольку медицинское страхование будет обязательным, вопросы затрат, а также использование медицинских пособий в качестве стратегии найма являются серьезными внешними проблемами. Любой менеджер, работающий без учета внешних сил, скорее всего, оттолкнет сотрудников, что приведет к немотивированным и несчастным работникам. Непонимание внешних факторов также может означать нарушение закона, что также имеет ряд последствий.

Рисунок 1.2

Понимание ключевых внешних факторов важно для успешного HR-специалиста.Это позволяет ему или ей иметь возможность принимать стратегические решения на основе изменений во внешней среде. Для развития этого понимания необходимо чтение различных публикаций.

Менеджеры могут быть в курсе внешних сил, посещая конференции и читая различные статьи в Интернете. Например, на веб-сайте Общества управления человеческими ресурсами, SHRM Online 1 , не только есть объявления о вакансиях в этой области, но и обсуждаются многие современные проблемы человеческих ресурсов, которые могут помочь менеджеру принимать более эффективные решения, когда дело доходит до управления людьми.В разделе 1.3 «Сегодняшние проблемы управления человеческими ресурсами» мы более подробно рассмотрим некоторые недавние внешние проблемы, влияющие на роли управления человеческими ресурсами. В разделе 1.1.2 «Роль УЧР» мы обсудим некоторые навыки, необходимые для успеха в УЧР.

Рисунок 1.3

Большинство профессионалов согласны с тем, что специалисты по УЧР выполняют семь основных задач. Все это необходимо рассматривать в связи с внешними и внешними силами.

Ключевые выводы

  • Капитал включает все ресурсы, которые компания использует для получения дохода.Человеческие ресурсы или люди, работающие в организации, являются наиболее важным ресурсом.
  • Управление человеческими ресурсами — это процесс найма людей, их обучения, выплаты им вознаграждения, разработки политики, касающейся рабочего места, и разработки стратегий по удержанию сотрудников.
  • Существует семь основных обязанностей менеджеров по персоналу: укомплектование персоналом, установление политик, компенсация и льготы, удержание , обучение, трудовое законодательство и защита работников.В этой книге каждая из этих основных областей будет включена в главу или две.
  • Помимо семи внутренних аспектов, менеджеры по персоналу должны быть в курсе изменений внешней среды, которые могут повлиять на их сотрудников. Тенденции к гибкому графику и удаленной работе являются примерами внешних аспектов.
  • Чтобы эффективно понять, как внешние силы могут повлиять на человеческие ресурсы, важно, чтобы менеджер по персоналу читал литературу по HR, посещал конференции и использовал другие способы быть в курсе новых законов, тенденций и политик.

Упражнения

  1. Приведите аргументы за и против следующего утверждения: в организации есть и другие вещи, более ценные, чем люди, которые в ней работают.
  2. Из семи задач, которые выполняет менеджер по персоналу, какая, по вашему мнению, самая сложная? Почему?

1 Society for Human Resource Management, по состоянию на 18 августа 2011 г., http://www.shrm.org/Pages/default.aspx.

Ссылки

Каппелли, П., «Кадровые последствия реформы здравоохранения», Human Resource Executive Online, , 29 марта 2010 г., по состоянию на 18 августа 2011 г., http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=3709.

Frasch, KB, David Shadovitz и Jared Shelly, «В HR нет нытья», Human Resource Executive Online , 30 июня 2009 г., по состоянию на 24 сентября 2010 г., http://www.hreonline.com/HRE/ story.jsp?storyId=227738167.

Ривенбарк, Л., «7 скрытых причин, по которым сотрудники увольняются», HR Magazine, , май 2005 г., по состоянию на 10 октября 2010 г., http://findarticles.com/p/articles/mi_m3495/is_5_50/ai_n13721406.

Что такое управление человеческими ресурсами?

Менеджеры по персоналу (HR) берут на себя множество ролей, включая набор и удержание качественных сотрудников, поддержку сотрудничества, управление конфликтами и даже работу с лидерами для определения целей компании.Специалисты по управлению персоналом приносят огромную пользу своим организациям, обладая передовыми навыками наставничества и коучинга, а также предлагая другие виды профессиональной поддержки в дополнение к управлению льготами и социальными возможностями.

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами — это практика поддержки и управления сотрудниками во всех аспектах их работы, от найма и найма до профессионального развития и пенсионных пособий.

Чем занимается менеджер по персоналу? Должностная инструкция отдела кадров

HR-специалисты имеют множество повседневных обязанностей, связанных с областями, над которыми они работают и контролируют. Во всем, что они делают, специалисты по персоналу должны обладать сильными навыками межличностного общения, поскольку они отвечают за работу непосредственно с сотрудниками и менеджерами. Сотрудники отдела кадров также должны обладать отличными организаторскими способностями, поскольку они часто выполняют несколько обязанностей одновременно. Кроме того, им необходимо четко понимать ценности своей организации, чтобы иметь возможность эффективно продвигать их.

Некоторые типичные обязанности, перечисленные в должностной инструкции по управлению персоналом, включают:

Набор сотрудников

Менеджеры по персоналу часто являются лицом организации для потенциальных сотрудников; они могут посещать ярмарки вакансий или другие мероприятия по набору персонала в поисках новых членов команды. После того, как потенциальные сотрудники подали заявку, менеджеры по персоналу планируют и помогают проводить собеседования. Когда желаемые кандидаты определены, менеджеры по персоналу звонят по рекомендациям и проводят проверку биографических данных.

Решение проблем, споров или конфликтов сотрудников

Помимо найма новых сотрудников, менеджеры по персоналу решают конфликты между сотрудниками или между сотрудниками и руководителями. Они часто отвечают за обсуждение заработной платы и льгот с сотрудниками, помогая решать любые вопросы. Они также могут проводить тренинги по разрешению конфликтов на рабочем месте. Отдел кадров также отвечает на вопросы, связанные с равенством, сексуальными домогательствами и дискриминацией на рабочем месте.

Администрирование компенсаций и льгот для сотрудников

Менеджеры по персоналу ведут расчет заработной платы и управляют компенсациями и льготами для сотрудников. Они могут устанавливать заработную плату, а также исследовать и делиться вариантами пакета льгот. Они также управляют пенсионными счетами и пенсиями. Они могут устанавливать новые льготы для сотрудников и уведомлять о них всю организацию, проводя информационные сессии по мере необходимости.

Ежедневные задачи менеджера по персоналу могут варьироваться в зависимости от размера его организации и других факторов.Чем крупнее компания, тем больше вероятность того, что менеджер по персоналу будет контролировать других специалистов по персоналу в таких областях, как управление льготами и подбор персонала. В небольших организациях менеджеры по персоналу могут сами совмещать все эти задачи.

Функции управления человеческими ресурсами в организации

Управление человеческими ресурсами эволюционировало за последние несколько десятилетий. Он возник в середине 20 века в ответ на конкурентное давление, глобализацию и технологические изменения.Когда HR впервые интегрировался в бизнес, он в основном сосредоточился на найме сотрудников и льготах. Со временем все больше компаний увидели ценность согласования всех движущихся частей своей организации для поддержания общей эффективности и поддержания роста.

На современном рабочем месте отдел кадров рассматривается как важный внутренний актив, помогающий организации добиться роста. Роль менеджера по персоналу также претерпела изменения, превратившись в руководящую должность, которая следит за удовлетворенностью сотрудников, их вовлеченностью и эффективностью, а также за критическими аспектами управления.

Функции управления человеческими ресурсами часто имеют далеко идущие последствия и варьируются в зависимости от организации и ее конкретных потребностей. Вот некоторые ключевые области, которыми может заниматься отдел кадров компании:

Корпоративная культура

Отделы кадров работают с высшим руководством над созданием видения и плана действий для позитивной корпоративной культуры. Например, они могут организовывать еженедельные социальные мероприятия или создавать футбольную команду компании для развития социальных связей, или они могут сосредоточиться на благополучии, поощряя здоровый баланс между работой и личной жизнью.Без этого важного вклада в корпоративную культуру многие организации столкнулись бы с межличностными проблемами и конфликтами.

Управление талантами

«Талант» относится к высококвалифицированным работникам и работникам. После того, как квалифицированный, опытный кандидат выбран на должность, команда HR проводит адаптацию и ориентацию сотрудников. Затем они работают над сохранением этих сотрудников, следя за тем, чтобы их потребности удовлетворялись и чтобы они продолжали расти в компании. Как только новые члены команды начинают добиваться успеха на своих должностях, отдел кадров работает над тем, чтобы у них были возможности для профессионального роста и развития.

Отделы кадров

также организуют постоянное обучение, чтобы сотрудники были в курсе последних тенденций и инструментов. Они занимаются планированием и логистикой за пределами возможностей профессионального развития и работают внутри организации, чтобы назначать тренеров или наставников для сотрудников.

Конкурентные преимущества

Отделы кадров выбирают и управляют программами льгот, которые полезны для всех сотрудников. Для этого они могут опросить своих сотрудников, чтобы выяснить, какие преимущества для них наиболее ценны, или они могут проанализировать рыночные данные, чтобы выяснить, какие преимущества наиболее часто используются или наиболее рентабельны.После того, как они провели это исследование, они вместе с другим руководством компании принимают решения о преимуществах и сообщают о возможных вариантах всем сотрудникам.

Адвокатура

Эффективное и стратегическое управление человеческими ресурсами включает защиту интересов сотрудников при защите компании от ответственности. Менеджеры по персоналу должны следить за тем, чтобы проблемы сотрудников были услышаны и своевременно рассмотрены, а также представлять позицию компании. В этой роли менеджеры по персоналу могут выступать против управления и политики в поддержку сотрудников.Они также могут помочь разрешить споры отдельных сотрудников с организацией в целом.

Сокращение штата

Одной из самых сложных частей работы специалиста по кадрам является консультирование компании по вопросам сокращения штата, от увольнений до увольнений по результатам работы. Перед HR-специалистом часто стоит задача убедиться, что увольнения и увольнения основаны на справедливых, равноправных критериях, и корректировать эти критерии по мере необходимости. Сотрудник отдела кадров может встретиться с сотрудником и менеджером вместе, чтобы объяснить процесс увольнения, включая выходное пособие или пакеты льгот.

Повышение квалификации и обучение сотрудников

Ключевой функцией должностей управления человеческими ресурсами является организация повышения квалификации и непрерывное обучение сотрудников. Профессиональное обогащение включает в себя повышение значимости работы и повышение самостоятельности сотрудников. В этом процессе отдел кадров работает над тем, чтобы исключить из повседневных обязанностей сотрудников второстепенные задачи, чтобы они могли сосредоточиться на сложных, полезных задачах, соответствующих уникальным талантам каждого человека.

В дополнение к консультированию и обучению сотрудников, члены отдела кадров тренируют руководителей, чтобы они были более эффективными во взаимоотношениях с другими сотрудниками компании.Цели коучинга могут включать улучшение навыков общения и разрешения конфликтов или разработку стратегий для создания и поддержания позитивной культуры на рабочем месте.

Стратегическое управление человеческими ресурсами: как HR влияет на организацию

От некоммерческих организаций до компаний из списка Fortune 500, в наши дни управление человеческими ресурсами является жизненно важной функцией бизнеса, которая влияет на итоговую прибыль компании. Прошли те времена, когда менеджеры по персоналу занимались только «наймом и увольнением»; теперь они являются неотъемлемой частью долгосрочного роста организации.На современных рабочих местах менеджеры по персоналу часто участвуют в процессе стратегического планирования. Когда эти профессионалы сидят за столом во время сессий планирования, они могут помочь всей компании работать вместе более плавно и двигаться вперед как единое целое.

Чтобы эффективно осуществлять стратегическое управление человеческими ресурсами, компания может следовать набору определенных протоколов. Менеджеры по персоналу используют эти стратегии для поддержки целей и задач своих организаций, планируя следующие шаги компании.

Прежде чем приступить к стратегическому планированию, компания должна оценить свое текущее положение дел. Руководство собирается вместе, чтобы определить текущие процессы и структуры, оценить, что работает хорошо, и наметить области, в которых есть возможности для улучшения. Менеджеры по персоналу могут дать представление о состоянии компании с точки зрения сотрудников.

Некоторые менеджеры по персоналу собирают данные с помощью системы под названием SWOT-анализ, которая оценивает сильные и слабые стороны компании, возможности и угрозы.Проанализировав эти четыре области, руководители компаний обдумывают конкретные способы извлечь выгоду из сильных сторон и возможностей, избегая угроз и сводя к минимуму недостатки. Например, если компания определяет свой небольшой штат и их ограниченные навыки как слабость, она может поставить перед собой цель нанять больше сотрудников или предложить обучение для расширения набора навыков текущих сотрудников.

После начальной фазы оценки компания обсуждает свои цели и области, в которых она хотела бы развиваться. Руководство и отдел кадров работают над тем, чтобы представить идеальное будущее организации.Это может включать в себя написание или пересмотр заявления о миссии или видении или уточнение основных ценностей компании. Этот шаг часто упускают из виду, но сильное заявление о видении может помочь организации пройти переходный период и вдохновить сотрудников.

После того, как видение было сформировано, отдел кадров работает над созданием конкретной, измеримой стратегии с конкретными целями, которые соответствуют миссии организации. Отделы кадров также могут создавать задачи и делегировать их сотрудникам или сообщать об изменениях всей компании.Эта часть процесса часто включает в себя корректировку распределения финансирования или введение новых должностей для достижения определенных целей.

Наконец, компания должна создать процесс для продолжения улучшения, спросив, что будет дальше. Этот шаг включает в себя создание четких показателей для измерения прогресса и четких систем для обмена и анализа данных. После того, как эти данные будут проанализированы, компания может принять решение продолжать двигаться вперед с текущим планом действий или может остановиться и переработать свои цели.

Ресурсы для стратегического управления человеческими ресурсами

Существует множество профессиональных организаций для поддержки и развития специалистов по кадрам.К ним относятся:

Human Capital Institute (HCI): HCI обеспечивает обучение, сертификацию, исследования, образование и мероприятия. Он рассматривает сотрудников как «капитал» или активы компании.

HR Certification Institute (HRCI): HRCI предоставляет различные сертификаты для специалистов по персоналу на разных этапах их карьеры. Сотрудники отдела кадров могут использовать эти сертификаты, чтобы обогатить свою текущую работу или помочь им продвинуться в этой области.

Международный фонд планов вознаграждения сотрудников (IFEBP): IFEBP помогает отделам кадров исследовать и находить лучшие и наиболее рентабельные льготы для своих сотрудников.Они проводят обучение и исследования, чтобы помочь менеджерам по персоналу принимать наилучшие решения для своих компаний.

Национальная ассоциация афроамериканцев в области управления персоналом (NAAHR): NAAHR предоставляет возможности для общения и карьерного роста афроамериканцам, работающим в сфере управления персоналом.

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM): SHRM предлагает возможности обучения, создания сетей и сертификации для специалистов по кадрам, а также выступает в качестве защитника политики по вопросам, связанным с управлением трудовыми ресурсами.

Заработная плата управления персоналом

Заработная плата для двух основных должностей в области управления человеческими ресурсами, специалиста по персоналу и менеджера по персоналу, может различаться.

По данным Бюро статистики труда США (BLS), средняя годовая заработная плата специалистов по кадрам в мае 2019 года составляла 61 920 долларов США. специалистов по ресурсам, которые работали в профессиональных, научных или технических областях, и ниже для тех, кто работал в сфере здравоохранения и социальной помощи.Заработная плата также может варьироваться в зависимости от географического положения и размера организации. Персонал отдела кадров в городах, как правило, зарабатывает больше, чем в сельской местности, а работники в крупных организациях обычно зарабатывают больше, чем в небольших.

Часто профессионалы, выбирающие карьеру в области управления персоналом, начинают свою карьеру в качестве специалистов по кадрам и проходят путь до менеджера по персоналу, как только они имеют полное представление о своей организации и твердо понимают потребности в соблюдении нормативных требований. Для большинства должностей требуется, чтобы кандидаты получили степень бакалавра, но специалисты по персоналу могут продвигаться по карьерной лестнице, пройдя добровольную сертификацию или получив степень магистра в области управления персоналом или делового администрирования.

Заработная плата для других должностей, связанных с кадрами

  • Специалист по льготам : По данным PayScale, средняя заработная плата специалиста по льготам составляла около 51 000 долларов в год по состоянию на август 2020 года. Специалисты по льготам управляют программами льгот для сотрудников, находят новые пакеты льгот и сообщают о том, что компания предлагает работникам. Они также управляют опционами на акции, пенсионными планами и пенсионными опционами и часто проводят информационные сессии по всем аспектам льгот для сотрудников.
  • Специалист по расчету заработной платы : Согласно данным PayScale за август 2020 года, специалисты по расчету заработной платы получали среднюю заработную плату в размере около 51 000 долларов США в год. Они управляют расчетом заработной платы и ведут базы данных о заработной плате и оплате труда сотрудников. Они также могут участвовать в формировании бюджета компании. Специалисты по расчету заработной платы также являются первой линией вопросов для сотрудников, которые хотят изменить свои налоговые удержания или у них есть вопросы об их заработной плате.
  • Рекрутер : по данным PayScale, рекрутеры получали среднюю зарплату в размере 51 000 долларов США в год в августе 2020 года.Они набирают и оценивают новых кандидатов, а также создают новые должности в зависимости от потребностей компании. Рекрутеры работают с руководством компании, чтобы определить соответствующие требования к работе, которые соответствуют целям компании.

Важность управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами не следует недооценивать как область. Он играет жизненно важную роль в деятельности компании и предоставляет организациям многочисленные преимущества, в том числе:

  • Развитие вовлеченной рабочей силы : Без отдела кадров сотрудники могут потерять из виду свою цель или роль в компании.HR может обеспечить стратегический коучинг, профессиональное развитие и наставничество, которые помогают каждому сотруднику участвовать и расти.
  • Расширение сотрудничества и улучшение коммуникации : «Мягкие навыки» HR оказывают огромное влияние на компании. Сотрудники могут использовать обучение HR разрешению конфликтов, чтобы помочь решить проблемы, или менеджеры могут использовать обучение HR, чтобы помочь им более эффективно общаться со своими сотрудниками.
  • Помощь сотрудникам в развитии более глубокой приверженности бизнес-целям : Благодаря своей роли партнеров в стратегическом планировании менеджеры по персоналу получают четкое представление о текущих целях компании и идеальном будущем.Получив это понимание, они могут донести стратегический план до сотрудников и помочь им лучше понять и принять на себя обязательства по достижению целей бизнеса.
  • Повышение морального духа сотрудников : Управляя преимуществами, такими как членство в тренажерном зале и психиатрические услуги, специалисты по персоналу составляют основу корпоративной культуры. Когда HR организует общественные мероприятия, такие как корпоративная спортивная команда или еженедельная прогулка, это объединяет сотрудников как людей и повышает моральный дух.
  • Эффективное преодоление конфликтов : Менеджеры по персоналу предлагают руководителям и сотрудникам набор инструментов для разрешения конфликтов. Они могут проводить семинары для всех сотрудников или разрешать конфликты между конкретными сотрудниками.
  • Заставить членов команды чувствовать поддержку и ценность : От предоставления наставников новым сотрудникам до обучения опытных сотрудников, HR поддерживает сотрудников на всех уровнях. Поскольку они несут ответственность за то, чтобы у всех сотрудников было то, что им нужно для хорошей работы, у специалистов по персоналу есть уникальная возможность узнать каждого сотрудника как личность и убедиться, что каждый чувствует себя замеченным и ценным.

По этим и многим другим причинам отделы кадров и менеджеры по персоналу сегодня являются жизненно важными компонентами бизнес-операций и в будущем сохранят важное место на рабочих местах по всему миру.

Источники инфографики

Houston Chronicle, «Цели управления персоналом»

Balance Careers, «Что такое управление человеческими ресурсами?»

Действительно, «Иерархия должностей HR»

Чем занимается менеджер по персоналу?

Менеджер по персоналу имеет много обязанностей в течение дня, включая наем сотрудников, управление людьми и коммуникациями, администрирование проверок эффективности сотрудников и выполнение обязанностей по расчету заработной платы.

Чем занимается менеджер по персоналу?

Прием на работу

Самая заметная часть дня для менеджера по персоналу — наем новых сотрудников. Менеджер по персоналу отвечает за набор новых кандидатов, проведение собеседований и отбор кандидатов. Культура компании играет большую роль в процессе найма, поскольку менеджеры по персоналу хотят убедиться, что новые сотрудники могут работать с существующим персоналом и способствовать его совершенствованию.

Подбор персонала — Менеджер по персоналу работает со многими веб-сайтами по трудоустройству и рекрутерами, чтобы найти новых кандидатов на открытые должности в организации. Они несут ответственность за написание должностных инструкций и работу с менеджером по найму, чтобы определить характеристики и черты, которыми должен обладать новый кандидат.

Собеседование – Менеджер по персоналу обычно проводит первое собеседование с новым кандидатом. Они представят организацию, объяснят работу и организацию, а также определят, должен ли кандидат продвигаться вперед в процессе найма.После того, как кандидат выбран, менеджер по персоналу передает резюме менеджеру по найму для рассмотрения новых кандидатов.

Отбор кандидатов — Менеджер по персоналу — это один из тех людей в организации, которые имеют право голоса в вопросе выбора кандидата.

После того, как сотрудник будет принят на работу, менеджер по персоналу проведет серию встреч с новым сотрудником, чтобы проинформировать их об их правах как сотрудника в организации.Они также помогут новому сотруднику сориентироваться в организации, заполнить необходимые документы и заключить контракты и компенсацию работникам.

Люди

Менеджер по персоналу не только несет ответственность за процесс найма сотрудников, он также должен управлять развитием карьеры сотрудников, следить за соблюдением трудового законодательства и, иногда, должен увольнять сотрудников.

Закон о занятости — Менеджер по персоналу должен соблюдать федеральные законы и законы штата о занятости, касающиеся равных возможностей при трудоустройстве, положений о минимальной заработной плате, руководящих принципов OSHA и политики в отношении сексуальных домогательств.

Работники имеют право на свободу от дискриминации и домогательств, право на безопасное рабочее место, право на свободу от мести за подачу претензии или жалобы против работодателя и право на получение справедливой заработной платы за выполненную работу. Закон о справедливых трудовых стандартах регламентирует продолжительность рабочего дня и перерывов, которые должны быть предоставлены работнику.

Развитие карьеры — Менеджеры по персоналу должны использовать лидерские качества, чтобы руководить персоналом для выполнения своих обязанностей и выполнения своих обязанностей.Кроме того, они предлагают руководство и карьерный путь для сотрудников, желающих продвинуться в организации. Многие организации будут проводить семинары для сотрудников по теме развития карьеры, чтобы отточить их навыки и внести больший вклад в организацию.

Менеджмент

Большая часть дня менеджера по персоналу посвящена деловому общению, как устному, так и с помощью компьютерного программного обеспечения, включая Microsoft Windows и Office.

Microsoft Windows и Office – Обучение использованию компьютерных программ, таких как Microsoft Windows и Office, важно для менеджера по персоналу.Большая часть отчетов и корреспонденции в день менеджера по персоналу связана с использованием Microsoft Office.

Деловые коммуникации — Менеджер по персоналу должен уметь обмениваться информацией между сотрудниками. Они должны хорошо разбираться как в устном, так и в письменном общении, чтобы взаимодействовать с сотрудниками и выполнять задачи менеджера по персоналу.

Производительность

На этапе развития карьеры менеджера по персоналу они должны проводить обзоры эффективности сотрудников вместе с менеджером отдела.Менеджер по персоналу также должен урегулировать споры в организации, соблюдая все трудовые законы и правила.

Отчеты о производительности сотрудников — Координация рабочей силы организации для наилучшего использования талантов сотрудников, предоставление отзывов о производительности. Существует четыре типа аттестаций сотрудников:

  • Числовая рейтинговая шкала – наиболее широко используется из-за своей простоты (т.е. от 1 до 5). Менеджер по персоналу будет оценивать сотрудников на основе командной работы, надежности и внимания к деталям, среди других навыков.
  • Оценка производительности на основе целей — Менеджер по персоналу будет работать с руководителем сотрудника, чтобы установить цели, которых должен достичь сотрудник. Сотрудник будет работать, чтобы достичь цели к установленному сроку.
  • 360 Аттестация степени – Менеджер по персоналу собирает информацию от нескольких контактных лиц, включая руководителей и коллег, для оценки работы сотрудника.
  • Критические инциденты — Этот тип оценки позволяет менеджеру по персоналу отслеживать критические события, когда сотрудник сделал что-то хорошо или ему необходимо поработать над навыком для будущего успеха.

Посредничество в разрешении споров — Менеджеры по персоналу должны решать кадровые вопросы путем посредничества в спорах и руководства дисциплинарными процедурами. Менеджер по персоналу использует навыки принятия решений, чтобы сбалансировать сильные и слабые стороны различных вариантов и выбирает наилучший план действий во время посредничества.

Эконом

Менеджер по персоналу играет непосредственную роль в экономике компании и участвует в управлении вознаграждениями сотрудников, расчетом заработной платы и отчетами о деловых расходах сотрудников.

Вознаграждения работникам — Менеджер по персоналу отвечает за управление вознаграждениями сотрудников от медицинского страхования, стоматологического страхования, 401K и пенсионных пособий, опционов на акции, дневного ухода, отпуска по болезни, отпуска и других вознаграждений, связанных с должностью в организации.

Бухгалтерский учет и расчет заработной платы – На малых предприятиях, где нет отдела бухгалтерии, расчетом заработной платы может заниматься менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу будет управлять табелями учета рабочего времени, взаимодействовать с компанией по расчету заработной платы и распределять чеки среди сотрудников.Они также несут ответственность за управление бизнес-расходами сотрудников для возмещения расходов компании.

Быть менеджером по персоналу может быть полезной карьерой, поскольку вы формируете будущее многих сотрудников. Менеджер по персоналу помогает нанимать, развивать и оценивать эффективность этих сотрудников в контексте их вклада в организацию.

Заинтересовало ли вас изучение того, чем занимается менеджер по персоналу? Программа по управлению персоналом в Daymar College предназначена для подготовки будущих сотрудников к быстро меняющимся изменениям, возникающим в отрасли управления персоналом.В Daymar College мы стремимся помочь учащимся колледжа добиться успеха с помощью небольших классов и карьерных услуг. На протяжении всего обучения вы можете расти лично и профессионально в атмосфере, которая способствует установлению связи между студентами колледжа и школьными преподавателями.

Что такое управление человеческими ресурсами: карьера, навыки, тенденции

Управление человеческими ресурсами (HRM) является важным компонентом практически всех предприятий и организаций. Перед HR-специалистами стоит задача не только быть в курсе постоянно меняющихся трудовых законов и страховых полисов, но и выступать в качестве связующего звена между руководством и сотрудниками, а также защищать интересы сотрудников.

Если вы думаете о карьере в области управления персоналом, полезно понимать многие аспекты этой работы. Читайте дальше, чтобы узнать, что такое управление человеческими ресурсами, и взгляните на карьеры, навыки и тенденции, связанные с этой областью.


Перейти вперед

Что такое управление человеческими ресурсами (HRM)?

Карьера в области управления персоналом

Навыки управления персоналом

Тенденции в управлении человеческими ресурсами

Работа в отделе кадров


Что такое управление человеческими ресурсами (HRM)?

Управление человеческими ресурсами, , часто сокращенно HRM или HR, , представляет собой организационную функцию, которая фокусируется на стратегическом управлении своими сотрудниками.В современном деловом мире отношения между организацией и ее отделом кадров представляют собой стратегическое партнерство.

По словам Кэтлин Эггер, преподавателя программы магистра наук в области управления человеческими ресурсами в Северо-восточном колледже профессиональных исследований, «человеческие ресурсы больше не являются просто административной функцией. Речь идет о понимании того, как функционирует сам бизнес, чтобы затем мы могли посоветовать лучшие практики для дальнейшего развития».

«Традиционная роль отдела кадров меняется очень быстро, — добавляет Карл Зангерл, директор факультета программы.«В настоящее время во многих организациях ожидается, что команда HR на самом деле является деловым партнером [с особым вниманием] к развертыванию, обучению, привлечению и получению максимальной производительности от своих людей».

В основе своей работы менеджеры по персоналу несут ответственность за людей внутри организации, которые, как правило, являются одними из самых ценных активов этой организации.

Например, после нескольких месяцев или даже лет обучения сотрудников в интересах организации удержать как можно больше сотрудников, чтобы сократить расходы на адаптацию новых сотрудников.Специалисты по кадрам играют неотъемлемую роль в этом процессе, управляя множеством способов взаимодействия сотрудников с руководством и организацией в целом.

Дисциплина управления человеческими ресурсами также сосредоточена на максимальном повышении производительности труда сотрудников и принятии превентивных мер для защиты компании от любых проблем, которые могут возникнуть в отношении персонала. В общем смысле отдел кадров помогает поддерживать культуру и основные ценности компании.


Хотите стать стратегическим деловым партнером вашей организации?

Узнайте больше о получении ученой степени в области управления персоналом

УЗНАТЬ БОЛЬШЕ


Обязанности менеджера по персоналу

Некоторые из основных обязанностей специалистов по персоналу включают:

  • Управление компенсациями и льготами работникам
  • Подбор и адаптация новых сотрудников
  • Управление обучением и развитием сотрудников
  • Создание, отслеживание и обновление записей о сотрудниках
  • Доведение политики и решений до всех сотрудников
  • Увольнение сотрудников и применение дисциплинарных взысканий
  • Обеспечение соблюдения организацией трудового законодательства
  • Обеспечение того, чтобы сотрудники чувствовали, что их опасения услышаны руководством
  • Рассмотрение и расследование связанных с работой жалоб и заявлений о домогательствах

В зависимости от размера компании и отдела кадров специалист по кадрам может выполнять любую из этих обязанностей или их комбинацию.В некоторых случаях компании могут отказаться от традиционной внутренней работы с персоналом и передать определенные задачи, такие как расчет заработной платы или льготы, внешним организациям.

Управление персоналом Карьера

Существуют различные названия должностей, связанных с управлением персоналом. Некоторые из наиболее распространенных включают:

  • Специалист по кадрам
  • HR Универсал
  • Менеджер по персоналу
  • Директор по персоналу
  • Бизнес-партнер отдела кадров
  • Специалист по привлечению талантов
  • Рекрутер и менеджер по подбору персонала
  • Аналитик по компенсациям и льготам
  • Менеджер по работе с персоналом

Перспективы трудоустройства для начинающих специалистов по кадрам многообещающие.Бюро трудовой статистики сообщает, что средняя годовая зарплата специалистов по кадрам составляла 61 920 долларов США в мае 2019 года. Также прогнозируется, что эта роль будет расти со скоростью семь процентов с 2019 по 2029 год — быстрее, чем в среднем четыре процента для всех. занятия. Во многом этот прогнозируемый рост связан с тем, что со временем потребуется больше специалистов по кадрам для работы со все более сложными законами и вариантами медицинского страхования, касающимися предприятий и их сотрудников.

По мере того, как профессионалы в этой области набираются опыта и совершенствуют свои навыки, они могут ожидать появления новых возможностей для старших должностей, а также значительного увеличения вознаграждения.

Менеджеры по персоналу , например, получали среднюю годовую зарплату в размере 116 720 долларов США по состоянию на май 2019 года. Также ожидается, что потребность в менеджерах по персоналу будет расти со скоростью 6 процентов — быстрее, чем в среднем по всем профессиям — с 2019 по 2029 год. По мере появления новых компаний и расширения деятельности других им потребуются передовые навыки менеджеров по персоналу, чтобы контролировать сотрудников, помогать им в достижении их целей и обеспечивать соблюдение постоянно меняющихся и сложных трудовых законов.

Специализации отдела кадров

Как правило, степени бакалавра достаточно для должности начального уровня в области управления персоналом. Однако, чтобы подняться по служебной лестнице и занять более высокую должность, обычно необходима соответствующая степень магистра, например, степень магистра наук в области управления персоналом.

Эти программы часто предлагают множество различных направлений и специализаций, которые могут помочь лучше согласовать степень с вашими конкретными карьерными целями.

Например, на Северо-Востоке степень по управлению персоналом предлагает специализации в:

  • Искусственный интеллект для отдела кадров , посвященный обработке информации, теории, статистике и другим курсам, основанным на данных
  • Digital HR , в котором основное внимание уделяется различным способам внедрения технологий в различные роли человеческих ресурсов
  • Глобальное управление талантами , основное внимание в котором уделяется культурной осведомленности, межкультурному взаимодействию, переговорам и глобальной грамотности
  • Управление проектами , в котором основное внимание уделяется роли, которую принципы управления проектами могут играть в роли HR (и наоборот)
  • Лидерство , основное внимание уделяется стратегическому и организационному лидерству
  • Организационные коммуникации , который фокусируется на различных аспектах корпоративных коммуникаций, включая кризисную коммуникацию, переговоры, посредничество и многое другое.

Сочетание диплома об образовании с соответствующим опытом работы в этой области — отличный способ выделиться среди конкурентов и занять высокопоставленную должность в этой отрасли.

Навыки управления персоналом

Если вы хотите продвинуться по карьерной лестнице в сфере управления персоналом или выйти на поле, вам понадобятся важные навыки, независимо от отрасли или типа организации, в которой вы хотите работать. Эти навыки включают:

  • Исключительные навыки межличностного общения. Как специалист по кадрам, вам необходимо тесно сотрудничать со всеми сотрудниками, чтобы обеспечить бесперебойную работу бизнеса. Во многих случаях это может включать в себя собеседование с потенциальными сотрудниками, руководство процессом адаптации или разрешение любых конфликтов, которые могут возникнуть. Поскольку основное внимание в этой роли уделяется людям, важно уметь эффективно общаться и взаимодействовать с другими.
  • Командная работа и сотрудничество. Также важно, чтобы вы были сильным командным игроком и могли внести положительный вклад в совместные усилия.Вам нужно будет тесно сотрудничать не только с командой, входящей в отдел кадров, но и с сотрудниками за пределами отдела, чтобы убедиться, что вся организация работает над достижением своих целей.
  • Технологические способности. Существуют различные программы, которые используются в полевых условиях для таких функций, как найм, компенсация и льготы, начисление заработной платы и многое другое. Для профессионалов важно иметь практические знания о различных широко используемых приложениях и уметь адаптироваться к изменениям по мере развития технологий.
  • Организация и многозадачность. В зависимости от размера компании и количества специалистов по кадрам в команде может быть много информации, которую необходимо систематизировать. Крайне важно, чтобы вы всегда могли поддерживать порядок и работать в режиме многозадачности, когда это необходимо.
  • Управление конфликтами и решение проблем . Отдел кадров часто первым вмешивается, когда возникает конфликт внутри компании. Это часто включает в себя творческие решения проблем, с которыми сталкиваются ваши сотрудники.

Тенденции в управлении человеческими ресурсами

Ожидается, что в ближайшие годы в сфере управления персоналом, как и во многих других отраслях, произойдут значительные изменения. Ниже приведены некоторые из наиболее важных новых тенденций в области управления персоналом.

1. Возрастающее значение роли HRIT

Все больше и больше аспектов рабочего места становятся технологически продвинутыми, и отдел кадров не является исключением. Многие компании в настоящее время создают в своих командах специалистов по информационным технологиям, которых часто называют специалистами по HRIT.

По мере формирования этой роли ее стратегическое значение быстро растет. По данным Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), для сотрудников отдела кадров жизненно важно иметь практические знания в области информационных технологий, потому что HR затрагивает всех в организации и должен решать множество вопросов конфиденциальности и интеграции данных.

2. Искусственный интеллект и машинное обучение

Еще одна тенденция в управлении человеческими ресурсами — возрастающее значение искусственного интеллекта и машинного обучения.Одним из самых больших преимуществ технологии ИИ является возможность упростить процесс подачи заявок. Вместо того, чтобы заставлять сотрудников отдела кадров тратить бесчисленные часы на чтение сотен резюме и сопроводительных писем, искусственный интеллект позволяет сложным программам выполнять ту же работу за долю времени.

Даже с этой передовой технологией организации по-прежнему будут полагаться на квалифицированных специалистов для решения сложных и нюансированных ситуаций, с которыми не могут справиться машины. Специалисты по персоналу могут использовать эту технологию в своих интересах, направляя сэкономленное время и энергию на другие, более важные обязанности.

3. Технология измерения вовлеченности

Подобно тому, как технологии меняют многие другие аспекты управления человеческими ресурсами, они также влияют на то, как компании измеряют вовлеченность сотрудников. Ожидается, что в 2019 году впервые больше компаний будут использовать нетрадиционные методы измерения вовлеченности, чем ежегодные опросы, популярный в прошлом метод измерения показателей.

В исследовании 2015 года, проведенном SHRM, было обнаружено, что 89% средних и крупных компаний использовали стандартные опросы для оценки вовлеченности сотрудников, и только 30% использовали передовые технологические методы, такие как анализ данных об использовании компьютеров, чтобы выяснить, как сотрудники взаимодействуют с электронная почта, веб-сайты и многое другое.Всего за три года в отрасли произошел массовый сдвиг в сторону использования этих более совершенных средств сбора информации.

4. Акцент на управлении людьми

Документально подтверждено, что счастливые, хорошо управляемые команды часто приводят к успешной организации; это не новая концепция. Однако по мере того, как структура современного рабочего места продолжает развиваться, потребность в эффективных лидерах становится все более острой.

«Все больше и больше организаций осознают, что их сотрудники — это их самый большой актив, — говорит Зангерл.«И [они понимают], что им действительно нужно уделять больше внимания тому, как они организуют людей для выполнения разных работ».

Зангерл считает, что с последовательной реструктуризацией команд, использованием подрядчиков для выполнения важных ролей в компании и общим стремлением корпоративного мира к экономике свободного заработка общий объем работы команд по персоналу превратился в «гораздо более сложную задачу пытаясь организовать этих людей и ресурсы».

Наличие практического опыта работы с разными людьми и командами является одним из наиболее эффективных способов овладения этими необходимыми навыками, и лучший способ получить этот опыт — пройти программу повышения квалификации, которая предлагает компонент экспериментального обучения.Участвуя в стажировках или кооперативах, студенты этих программ получают возможность работать в функционирующей организации и управлять реальными группами, сохраняя при этом поддержку одноклассников и профессоров, от которых можно обмениваться идеями или задавать вопросы.

Northeast предлагает обширную сеть как деловых, так и некоммерческих организаций, с которыми студенты программы магистратуры в области управления персоналом могут работать, чтобы отточить эти важные навыки.

5. Повышенный спрос на навыки анализа данных

«Как и любая другая функция в организации, [отделы кадров] собирают огромные объемы данных», — говорит Зангерл, объясняя, что эта сгенерированная информация может оказаться актуальной и полезной во многих аспектах работы с кадрами.В результате навыки HR-аналитики приобретают все большее значение.

Например, невероятно популярны цифровые инструменты для подбора персонала, такие как LinkedIn, и одна только эта платформа получает 120 новых пользователей каждую минуту. Эти пользователи ежедневно генерируют невероятное количество данных, которые могут быть полезны менеджерам по персоналу. Благодаря этому менеджеры по персоналу теперь имеют беспрецедентный доступ к данным о взаимодействии пользователей с размещенными вакансиями, показателям заработной платы, предыдущему месту работы кандидатов и многому другому.

Обладая необходимыми навыками анализа и интерпретации данных, эти менеджеры могут использовать собранную информацию для выявления закономерностей и других важных результатов, чтобы принимать обоснованные решения о найме и совершенствовать процессы найма в будущем.Зангерл объясняет, что «способность не только анализировать данные, но и интерпретировать их и видеть такие связи очень важна».

Работа в отделе кадров

Поскольку эта область продолжает развиваться, управлению человеческими ресурсами потребуются более квалифицированные специалисты, способные справляться со сложными проблемами, с которыми сталкивается бизнес, продолжая поддерживать организационные ценности и культуру.

Для тех, кто заинтересован в продвижении своей карьеры в области управления персоналом или выходе на рынок, получение степени магистра наук в области управления персоналом или сертификата о высшем образовании в области управления персоналом в Северо-восточном университете может стать следующим шагом на пути к успеху.

Программа

Northeast направлена ​​на предоставление студентам практического обучения посредством курсовых работ и проектов, которые готовят их к повседневным задачам, с которыми они будут сталкиваться в отрасли. Эггер говорит: «Я всегда стараюсь привнести в класс свой реальный опыт, когда преподаю. Я рассказываю своим студентам, что на самом деле происходит в мире HR, и привожу в разговор свои истории и проблемы».

Передовые ученые, преподаваемые преподавателями с реальным опытом работы в отрасли, сочетаются с сильным акцентом на экспериментальном обучении, чтобы гарантировать, что студенты этих программ заканчивают обучение со знаниями, навыками и опытом, необходимыми для успешной карьеры в области управления персоналом.

Узнайте больше о том, что влечет за собой эта степень в области управления персоналом, на странице программы MS in Human Resources Management.

 

Управление человеческими ресурсами — Что такое УЧР? — Определения — Функции — Цели — Важность

5 основная (управленческая) функция управления человеческими ресурсами

1. Планирование — Управление персоналом

Планирование является первой и основной функцией управления, и все зависит от планирования, поскольку оно это процесс обдумывания вещей до того, как они произойдут, и заблаговременной подготовки к их решению.Плохое планирование приводит к сбою и влияет на всю систему. Поэтому менеджеры по персоналу должны знать, когда нужно что-то делать, когда что-то нужно делать, а когда что-то делать не следует для достижения целей и задач организации.

Постановка целей и задач, которые должны быть достигнуты через сотрудников, чтобы выполнить организационную миссию, установленную высшим руководством.

Разработка правил и процедур , которым должны следовать сотрудники, чтобы избежать какой-либо дискриминации среди сотрудников в любой из их функций, чтобы обеспечить справедливое и прозрачное отношение между сотрудниками, чтобы избежать конфликтов, начиная с приема на работу до разделение сотрудников, прививать дисциплину среди сотрудников, повышать производительность сотрудников и, в конечном итоге, избегать конфликтов и противоречий с уставами и трудовым законодательством страны, в конечном итоге для бесперебойной работы организации.

Определение планов и методы прогнозирования как часть Планирование человеческих ресурсов во избежание нехватки рабочей силы, чтобы избежать влияния на результаты деятельности организации, для проведения оценки рабочей силы, точно необходимой для организации и планировать привлечение талантливых кандидатов.

Кадровый аутсорсинг : как и решение о принятии или покупке в управлении операциями, менеджер по персоналу должен иметь возможность принимать решения в отношении кадровой деятельности, которая должна выполняться самим руководством или передаваться на аутсорсинг, когда есть преимущество опыт для привлечения и экономии средств для организации.Ниже приведены наиболее аутсорсинговые HR-деятельности; юридические консультации и поддержка, расчет заработной платы сотрудников, пенсии, обучение и развитие, найм, помощь сотрудникам, компенсации и льготы, аутплейсмент, информационные системы управления персоналом, отношения с сотрудниками, разработка политики, стратегическое партнерство, оценка сотрудников и планирование ресурсов.

Большинству владельцев малого и среднего бизнеса знакомо разочарование, когда они тратят больше времени, чем им хотелось бы, на деятельность, не приносящую дохода, от расчета заработной платы до управления человеческими ресурсами и льгот и компенсаций.Ответом для многих компаний может быть передача части своих функций по управлению персоналом сторонним поставщикам, чтобы они могли сосредоточиться на своем основном бизнесе, а также иметь следующие преимущества: компании сосредоточиться на своем основном бизнесе

  • Сократить количество сотрудников отдела кадров и связанные с ними расходы на персонал

  • Позволить сотрудникам отдела кадров больше сосредоточиться на стратегии

  • Избежать затрат на крупные инвестиции в технологии

    • 2 9 метрика/измерение

    2.Организация — HR

    Менеджеры по персоналу должны хорошо знать об организации всего, что связано с человеческими ресурсами и организацией, поскольку организация — это процесс создания и организации всего надлежащим образом во избежание путаницы и конфликтов.

    Предоставление каждому члену конкретных задач для достижения общих целей работы, порученной сотруднику, является обязанностью менеджера по персоналу, кроме того, обязанность менеджера по персоналу четко определить задачу, прежде чем поручить работу сотруднику .Менеджеры по персоналу должны иметь в виду, что задача, возложенная на сотрудников, должна соответствовать их набору навыков и способностей. доверенное сотрудникам терпит неудачу и терпит поражение.

    Создание отделов и подразделений по характеру работ и работ с целью повышения эффективности, квалификации и ускорения работы. Создание отдельных отделов и отделов дало бы легкий и эффективный контроль над сотрудниками со стороны руководства, что дало бы лучшие результаты и улучшило бы общую производительность организации.

    Делегирование полномочий членам на благое дело и для того, чтобы сделать сотрудников более ответственными по отношению к своей работе и организации, является частью развития сотрудников. Делегирование полномочий сотрудникам делает их более ответственными по отношению к организации, поскольку существует принцип, называемый , полномочия равны ответственности , и наоборот, когда вы нагружаете сотрудника обязанностями, ему должны быть предоставлены полномочия для выполнения возложенных на него обязанностей.Власть без ответственности и ответственность без власти наносят ущерб своей цели. Поэтому, когда сотрудники чувствуют себя ответственными и берут на себя ответственность, это хороший знак, так как это заставляет сотрудников быть вовлеченными в работу.

    Установление каналов полномочий и связи является основной обязанностью любого менеджера по персоналу, что позволит менеджерам эффективно сообщать о желаемых целях и задачах организации. Эффективная коммуникация позволит избежать конфликтов, поможет сотрудникам понять, чего именно от них ожидают, а также позволит руководителю выполнить работу вовремя.

    Создание системы координации работы членов , чтобы сотрудники работали должным образом и не возникало конфликтов при распределении работы между сотрудниками. Неправильное и дискриминационное распределение работы приведет к тому, что один или другой сотрудник почувствует перегрузку, выгорание и может вызвать конфликты между сотрудниками, что не очень хорошо для здоровья организации, а построение команд создаст командную работу, которая создаст синергию между командой, которая выявит лучшее из них.

    3. Кадровое обеспечение — HR

    Кадровое обеспечение является одной из ключевых функций управления человеческими ресурсами, поскольку кадровое обеспечение представляет собой процесс найма нужных людей, обеспечения надлежащего обучения и назначения их на правильную работу с соответствующей и удовлетворительной оплатой.

    Определение типа людей, которые должны быть наняты , следует подчеркнуть, поскольку они являются основным ресурсом и инвестицией для любой организации. Каждая организация хочет, чтобы с ними были нужные люди, но за это приходится платить.Вознаграждение сотрудников является ключевым фактором основного мотивирующего фактора для привлечения талантливых сотрудников и удержания их в организации в течение длительного периода времени.

    Оплата труда сотрудников является одной из основных функций управления человеческими ресурсами. Среди всех мотивирующих факторов деньги являются очень важным и основным мотивирующим фактором для любого работника. Предоставление правильной компенсации за работу, проделанную работником, не только сделает работника счастливым, но и приведет организацию в соответствие с трудовым законодательством страны, если компенсация необоснованна, это равносильно эксплуатации работников, что противоречит закону.

    Установление стандартов производительности, измерение и оценка сотрудников: Оценка эффективности предназначена для того, чтобы помочь сотрудникам осознать свои сильные и слабые стороны и получить соответствующую компенсацию. Сама цель оценки работы сотрудников состоит в том, чтобы оценить и компенсировать соответственно. Если организация не устанавливает стандарты производительности для своих сотрудников, она не может сравнивать и измерять фактическую производительность сотрудников со стандартной производительностью.Менеджеры по персоналу учитывают пробелы в производительности сотрудников для принятия решений о сотрудниках в отношении вознаграждения их бонусами, участием в прибыли, опционами на акции и выплатой поощрений или нет. Эти пробелы в производительности сотрудников будут учитываться не только при принятии решений в отношении компенсации, но также учитываются при принятии решений в отношении инициирования корректирующих действий в отношении указанных сотрудников, продвижения их на более высокие уровни, и, если какие-либо пробелы в производительности сотрудников высоки, такие сотрудники понижается в должности, отстраняется от должности или иногда может быть уволен с работы.

    Консультирование сотрудников в качестве менеджера по персоналу для понимания и помощи людям, у которых есть технические, личные и эмоциональные проблемы или проблемы с адаптацией, с целью их уменьшения, чтобы производительность сотрудников поддерживалась на ожидаемом уровне или даже улучшалась.

    Привлечение перспективных сотрудников и отбор лучших из них является одной из основных функций управления человеческими ресурсами. Рекрутинг — это процесс приглашения людей, которые хотели присоединиться к организации, и отбор лучших из них — решающий процесс, в ходе которого проводятся различные отборочные тесты.Наличие лучших людей в организации сделает эту организацию лучшей во всех отношениях, что создаст бренд работодателя, который поможет привлечь талантливых людей, а также заставит их удерживать в организации длительный период времени.

    Показатели управления персоналом: Применение формул для измерения и расчета основных вопросов управления персоналом для получения точных результатов управления персоналом и текущего сценария организации. Сама цель показателей HR состоит в том, чтобы указать текущее положение и производительность организации.

    Основные вопросы управления персоналом, к которым могут применяться показатели управления персоналом: время заполнения сотрудника, стоимость найма сотрудника, коэффициент невыхода на работу сотрудников, обучение сотрудников других, стоимость текучести кадров, коэффициент текучести кадров, годовой оборот сотрудника, стоимость компенсации работникам за сотрудник, доход на одного сотрудника, рентабельность инвестиций (ROI) и коэффициент доходности.

    годовой курс оборота работника = No из сотрудников Осталось x 100

    Количество дней отсутствия в месяце) ÷ (Среднее количество работников в течение мес.) × (количество рабочих дней)] × 100

    Стоимость найма

    (Реклама + Вознаграждение агентства + Рекомендации сотрудников + Командировочные расходы соискателей и сотрудников + Расходы на переезд + Оплата и льготы рекрутерам) ÷ Количество наймов

    Затраты на здравоохранение на одного работника

    Общая стоимость здравоохранения ÷ Всего сотрудников

    200857 HR-коэффициент расходов

    HR Expension ÷ Всего оперативных расходов

    человеческий капитал ROI

    доход — (Операционные расходы − [Компенсационные расходы + Стоимость льгот]) ÷ (Компенсационные расходы + Стоимость льгот)

    Добавленная стоимость человеческого капитала

    Доход − (Операционные расходы − ([Компенсационные расходы + Стоимость льгот]) ÷ Общее количество FTE

    Фактор дохода

    Доход ÷ общее количество FTE

    Время заполнения

    908 57 Общее количество дней, прошедших для заполнения заявок ÷ Количество принятых на работу

    Инвестиционный коэффициент обучения

    Общая стоимость обучения ÷ Численность персонала

    Затраты на текучесть кадров

    7 Кривая затрат на обучение + потеря вакансии

    3

    Коэффициент текучести кадров

    [Количество увольнений в течение месяца ÷ Среднее количество сотрудников в течение месяца] × 100

    Оплата труда на одного работника Общее количество сотрудников в год ÷

    4.Режиссура — HR

    Режиссура — это знание, дисциплина и формальный способ сообщить другим, что вы ожидаете от них сделать для вас или для организации. Если у менеджера по персоналу нет способности руководить, его / ее нельзя назвать полноценным менеджером по персоналу. Когда у менеджера по персоналу есть правильные направляющие способности, это дает сотрудникам ясность в отношении того, что они должны выполнять, устраняет путаницу у сотрудников и дает ясность в отношении того, каких результатов руководство ожидает от сотрудников.

    Выполнение работы через подчиненных для достижения целей и задач организации. Действительно, выполнение работы для других — это искусство, которым должен владеть каждый менеджер по персоналу, для которого мотивация сотрудников со стороны управления персоналом имеет большое значение и имеет большое значение.

    Обеспечение эффективной двусторонней связи для обмена информацией с подчиненными для эффективного информирования о целях и задачах организации, поскольку это играет ключевую роль в понимании того, что менеджер по персоналу или организация ожидает от сотрудников .Недопонимание между сотрудниками блокирует прогресс и даже может привести к конфликтам, которые в конечном итоге влияют на общую производительность организации.

    Мотивация подчиненных к стремлению к повышению производительности путем предоставления работникам признания, поощрений, личных льгот, оплачиваемых отпусков, надбавок к заработной плате, подарков, любых социальных пособий работникам и членам их семей является одной из функций отдела кадров. Управление.

    Поддержание группового морального духа путем справедливого обращения с сотрудниками, соблюдения этических норм и великодушия по отношению к сотрудникам, лояльности руководства к своим сотрудникам и уделения приоритетного внимания интересам сотрудников.Менеджер по персоналу обязан всегда направлять своих сотрудников, иначе отсутствие руководства часто убивает моральный дух сотрудников. Программы обучения и развития не только повышают квалификацию сотрудников, но и повышают их моральный дух, тем самым делая их счастливыми и увеличивая срок их пребывания в должности. Помимо разрушения монотонности на рабочем месте, программы обучения предлагают сотрудникам учебную платформу, где они могут освоить новые навыки и стать более востребованными на рынке.

    5.Контроль — HR

    Менеджеры по персоналу должны иметь знания о контроле всех вопросов, связанных с персоналом, поскольку они должны быть в состоянии думать и решать, что следует делать, а что не следует делать, а что следует делать, а что не следует делать во время обращение с сотрудниками.

    Управление человеческими ресурсами (HRM) | АДП

    Часто говорят, что люди — самый большой ресурс организации. Тем не менее, до недавнего времени управление человеческими ресурсами не считалось столь же важным для успеха, как другие бизнес-операции, такие как маркетинг, финансы или продажи.Это представление было в значительной степени изменено новыми технологиями, глобальными рынками и изменениями в организационной иерархии. Сегодня бизнес-лидеры уделяют большое внимание найму нужных людей и поддержанию их вовлеченности.

    Что такое управление человеческими ресурсами?

    Управление человеческими ресурсами включает в себя создание кадровой политики и процедур, поддерживающих бизнес-цели и стратегические планы. Центральное место в этой миссии занимает формирование культуры, отражающей основные ценности и позволяющей сотрудникам работать максимально продуктивно.

    Каковы функции управления человеческими ресурсами?

    HR-функции могут различаться в зависимости от отрасли, размера бизнеса и типа занятых работников. В большинстве случаев основными задачами являются приобретение и развитие талантов, а также улучшение коммуникации и сотрудничества между сотрудниками. Другие ключевые функции управления человеческими ресурсами включают в себя:

    • Анализ работы
      Определение навыков и опыта, необходимых для хорошего выполнения работы, может облегчить наем нужных людей, определение соответствующей компенсации и создание программ обучения.
    • Работа с персоналом
      Разработка политик по охране труда и технике безопасности, реагирование на жалобы сотрудников, работа с профсоюзами и т. д. могут способствовать соблюдению нормативных требований.
    • Измерение производительности
      Оценка производительности важна, поскольку она не только способствует росту сотрудников посредством конструктивной обратной связи, но и служит ориентиром для повышения, продвижения по службе и увольнения.
    • Программы поощрения
      Признание достижений и поощрение высокоэффективных сотрудников премиями и другими привилегиями — это проверенный способ побудить сотрудников взять на себя ответственность за достижение бизнес-целей.
    • Профессиональное развитие
      Обучение сотрудников, начиная от ориентации и заканчивая передовыми образовательными программами, служит для повышения производительности, снижения текучести кадров и сведения к минимуму потребности в контроле.

    Каковы обязанности управления персоналом?

    Специалистам по кадрам обычно поручают создавать и администрировать программы, повышающие эффективность рабочего места и отношения между работодателем и работником. В рамках этого широкого задания есть несколько разных, но важных обязанностей, таких как:

    • Подбор персонала
      Подбор персонала для предприятия или отдельного отдела требует выполнения ряда ключевых шагов.Менеджеры по найму должны сначала определить, сколько новых сотрудников может поддерживать бюджет, затем найти и провести собеседование с подходящими кандидатами и, наконец, сделать выбор и договориться о вознаграждении.
    • Разработка политик на рабочем месте
      Если определено, что необходима новая или пересмотренная политика, специалисты по кадрам обычно консультируются с руководителями и другими менеджерами, составляют подтверждающую документацию и сообщают ее сотрудникам. Политика может охватывать отпуск, дресс-код, дисциплинарные меры и другие виды протоколов на рабочем месте.
    • Управление оплатой и льготами
      Для привлечения и удержания талантов вознаграждение должно соответствовать отраслевым стандартам и быть сопоставимым с вознаграждением других сотрудников, занимающих аналогичные должности. Создание такой справедливой системы оплаты труда требует тщательного учета лет работы сотрудника в бизнесе, уровня опыта, образования и навыков.
    • Сохранение талантов
      Вознаграждение — не единственное, что удерживает талантливых сотрудников.Менеджерам по персоналу может потребоваться активно решать проблемы, связанные с рабочей средой, организационной культурой и отношениями между сотрудниками и руководителями.
    • Обучение сотрудников
      Когда сотрудники осваивают новые навыки, они, как правило, более продуктивны и удовлетворены своей работой. Некоторые из учебных программ, обычно проводимых отделами кадров, включают мероприятия по созданию команды, обучение политике и этике, а также обучение и навыки на рабочем месте, например. как запустить машину или компьютерную программу.
    • Соблюдение нормативных актов
      Законы, влияющие на рабочие места — будь то дискриминация, здравоохранение или заработная плата и часы — постоянно меняются. Специалисты по персоналу обязаны следить за этими изменениями и уведомлять остальную часть организации в поддержку соблюдения.
    • Обеспечение безопасности
      Безопасность на рабочем месте означает защиту не только физического здоровья сотрудников, но и их личной информации.Чтобы свести к минимуму претензии работников о компенсации и утечку данных, отдел кадров должен принять меры безопасности и обеспечить соблюдение всех федеральных, государственных и профсоюзных стандартов.

    Управление человеческими ресурсами и малый бизнес

    Хотя управление человеческими ресурсами важно для всех предприятий, ставки могут быть выше для небольших организаций. Например, один некомпетентный сотрудник в офисе из 10 человек может нанести гораздо больший ущерб, чем один в тысячах сотрудников.Чтобы улучшить свои процессы управления персоналом, владельцы малого бизнеса обычно могут:

    1. Оцените текущие операции, чтобы определить, нужны ли новые сотрудники или можно ли более эффективно использовать существующих сотрудников и методы производства.
    2. Примите активное участие в процессе найма и напишите описания вакансий, соответствующие потребностям бизнеса.
    3. Создайте руководство для сотрудников или официальный документ, в котором четко изложены политики компании.
    4. Предоставлять возможности непрерывного образования в соответствии с потребностями конкретной отрасли.
    5. Поддерживайте рабочую среду, в которой к сотрудникам относятся справедливо и они могут быть продуктивными.

    Системы управления человеческими ресурсами и программное обеспечение

    Столкнувшись с растущим числом работающих по контракту и все более сложными правилами, HR-специалисты обратились к программному обеспечению HRM, чтобы помочь им идти в ногу с меняющейся рабочей средой и потребностями в управлении персоналом. Эта технология доступна с различными вариантами для предприятий любого размера. Базовые системы могут предлагать услуги по подбору персонала, расчет заработной платы и льготы, в то время как более надежные решения, как правило, включают управление талантами, поддержку международного соответствия и расширенную аналитику.

    Зачем использовать систему управления человеческими ресурсами (HRMS)?

    HRMS предназначены для удовлетворения основных потребностей отдела кадров и превращения основных административных функций в важнейшие факторы, повышающие ценность бизнеса. С помощью этих ориентированных на людей решений, основанных на данных, менеджеры по персоналу могут:

    • Улучшить процессы найма
    • Управляйте людьми более эффективно
    • Оптимизация производительности труда
    • Привлечь и удержать сотрудников
    • Устранение дорогостоящей избыточности
    • Принимать решения на основе данных
    • Поддерживать соответствие нормативным требованиям

    Как выбрать решение для управления персоналом

    Поиск правильного решения часто требует процесса стратегической оценки, такого как:

    1. Определите, чего организация хотела бы достичь, изменить или улучшить, и как технологии могут помочь в достижении этих целей.
    2. Убедитесь, что HRMS может идти в ногу с быстро меняющимися нормативными и законодательными требованиями во всех применимых юрисдикциях (местных, государственных, федеральных, международных и т. д.).
    3. Ставьте безопасность на первое место и точно знайте, как конфиденциальные данные будут храниться, передаваться и резервироваться.
    4. Ищите модели внедрения со стратегией управления изменениями , которые обеспечат эффективную работу HRMS.
    5. Ответьте на вопросы, опасения и возражения заинтересованных сторон, чтобы обеспечить широкую поддержку HRMS.
    6. Спросите о планах обслуживания для управления сотнями задач после начисления заработной платы, необходимых для соответствия требованиям.
    7. Узнайте о финансовой истории поставщика и его инвестициях в инновации.
    8. Взгляните на внешний вид, изучив обзоры экспертов, отзывы отраслевых аналитиков и демонстрации продуктов.

    Примеры ПО HRM

    Бизнес-лидеры и специалисты по кадрам, которые ищут программное обеспечение, которое поможет им добиться большего с меньшими ресурсами, обычно имеют три варианта:

    Почему стоит выбрать ADP для управления персоналом?

    Решения ADP для управления персоналом автоматизируют и оптимизируют ключевые потребности, чтобы специалисты по кадрам могли уделять больше времени своим людям и меньше бумажной работе.Мы предлагаем базовые и индивидуальные пакеты с некоторыми из следующих функций:

    • Эффективная отчетность по персоналу, которая превращает данные в надежный источник для принятия решений
    • Предварительно настроенные новые шаблоны найма для упрощения процесса адаптации
    • Самообслуживание и мобильные приложения, позволяющие быстро выполнять срочные задачи
    • Признанная в отрасли система безопасности для защиты конфиденциальной информации

    Узнать больше об ADP Workforce Now® Управление персоналом →

    Часто задаваемые вопросы о HRM

    Что такое управление человеческими ресурсами и его функции?

    Управление человеческими ресурсами — это стратегический подход к воспитанию и поддержке сотрудников и созданию благоприятной рабочей среды.Его функции различаются в зависимости от бизнеса и отрасли, но, как правило, включают подбор персонала, компенсацию и льготы, обучение и развитие, а также отношения с сотрудниками.

    Каковы три основные роли управления персоналом?

    Работу менеджера по персоналу можно разбить на три основные роли:

    1. Администратор
      Ведение расчета заработной платы, составление должностных инструкций, создание политик на рабочем месте и получение льготных пакетов — типичные задачи управления персоналом.
    2. Менеджер по изменениям
      Специалисты по управлению персоналом должны следить за соблюдением правил и сообщать сотрудникам об изменениях в политике или процедурах, чтобы поддерживать их соблюдение.
    3. Менеджер по персоналу
      Управление людьми включает в себя разрешение конфликтов, контроль за обучением и развитием, а также поощрение вовлеченности сотрудников.

    Каковы пять основных областей HR?

    HR-специалисты выполняют множество задач, направленных на благополучие сотрудников и организационную стабильность, но их обязанности обычно лежат в пяти основных областях:

    1. Подбор и укомплектование штатов – выявление пробелов в талантах, привлечение кандидатов, рассмотрение контрактов в арбитраже, соблюдение этических норм найма
    2. Компенсации и льготы – определение шкалы заработной платы, утверждение надбавок, обсуждение пакетов льгот
    3. Обучение и развитие – адаптация новых сотрудников, предоставление возможностей для обучения
    4. Соответствие требованиям и безопасность – отслеживание изменений в законодательстве, внедрение мер безопасности, обработка требований о компенсации работникам
    5. Отношения с работниками – разрешение конфликтов между работниками, рассмотрение заявлений о домогательствах или злоупотреблениях, работа с профсоюзными лидерами

    Каковы семь функций отдела кадров?

    За прошедшие годы отдел кадров превратился из отдела кадров, в основном занимающегося администрированием, в стратегического партнера, который тесно сотрудничает с управленческими командами в вопросах организационного развития.Сегодня это семь ключевых функций:

    1. Стратегическое планирование
    2. Вербовка
    3. Обучение и развитие
    4. Компенсации и льготы
    5. Создание политики
    6. Персонал и трудовые отношения
    7. Управление рисками

    Что такое соответствие кадров?

    Соблюдение HR означает недопущение нарушения организацией растущего числа законов о занятости, принятых федеральными, государственными и местными органами власти.Эта обязанность требует от HR-специалистов отслеживать и понимать нормативные требования, обеспечивать соблюдение политик, правильно классифицировать работников, практиковать справедливые методы найма и обеспечивать безопасную рабочую среду, помимо других задач.

    Это руководство предназначено для использования в качестве отправной точки при анализе обязательств работодателя в области управления персоналом и не является исчерпывающим источником требований. Он предлагает практическую информацию по предмету и предоставляется с пониманием того, что ADP не предоставляет юридические или налоговые консультации или другие профессиональные услуги.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.